Przedstawiamy 5-dniowy warsztat poświęcony zintegrowanemu Controllingowi HR opartemu na tych trzech elementach systemu :
[content_boxes layout=”icon-on-top” columns=”3″ class=”” id=””]
[content_box title=”Moduł 1″ backgroundcolor=”” icon=”fa-bar-chart-o” iconcolor=”” circlecolor=”” circlebordercolor=”” iconflip=”horizontal” iconrotate=”180″ iconspin=”no” image=”” image_width=”45″ image_height=”45″ link=”” linktarget=”_self” linktext=”” animation_type=”0″ animation_direction=”down” animation_speed=”0.1″]Strategiczny controlling HR[/content_box]
[content_box title=”Moduł 2″ backgroundcolor=”” icon=”fa-cogs” iconcolor=”” circlecolor=”” circlebordercolor=”” iconflip=”vertical” iconrotate=”180″ iconspin=”no” image=”” image_width=”45″ image_height=”45″ link=”” linktarget=”_self” linktext=”” animation_type=”0″ animation_direction=”down” animation_speed=”0.1″]Controlling procesów HR[/content_box]
[content_box title=”Moduł 3″ backgroundcolor=”” icon=”fa-list-alt” iconcolor=”” circlecolor=”” circlebordercolor=”” iconflip=”” iconrotate=”” iconspin=”no” image=”” image_width=”45″ image_height=”45″ link=”” linktarget=”_self” linktext=”” animation_type=”0″ animation_direction=”down” animation_speed=”0.1″]Karta wskaźników i analiza controllingowa HR[/content_box]
[/content_boxes]
Cele akademii:
- Głównym celem jest przekonanie uczestników, że warto prowadzić controlling HR i zajmować się efektywnością w HR, jak również że przy zastosowaniu odpowiednich metod i narzędzi jest to łatwe.
- Przeanalizowane zostaną cele,metody i zakresy użyteczności Controllingu HR.
- Przećwiczone zostaną metody controllingu personalnego i mierzenia efektywności w następujących obszarach:
– Efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego na rzecz strategii biznesowej;
– Efektywność funkcji HR i jej najważniejszych procesów a oczekiwania biznesu;
– Współmierność kosztów do przychodów HR a wyniki biznesowe.
Metody pracy:
Akademia będzie mieć głównie charakter warsztatowy, gdzie nastąpi praktyczne przećwiczenie :
- analiz strategicznych z użyciem controllingu HR;
- zastosowania controllingowych metod analizy funkcji personalnej;
- doboru adekwatnych metod analizy i wskaźników controllingowych dla obszaru HR oraz praktyczne prowadzenie tych analiz liczenie wskaźników.
Zaprezentowane i przećwiczone zostaną konkretne metodologie i narzędzia: HR STRATEG ©, HR INDEX © i ANALYZER HR ©, które mogą być później stosowane przez uczestników w praktyce zawodowej w swoich organizacjach w następującym zakresie :
[one_third last=”no” class=”” id=””]
Analiza strategiczna obszaru HR
- tabele do analizy strategicznej
- HR STRATEG – narzędzie do analizy strategicznej HR, promowane w projektach doradczych przez AIDA Consulting
[/one_third]
[one_third last=”no” class=”” id=””]
Ankieta jakościowej oceny HR
- kwestionariusze ankietowe
- HR INDEX – narzędzie do analizy jakościowej wykorzystywane w badaniu ogólnopolskim praktyk HR, we współpracy z AIDA Consulting i Wolters Kluwer Polska
[/one_third]
[one_third last=”yes” class=”” id=””]
Karta wskaźników i tabela analityczna HR
- wskaźniki HR, tabele analityczne i formatki raportowe
- HR Analizer – narzędzie wskaźnikowe AIDA Consulting
[/one_third]
Prowadzący dostarczy użytecznych wskaźników, ich miar i sposobu liczenia. Dostarczone wskaźniki będą miały charakter uniwersalny – do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej. Uczestnicy będą mogli również pozyskać informacje o benchmarkach w HR i sposobach ich wykorzystania. Akademia przygotowuje również uczestników do przeprowadzania audytu funkcji personalnej w organizacji zarówno z perspektywy menedżera lub specjalisty HR, jak też konsultanta zewnętrznego.
