Akademia controllingu personalnego

Przedstawiamy 5-dniowy warsztat poświęcony zintegrowanemu Controllingowi HR opartemu na tych trzech elementach systemu :

[content_boxes layout=”icon-on-top” columns=”3″ class=”” id=””]
[content_box title=”Moduł 1″ backgroundcolor=”” icon=”fa-bar-chart-o” iconcolor=”” circlecolor=”” circlebordercolor=”” iconflip=”horizontal” iconrotate=”180″ iconspin=”no” image=”” image_width=”45″ image_height=”45″ link=”” linktarget=”_self” linktext=”” animation_type=”0″ animation_direction=”down” animation_speed=”0.1″]Strategiczny controlling HR[/content_box]
[content_box title=”Moduł 2″ backgroundcolor=”” icon=”fa-cogs” iconcolor=”” circlecolor=”” circlebordercolor=”” iconflip=”vertical” iconrotate=”180″ iconspin=”no” image=”” image_width=”45″ image_height=”45″ link=”” linktarget=”_self” linktext=”” animation_type=”0″ animation_direction=”down” animation_speed=”0.1″]Controlling procesów HR[/content_box]

[content_box title=”Moduł 3″ backgroundcolor=”” icon=”fa-list-alt” iconcolor=”” circlecolor=”” circlebordercolor=”” iconflip=”” iconrotate=”” iconspin=”no” image=”” image_width=”45″ image_height=”45″ link=”” linktarget=”_self” linktext=”” animation_type=”0″ animation_direction=”down” animation_speed=”0.1″]Karta wskaźników i analiza controllingowa HR[/content_box]
[/content_boxes]

Cele akademii:

• Głównym celem jest przekonanie uczestników, że warto prowadzić controlling HR i zajmować się efektywnością w HR, jak również że przy zastosowaniu odpowiednich metod i narzędzi jest to łatwe.
• Przeanalizowane zostaną cele,metody i zakresy użyteczności Controllingu HR.
• Przećwiczone zostaną metody controllingu personalnego i mierzenia efektywności w następujących obszarach:
  – Efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego na rzecz strategii biznesowej;
  – Efektywność funkcji HR i jej najważniejszych procesów a oczekiwania biznesu;
  – Współmierność kosztów do przychodów HR a wyniki biznesowe.

Metody pracy:

Akademia będzie mieć głównie charakter warsztatowy, gdzie nastąpi praktyczne przećwiczenie :

• analiz strategicznych z użyciem controllingu HR;
• zastosowania controllingowych metod analizy funkcji personalnej;
• doboru adekwatnych metod analizy i wskaźników controllingowych dla obszaru HR oraz praktyczne prowadzenie tych analiz liczenie wskaźników.

Zaprezentowane i przećwiczone zostaną konkretne metodologie i narzędzia: HR STRATEG ©, HR INDEX © i ANALYZER HR ©, które mogą być później stosowane przez uczestników w praktyce zawodowej w swoich organizacjach w następującym zakresie :

[one_third last=”no” class=”” id=””]

Analiza strategiczna obszaru HR

• tabele do analizy strategicznej
• HR STRATEG – narzędzie do analizy strategicznej HR, promowane w projektach doradczych przez AIDA Consulting

[/one_third]
[one_third last=”no” class=”” id=””]

Ankieta jakościowej oceny HR

• kwestionariusze ankietowe
• HR INDEX – narzędzie do analizy jakościowej wykorzystywane w badaniu ogólnopolskim praktyk HR, we współpracy z AIDA Consulting i Wolters Kluwer Polska

[/one_third]
[one_third last=”yes” class=”” id=””]

Karta wskaźników i tabela analityczna HR

• wskaźniki HR, tabele analityczne i formatki raportowe
• HR Analizer – narzędzie wskaźnikowe AIDA Consulting

[/one_third]

Prowadzący dostarczy użytecznych wskaźników, ich miar i sposobu liczenia. Dostarczone wskaźniki będą miały charakter uniwersalny – do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej. Uczestnicy będą mogli również pozyskać informacje o benchmarkach w HR i sposobach ich wykorzystania. Akademia przygotowuje również uczestników do przeprowadzania audytu funkcji personalnej w organizacji zarówno z perspektywy menedżera lub specjalisty HR, jak też konsultanta zewnętrznego.

