Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Szkolenia w organizacji – efektownie czy efektywnie?

szkolenia w organizacji

szkolenia w organizacji

Obecnie żadna instytucja nie jest już w stanie utrzymać w długofalowej perspektywie przewagi konkurencyjnej na rynku, nie podnosząc kwalifikacji pracowników. Dane GUS z 2015 roku pokazują, że firmy w Polsce przeznaczają na szkolenia ok. 0,06% w odniesieniu do łącznych przychodów. Ile z tego jest inwestycją efektywną a ile jedynie efektowną?

Szkolenie efektywne, czyli jakie?

Po pierwsze, szkolenie ma sens tylko wtedy jeśli rozumiemy przez nie proces uzupełnienia deficytu kwalifikacji lub kompetencji w zakresie wiedzy, umiejętności, zachowań czy postaw pracowników, a nie „widzi mi się”, modę, czy powód do „wyrwania się z firmy”. Po drugie, szkolenie jest efektywne tylko wtedy, gdy w opłacalny sposób przynosi dające się ocenić i udowodnić identyfikowalne korzyści biznesowe dla organizacji, nie zaś jednostkowo dla pracownika. Ktoś powie – ale, jak to, przecież chodzi o to, żeby pracownik był zadowolony. I niewątpliwie tak jest, bo to wpływa chociażby na jego motywację, ale prawda jest taka, że cenniejszy od mądrego pracownika, jest pracownik którego mądrość i umiejętności przekładają się na wyniki biznesowe organizacji dla której pracuje.

Jak zatem osiągnąć założony efekt biznesowy szkolenia? Należy przejść przez kolejne etapy:

  1. Określenie potrzeby biznesowej
  2. Określenie celów rozwoju i oczekiwanych efektów tego rozwoju wraz z systemem ich pomiaru
  3. Projektowanie rozwoju (wybór formy, metod, zakresu, sposobu przeprowadzenia)
  4. Przeprowadzenie rozwoju i zaplanowanie jak wdrożyć do firmy zdobyte umiejętności, wiedzę
  5. Wdrożenie nowych umiejętności do firmy i osiągnięcie efektów biznesowych, ocena efektów

Badanie potrzeb szkoleniowych podstawą efektywnego szkolenia

Zbadanie potrzeb szkoleniowych jest podstawą efektywnego szkolenia, a więc i punktem wyjścia do współpracy z firmą szkoleniową. Niestety, nasza kilkuletnia praktyka pokazuje, że ok 70% Klientów nie potrafi określić celu czy spodziewanych efektów szkolenia, albo źle przypisuje zachodzące w firmie zjawiska. Tu nasz ulubiony przykład – firma zamawia szkolenie dla 10-osobowego zespołu z zarządzania sobą w czasie, po czym okazuje się, że problem nie tkwi w pracownikach, a w zarządzającym nimi kierowniku. Firma szkoleniowa jest tylko jednym z interesariuszy procesu szkoleniowego, ale zaangażowanie wymagane jest także po stronie kadry menedżerskiej, bezpośredniego przełożonego, działu HR, a w końcu samego uczestnika/ów.

Jak więc prawidłowo wykonać badanie potrzeb szkoleniowych? Należy pamiętać o oddzieleniu dwóch kwestii – identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych.

Identyfikacja polega na określeniu, która część organizacji „ma” potrzeby i jakie one są?; jak je rozpoznać?; jakimi narzędziami je zbadać? Identyfikacja potrzeb szkoleniowych wykonywana jest z reguły raz w roku, w okresie budżetowania i dotyczy obszarów inwestycji szkoleniowych w odniesieniu do całej firmy; dokonując jej należy wziąć od uwagę:

  • Analiza strategii i celów strategicznych
  • Analiza obecnej realizacji celów strategicznych
  • Wyniki ocen okresowych [zadania i kompetencje]
  • Wskaźniki efektywności /wydajności/skuteczności
  • Obserwacja
  • Badanie ankietowe wśród pracowników
  • Wywiady z menedżerem / pracownikiem
  • Testy, zadania, development centre

Analiza polega na weryfikacji zidentyfikowanych potrzeb, czy doprecyzowaniu co wynika z powyżej zebranych danych? do czego je porównujemy? jaki poziom realizacji zadań powinniśmy osiągnąć po szkoleniach? dostarcza informacji pozwalających na skonstruowanie programu edukacyjnego (treści, metody i formy szkoleniowe)

W linkach poniżej zamieszczamy do pobrania przykładowe formatki służące do badania potrzeb szkoleniowych. Mamy nadzieję, że okażą się pomocne :) A w kolejnych wpisach skupimy się na samym pomiarze efektów szkolenia wraz z przykładowymi case’ami.

button_pobierz