Uczestnik Akademii bierze udział w 5-dniowym warsztacie (podzielonym na 3 moduły), zapewniającym stopniowy przyrost kompetencji od podstaw do rozwiązań zaawansowanych.
Program poszczególnych modułów:
[accordian class=”” id=””]
[toggle title=”Moduł 1. Strategiczny controlling HR. Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR.
2 dni.” open=”no”]
- Controlling jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
- Idea controllingu HR, jego zakres i funkcje
- Controlling personalny jako narzędzie zarządzania
- Cykl zarządczy z wykorzystaniem controllingu personalnego
- Zadania i obowiązki komórek controllingu HR, controllerzy HR i ich zadania
- Wykorzystanie controllingu personalnego w praktyce
- Model biznesowy i strategia firmy a strategia HR i jej znaczenie dla organizacji
- Misja, wizja i strategia firmy punktem wyjścia do strategii zzl
- Etapy procesu formułowania strategii zzl
- Istota strategii zzl, zakres strategii zzl, klasyczne strategie personalne i co z nich praktycznie wynika dla obszaru HR i controllingu w HR
- Cele strategiczne HR, programy i inicjatywy HR skierowane na potrzeby biznesu
- Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
- Jak sobie radzić, gdy misja, wizja i strategia firmy nie są opisane i komunikowane
- Strategiczne kierunki zmian roli służb personalnych i oczekiwania biznesu względem służb personalnych a idea Business Partneringu HR
- Analiza strategiczna obszaru HR – warsztat
- Generalna ocena strategicznej pozycji firmy a HR
- Obecne oraz przyszłe cele i zadania w najważniejszych obszarach firmy a HR
- Ocena obecnej strategii personalnej firmy, ocena integracji strategii firmy ze strategią personalną
- Strategia personalna firmy a rynek pracy, marka organizacji jako pracodawcy
- Bilans jakości systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji
- Bilans kapitału ludzkiego w organizacji
- Kadrowa analiza SWOT i wnioskowanie do projektowania strategii zzl
- Opracowanie ogólnego zarysu strategii zzl (wyznaczenie kierunków strategicznych) i projektowanie celów strategicznych
- Przekładanie celów strategicznych HR na działania operacyjne w obszarze HR
- Controlling w projektach HR
- Wyznaczenie inicjatyw zzl wg. BalancedScore Card i ich biznesowe komunikowanie
- 10 strategicznych inicjatyw zzl (niezależnych od organizacji) a projekty HR
- Wybór najważniejszego projektu do realizacji (rangowanie projektów)
- Metody zarządzania projektowego na potrzeby HR, optymalizacja projektów HR
- Controlling HR w służbie inicjatyw i projektów HR
- Praca nad efektywnością w Organizacja jako pierwsze kluczowe zadanie strategiczne zzl
- Główne bariery efektywności i przedsiębiorczości wśród organizacji i pracowników
- Model HPI jako podstawa zwiększania efektywności
- Systemowe zarządzanie efektywnością pracy
- Zarządzanie kadrą kluczową i talentami w organizacji jako drugie kluczowe zadanie strategiczne zzl
- Faktyczne możliwości realizacji strategii – kompetencje strategiczne menedżerów i pracowników
- Przewagi konkurencyjne wynikające z potencjału kadrowego, przedsiębiorcze organizacje i pracownicy
- Systemowe zarządzanie potencjałem pracowników
- Kształtowanie wartości organizacyjnych i kultury organizacyjnej jako trzecie kluczowe zadanie strategiczne zzl
- Kultura organizacyjna i wartości organizacyjne a konkurencyjność firmy
- Modele kultury organizacyjnej i zestawy – jak kultura może wspierać strategię
- Systemowe diagnozowanie, ocena i kształtowanie kultury organizacyjnej wraz z przydatnymi narzędziami
- Podstawowe wskaźniki controllingu strategicznego HR a karta wskaźników strategicznych w HR
- Struktura kosztów pracy – ujęcie HR, księgowe i controllingowe (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
- Struktura przychodów z pracy – ujęcie HR, księgowe i controlingowe (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
- Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) oraz innych wskaźników rentowności zatrudnienia – koncepcja i zastosowanie
- Benchmarki stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki
[/toggle]
[toggle title=”Moduł 2. Controlling procesów HR. Controlling funkcji HR w organizacji z wykorzystaniem podejścia procesowego.
