Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Obszar personalny

 

Zarządzanie kapitałem ludzkim w administracji publicznej – 

integrowanie rozwiązań rynkowych z możliwościami jednostek administracyjnych

Administracja publiczna zmienia się na coraz efektywniejszą, wydajniejszą, podążając za praktykami rynkowymi (ten trend jest stały od wielu lat niezależnie od sytuacji ekonomicznej, gospodarczej i politycznej) i ma coraz bardziej świadomych, wymagających interesantów. Jednak wiele Urzędów niestety prowadzi procesy personalne jedynie na papierze albo w ogóle. Co więcej, w wyniku zmian zachodzących na rynku pracy, gdzie co raz częściej to pracownicy dyktują warunki, a nowe pokolenia generacji Y i Z oczekują od organizacji pracy, menedżerów, współpracowników nieco innego podejścia, wiele jednostek Administracji Publicznej boryka się  z problemem wysokiej fluktuacji pracowników i trudnością pozyskania tych nowych.

W ramach tych szkoleń chcemy podzielić się doświadczeniami w zakresie budowania spójnych rozwiązań polityki personalnej, jednak z uwzględnieniem specyfiki administracji publicznej. Okazuje się bowiem, że obowiązujące przepisy i rozporządzenia są świetną bazą do budowania sensownych, zaawansowanych rozwiązań nowoczesnej polityki personalnej – trzeba tyko odpowiednio poukładać procesy i uzupełnić o odpowiednie narzędzia.

Każdy moduł szkoleniowy zawiera w danym obszarze zarządzania kapitałem ludzkim:

  • przegląd skutecznych, nowoczesnych praktyk rynkowych
  • przegląd rozwiązań dla administracji publicznej (praktyki, przepisy, rekomendacje)
  • wypracowanie spójnych, realnie działających rozwiązań, które łączą praktyki rynkowe z możliwościami administracji publicznej

Tematy/ ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE:

Opracowanie strategii i polityki personalnej w administracji publicznej

Cele i korzyści :

Uczestnicy zapoznają się z metodologią kształtowania strategii polityk obszarowych dla HR wraz z uwarunkowaniami tego procesu w administracji publicznej
Uczestnicy zakańczają warsztat z wyznaczonymi kierunkami i celami strategii HR oraz propozycją wskaźników strategicznych (cele i wskaźniki dla własnej organizacji)
Program szkolenia :

Strategia personalna u pracodawców komercyjnych.
Wpływ misji, wizji i strategii organizacji na strategię personalną
Wartości organizacji – uzupełnienie strategii organizacji.
Strategie funkcjonalne wywodzące się ze strategii generalnej (w tym strategia zzl).
Stan zasobów ludzkich a możliwości realizacji strategii generalnej.
Wpływ otoczenia zewnętrznego na strategię personalną i bieżące zarządzanie kadrami.
Główne elementy procesu zarządzania strategicznego.
Strategia personalna u pracodawców z administracji publicznej.
Czy strategia personalna jest potrzebna u pracodawców z administracji publicznej?
Główne wyzwania strategii personalnej w administracji publicznej.
Jak sobie radzić gdy nie ma strategii – plany, statuty, regulaminy, przepisy a kluczowe cele organizacji.
Przygotowanie strategii personalnej u pracodawców.
Główne wyzwania strategii zzl (HRM) u współczesnych pracodawców.
Wyzwania u współczesnych pracodawców.
Szczególne wyzwania HRM w administracji publicznej.
Etapy procesu formułowania strategii HRM.
Analiza zewnętrzna i wewnętrzna do strategii HRM.
Opracowanie celów strategicznych HRM.
Opracowanie spójnej wizji rozwoju zasobów ludzkich i HRM.
Określenie mierników realizacji strategii HRM.
Zaplanowanie rzeczowego inwentarza i harmonogramu działań – polityki personalne.
Decyzje organizacyjne dot. funkcji HRM wynikające ze strategii i polityk HRM.
Klasyczne strategie personalne.
Układ strategii personalnej.
Podstawowe efekty realizacji strategii personalnej.
Projektowanie strategii i kluczowych polityk HRM dla organizacji z administracji publicznej – warsztat.
Generalna ocena strategicznej pozycji pracodawcy a HRM.
Obecne oraz przyszłe cele i zadania w najważniejszych obszarach działań pracodawcy a HRM.
Ocena obecnej strategii personalnej pracodawcy, ocena integracji strategii generalnej pracodawcy ze strategią personalną.
Strategia personalna pracodawcy a rynek pracy, marka organizacji jako pracodawcy.
Bilans jakości systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.
Bilans kapitału ludzkiego w organizacji.
Kadrowa analiza SWOT i wnioskowanie do projektowania strategii HRM.
Opracowanie ogólnego zarysu strategii HRM (wyznaczenie kierunków strategicznych).
Projektowanie celów strategicznych oraz ich wskaźnikowanie.
Przekładanie celów strategicznych HRM na działania operacyjne w obszarze HRM : polityki i procesy HRM, programy i projekty HRM, praca nad kontekstem organizacyjnym : klimat, kultura i przywództwo, praca nad postawami i zachowaniami : style myślenia i style działania.
Ocena skutków działań w HR : korzyści i ryzyka.