Uczestnik Akademii bierze udział w 5-dniowym warsztacie (podzielonym na 3 moduły), zapewniającym stopniowy przyrost kompetencji od podstaw do rozwiązań zaawansowanych.

Program poszczególnych modułów:

[accordian class=”” id=””]
[toggle title=”Moduł 1. Strategiczny controlling HR. Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR.
2 dni.” open=”no”]

• Controlling jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
  1. Idea controllingu HR, jego zakres i funkcje
  2. Controlling personalny jako narzędzie zarządzania
  3. Cykl zarządczy z wykorzystaniem controllingu personalnego
  4. Zadania i obowiązki komórek controllingu HR, controllerzy HR i ich zadania
  5. Wykorzystanie controllingu personalnego w praktyce
• Model biznesowy i strategia firmy a strategia HR i jej znaczenie dla organizacji
  1. Misja, wizja i strategia firmy punktem wyjścia do strategii zzl
  2. Etapy procesu formułowania strategii zzl
  3. Istota strategii zzl, zakres strategii zzl, klasyczne strategie personalne i co z nich praktycznie wynika dla obszaru HR i controllingu w HR
  4. Cele strategiczne HR, programy i inicjatywy HR skierowane na potrzeby biznesu
  5. Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
  6. Jak sobie radzić, gdy misja, wizja i strategia firmy nie są opisane i komunikowane
  7. Strategiczne kierunki zmian roli służb personalnych i oczekiwania biznesu względem służb personalnych a idea Business Partneringu HR
• Analiza strategiczna obszaru HR – warsztat
  1. Generalna ocena strategicznej pozycji firmy a HR
  2. Obecne oraz przyszłe cele i zadania w najważniejszych obszarach firmy a HR
  3. Ocena obecnej strategii personalnej firmy, ocena integracji strategii firmy ze strategią personalną
  4. Strategia personalna firmy a rynek pracy, marka organizacji jako pracodawcy
  5. Bilans jakości systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji
  6. Bilans kapitału ludzkiego w organizacji
  7. Kadrowa analiza SWOT i wnioskowanie do projektowania strategii zzl
  8. Opracowanie ogólnego zarysu strategii zzl (wyznaczenie kierunków strategicznych) i projektowanie celów strategicznych
  9. Przekładanie celów strategicznych HR na działania operacyjne w obszarze HR
• Controlling w projektach HR
  1. Wyznaczenie inicjatyw zzl wg. BalancedScore Card i ich biznesowe komunikowanie
  2. 10 strategicznych inicjatyw zzl (niezależnych od organizacji) a projekty HR
  3. Wybór najważniejszego projektu do realizacji (rangowanie projektów)
  4. Metody zarządzania projektowego na potrzeby HR, optymalizacja projektów HR
  5. Controlling HR w służbie inicjatyw i projektów HR
• Praca nad efektywnością w Organizacja jako pierwsze kluczowe zadanie strategiczne zzl
  1. Główne bariery efektywności i przedsiębiorczości wśród organizacji i pracowników
  2. Model HPI jako podstawa zwiększania efektywności
  3. Systemowe zarządzanie efektywnością pracy
• Zarządzanie kadrą kluczową i talentami w organizacji jako drugie kluczowe zadanie strategiczne zzl
  1. Faktyczne możliwości realizacji strategii – kompetencje strategiczne menedżerów i pracowników
  2. Przewagi konkurencyjne wynikające z potencjału kadrowego, przedsiębiorcze organizacje i pracownicy
  3. Systemowe zarządzanie potencjałem pracowników
• Kształtowanie wartości organizacyjnych i kultury organizacyjnej jako trzecie kluczowe zadanie strategiczne zzl
  1. Kultura organizacyjna i wartości organizacyjne a konkurencyjność firmy
  2. Modele kultury organizacyjnej i zestawy – jak kultura może wspierać strategię
  3. Systemowe diagnozowanie, ocena i kształtowanie kultury organizacyjnej wraz z przydatnymi narzędziami
• Podstawowe wskaźniki controllingu strategicznego HR a karta wskaźników strategicznych w HR
  1. Struktura kosztów pracy – ujęcie HR, księgowe i controllingowe (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
  2. Struktura przychodów z pracy – ujęcie HR, księgowe i controlingowe (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
  3. Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) oraz innych wskaźników rentowności zatrudnienia – koncepcja i zastosowanie
  4. Benchmarki stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki

[/toggle]
[toggle title=”Moduł 2. Controlling procesów HR. Controlling funkcji HR w organizacji z wykorzystaniem podejścia procesowego.
2 dni.” open=”no”]

Controlling w procesach HR

1. Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
2. Idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów i jej wykorzystanie na potrzeby HR
3. Optymalizacja procesów i jej wykorzystanie na potrzeby procesów HR
4. Controlling HR w służbie optymalizacji procesów

Etatyzacja i wynagradzanie w ujęciu controllingowym
1. Planowanie zasobów osobowych w odniesieniu do strategii przedsiębiorstwa
2. Kształtowanie efektywnych struktur organizacyjnych
3. Analizy stanu i struktury zatrudnienia, monitorowanie popytu i podaży pracowników
4. Efektywny (motywacyjny) system wynagradzania
5. Benchmarki wynagrodzeniowea controlling personalny

Rekrutacja i selekcja w ujęciu controllingowym
1. Efektywne praktyki employerbrandingu, rekrutacji i selekcji oraz przebieg procesów w tych obszarach
2. Zasady kontraktu psychologicznego a trendy w zatrudnieniu
3. Organizacja pracy i czas pracy – prawo a praktyka i związane z tym kwestie controllingowe
4. Znaczenie rekrutacji wewnętrznych i awansów stanowiskowych dla obszaru HR

Oceny okresowe skierowane na wyniki pracy w ujęciu controllingowym
1. Cele i zasady prowadzenia efektywnościowych ocen okresowych pracowników
2. Zarządzanie przez cele i zarządzanie wynikami jako ważny obszar controllingu HR
3. Premie, nagrody i bonusy za efekty
4. Koncepcje High Performing Organization i High Performing Team I ich zastosowanie

Pomiar i ocena kompetencji w ujęciu controllingowym
1. Zagadnienia dotyczące tworzenia modelu kompetencji (mapa kompetencji) i metod oceny kompetencji
2. Metody pomiaru kompetencji zawodowych, diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych i wycena
3. Planowanie i realizacja szkoleń i rozwoju w kontekście faktycznego zwiększania potencjału pracowników
4. Pomiar efektywności procesów szkoleniowych i ocena efektywności szkoleń
5. Znaczenie ścieżek karier i awansów, programów talent management, rozwoju pracowników kluczowych i menedżerów dla kosztów obszaru personalnego i efektywności zasobów ludzkich

Zarządzanie wartościami a standardy pracy i ich wykorzystanie z controllingu personalnym
1. Pomiar postaw pracowniczych i ich znaczenie dla firmy
2. Badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania pracowników a efektywność i jakość pracy oraz innowacyjność i przedsiębiorczość
3. Controllingowe ujęcie wyników badań i wykorzystanie wyników badań w procesach zarządczych
4. Efektywne systemy motywacji a koncepcja Empoyee Value Proposition i jej zastosowanie

Rozwiązywanie umów o pracę i outplacement w ujęciu controllingowym
1. Zjawisko anomii pracowniczej a efektywność obszaru HR, koszty wymiany kadry
2. Założenia efektywnych form rozwiązywania umów o pracę, założenia efektywnego Outplacementu

Analiza funkcji personalnej
1. Zapoznanie się z metodologią analizy.
2. Zgodność z prawem i etyka działania oraz praktyki rynku jako wyznaczniki do narzędzi pomiarowych.
3. Przeprowadzenie analizy w najważniejszych obszarach funkcji personalnej.
4. Poprawna interpretacja wyników.
5. Analiza stanu zzl i jakości procesów ZZL w organizacji poprzez benchmarki w obszarze HR.
6. Wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń.