2 dni.” open=”no”]
Controlling w procesach HR
- Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
- Idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów i jej wykorzystanie na potrzeby HR
- Optymalizacja procesów i jej wykorzystanie na potrzeby procesów HR
- Controlling HR w służbie optymalizacji procesów
Etatyzacja i wynagradzanie w ujęciu controllingowym
- Planowanie zasobów osobowych w odniesieniu do strategii przedsiębiorstwa
- Kształtowanie efektywnych struktur organizacyjnych
- Analizy stanu i struktury zatrudnienia, monitorowanie popytu i podaży pracowników
- Efektywny (motywacyjny) system wynagradzania
- Benchmarki wynagrodzeniowea controlling personalny
Rekrutacja i selekcja w ujęciu controllingowym
- Efektywne praktyki employerbrandingu, rekrutacji i selekcji oraz przebieg procesów w tych obszarach
- Zasady kontraktu psychologicznego a trendy w zatrudnieniu
- Organizacja pracy i czas pracy – prawo a praktyka i związane z tym kwestie controllingowe
- Znaczenie rekrutacji wewnętrznych i awansów stanowiskowych dla obszaru HR
Oceny okresowe skierowane na wyniki pracy w ujęciu controllingowym
- Cele i zasady prowadzenia efektywnościowych ocen okresowych pracowników
- Zarządzanie przez cele i zarządzanie wynikami jako ważny obszar controllingu HR
- Premie, nagrody i bonusy za efekty
- Koncepcje High Performing Organization i High Performing Team I ich zastosowanie
Pomiar i ocena kompetencji w ujęciu controllingowym
- Zagadnienia dotyczące tworzenia modelu kompetencji (mapa kompetencji) i metod oceny kompetencji
- Metody pomiaru kompetencji zawodowych, diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych i wycena
- Planowanie i realizacja szkoleń i rozwoju w kontekście faktycznego zwiększania potencjału pracowników
- Pomiar efektywności procesów szkoleniowych i ocena efektywności szkoleń
- Znaczenie ścieżek karier i awansów, programów talent management, rozwoju pracowników kluczowych i menedżerów dla kosztów obszaru personalnego i efektywności zasobów ludzkich
Zarządzanie wartościami a standardy pracy i ich wykorzystanie z controllingu personalnym
- Pomiar postaw pracowniczych i ich znaczenie dla firmy
- Badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania pracowników a efektywność i jakość pracy oraz innowacyjność i przedsiębiorczość
- Controllingowe ujęcie wyników badań i wykorzystanie wyników badań w procesach zarządczych
- Efektywne systemy motywacji a koncepcja Empoyee Value Proposition i jej zastosowanie
Rozwiązywanie umów o pracę i outplacement w ujęciu controllingowym
- Zjawisko anomii pracowniczej a efektywność obszaru HR, koszty wymiany kadry
- Założenia efektywnych form rozwiązywania umów o pracę, założenia efektywnego Outplacementu
Analiza funkcji personalnej
- Zapoznanie się z metodologią analizy.
- Zgodność z prawem i etyka działania oraz praktyki rynku jako wyznaczniki do narzędzi pomiarowych.
- Przeprowadzenie analizy w najważniejszych obszarach funkcji personalnej.
- Poprawna interpretacja wyników.
- Analiza stanu zzl i jakości procesów ZZL w organizacji poprzez benchmarki w obszarze HR.
- Wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń.
[/toggle]
[toggle title=”Moduł 3. Karta wskaźników i analiza controllingowa w HR. Prowadzenie analiz ilościowych w HR oraz wykorzystanie wskaźników controllingowych HR oraz benchmarków rynkowych.
1 dzień.” open=”no”]
Zastosowanie wskaźników i metod analitycznych w HR
- Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
- Wycena kapitału ludzkiego w systemie rachunkowym i controllingowym firmy
- Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
- Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR
Karta wskaźników dla firmy
- Podstawowe mierniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie
- Adekwatność wyboru wskaźników dla firmy
- Rzetelność i trafność wskaźników
- Metodologia liczenia wskaźników
- Poprawna interpretacja wskaźników
Szczegółowe wskaźniki i narzędzia analityczne dla poszczególnych funkcji HR, metodologia liczenia wskaźników, ich interpretacja oraz wykorzystanie – warsztat :
- Employerbranding
- Struktura i demografia zatrudnienia
- Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych
- Absencja
- Rekrutacja
- Selekcja
- Zatrudnienie
- Adaptacja
- Oceny okresowe – wynikowe
- Wynagradzanie i motywacja finansowa
- Wydajność i efektywność
- Oceny okresowe – kompetencyjne
- Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
- Szkolenia
- Rozwój zawodowy (zintegrowany) – zastosowanie wskaźników controllingu HR wiodących i wynikowych dla zintegrowanych programów rozwojowych i zarządzania kompetencjami
- Motywowanie pozafinansowe
- Zwolnienia
- Outplacement
Sposoby pomiaru danych do analizy wskaźnikowej, a ich wykorzystanie :
- Dobór danych
- Pozyskiwanie danych – liczenie lub korzystanie ze źródeł
- Uwarunkowania analizy trendów
- Uwarunkowania porównywania się z rynkiem
Benchmarki w zakresie wskaźnikowego controllingu HR i ich wykorzystanie :
- Raporty płacowe (z rynku)
- Inne raporty wskaźnikowego controllingu HR
- Specyficzne benchmarki np. z badań zaangażowania
Wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń na podstawie analizy wskaźnikowej.
[/toggle]
[/accordian]
Trener:
Irmina Gocan
Posiada kilkunastoletnie doświadczenie w obszarze personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, a obecnie konsultant i trener. W swojej dotychczasowej karierze odpowiedzialna m.in. za administrację kadrową, opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych w zzl, rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów w energetyce i przemyśle m.in. Polskich Sieciach Energetycznych oraz PGE Polskiej Grupie Energetycznej SA. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, controllingu personalnego i wiele innych. Współpracowała od strony klienta z firmami Delloite, Ernst & Young, Hewitt, Hudson, Sap Polska, PwC, HRK.
Autor wielu publikacji z zakresu kadr i HR dla Polskich Wydawnictw Profesjonalnych i Wydawnictwa WoltersKluwer Polska, m.in. praktycznych procedur, wzorów dokumentów i narzędzi HR. Autor ogólnopolskiego Badania ,,HR Index” prowadzonego pod agendą WoltersKluwer Polska i Aida Consulting oraz kilkunastu innych kompleksowych narzędzi z zakresie controllingu HR. Partner merytoryczny obszaru HR i wykładowca w Akademii Leona Koźmińskiego, Szkole Wyższej Psychologii Społecznej oraz na kilku mniejszych uczelniach.
Prowadzi szkolenia z zakresu zzl dla firm komercyjnych, spółek skarbu państwa i urzędów. Łącznie przeprowadziła ponad 3000 godzin szkoleniowych w ramach szkoleń zewnętrznych i 5000 godzin szkoleniowych jako trener wewnętrzny.
Absolwentka m.in. Podyplomowych Studiów z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi SWPS, Studium Trenerów Grupowych SWPS i Laboratorium Psychoedukacji, oraz studiów MBA dla kadry zarządzającej HR na Akademii Leona Koźmińskiego.
Koszt uczestnictwa: 3890 zł + 23% VAT
Oferujemy unikatowy degresywny system opłat za udział w szkoleniu –wysokość opłaty maleje wraz z liczbą uczestników!
4 uczestników – 3890 zł + 23% VAT (minimalna grupa)
5 uczestników – 3790 zł + 23% VAT
6 uczestników – 3690 zł + 23% VAT
7 uczestników – 3590 zł + 23% VAT
8 uczestników – 3490 zł + 23% VAT
9 uczestników – 3390 zł + 23% VAT
10 uczestników – 3290 zł + 23% VAT
11 uczestników – 3190 zł + 23% VAT
12 uczestników – 3090 zł + 23% VAT (maksymalna grupa)
Poleć nas i pomniejsz tym samym koszt szkolenia!
Cena zawiera: uczestnictwo w akademii, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu
Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania
Warunki zgłoszenia: prosimy o wypełnienie formularza on-line znajdującego się na naszej stronie bądź pobranie formularza ze strony i przesłanie go faksem na numer 22 350 70 55 lub scanem na adres: info@kompetea.pl; po wpisaniu na listę uczestników prosimy o dokonanie 25% zaliczki, reszta kwoty płatna na podstawie faktury wystawionej po szkoleniu, z terminem płatności 7 dni
W przypadku zainteresowania szkoleniem wewnętrznym z powyższego zakresu prosimy o kontakt.