[/toggle]
[toggle title=”Moduł 3. Karta wskaźników i analiza controllingowa w HR. Prowadzenie analiz ilościowych w HR oraz wykorzystanie wskaźników controllingowych HR oraz benchmarków rynkowych.
1 dzień.” open=”no”]

Zastosowanie wskaźników i metod analitycznych w HR
1. Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
2. Wycena kapitału ludzkiego w systemie rachunkowym i controllingowym firmy
3. Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
4. Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR

Karta wskaźników dla firmy
1. Podstawowe mierniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie
2. Adekwatność wyboru wskaźników dla firmy
3. Rzetelność i trafność wskaźników
4. Metodologia liczenia wskaźników
5. Poprawna interpretacja wskaźników

Szczegółowe wskaźniki i narzędzia analityczne dla poszczególnych funkcji HR, metodologia liczenia wskaźników, ich interpretacja oraz wykorzystanie – warsztat :
1. Employerbranding
2. Struktura i demografia zatrudnienia
3. Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych
4. Absencja
5. Rekrutacja
6. Selekcja
7. Zatrudnienie
8. Adaptacja
9. Oceny okresowe – wynikowe
10. Wynagradzanie i motywacja finansowa
11. Wydajność i efektywność
12. Oceny okresowe – kompetencyjne
13. Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
14. Szkolenia
15. Rozwój zawodowy (zintegrowany) – zastosowanie wskaźników controllingu HR wiodących i wynikowych dla zintegrowanych programów rozwojowych i zarządzania kompetencjami
16. Motywowanie pozafinansowe
17. Zwolnienia
18. Outplacement

Sposoby pomiaru danych do analizy wskaźnikowej, a ich wykorzystanie :
1. Dobór danych
2. Pozyskiwanie danych – liczenie lub korzystanie ze źródeł
3. Uwarunkowania analizy trendów
4. Uwarunkowania porównywania się z rynkiem

Benchmarki w zakresie wskaźnikowego controllingu HR i ich wykorzystanie :
1. Raporty płacowe (z rynku)
2. Inne raporty wskaźnikowego controllingu HR
3. Specyficzne benchmarki np. z badań zaangażowania

Wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń na podstawie analizy wskaźnikowej.

[/toggle]
[/accordian]

Trener:

Irmina Gocan

Posiada kilkunastoletnie doświadczenie w obszarze personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, a obecnie konsultant i trener. W swojej dotychczasowej karierze odpowiedzialna m.in. za administrację kadrową, opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych w zzl, rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów w energetyce i przemyśle m.in. Polskich Sieciach Energetycznych oraz PGE Polskiej Grupie Energetycznej SA. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, controllingu personalnego i wiele innych. Współpracowała od strony klienta z firmami Delloite, Ernst & Young, Hewitt, Hudson, Sap Polska, PwC, HRK.

Autor wielu publikacji z zakresu kadr i HR dla Polskich Wydawnictw Profesjonalnych i Wydawnictwa WoltersKluwer Polska, m.in. praktycznych procedur, wzorów dokumentów i narzędzi HR. Autor ogólnopolskiego Badania ,,HR Index” prowadzonego pod agendą WoltersKluwer Polska i Aida Consulting oraz kilkunastu innych kompleksowych narzędzi z zakresie controllingu HR. Partner merytoryczny obszaru HR i wykładowca w Akademii Leona Koźmińskiego, Szkole Wyższej Psychologii Społecznej oraz na kilku mniejszych uczelniach.

Prowadzi szkolenia z zakresu zzl dla firm komercyjnych, spółek skarbu państwa i urzędów. Łącznie przeprowadziła ponad 3000 godzin szkoleniowych w ramach szkoleń zewnętrznych i 5000 godzin szkoleniowych jako trener wewnętrzny.

Absolwentka m.in. Podyplomowych Studiów z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi SWPS, Studium Trenerów Grupowych SWPS i Laboratorium Psychoedukacji, oraz studiów  MBA dla kadry zarządzającej HR na Akademii Leona Koźmińskiego.

Koszt uczestnictwa: 3890 zł + 23% VAT

Oferujemy unikatowy degresywny system opłat za udział w szkoleniu –wysokość opłaty maleje wraz z liczbą uczestników! 

4 uczestników – 3890 zł + 23% VAT (minimalna grupa)
5 uczestników – 3790 zł + 23% VAT
6 uczestników – 3690 zł + 23% VAT
7 uczestników – 3590 zł + 23% VAT
8 uczestników – 3490 zł + 23% VAT
9 uczestników – 3390 zł + 23% VAT
10 uczestników – 3290 zł + 23% VAT
11 uczestników – 3190 zł + 23% VAT
12 uczestników – 3090 zł + 23% VAT (maksymalna grupa)

Poleć nas i pomniejsz tym samym koszt szkolenia!

Cena zawiera: uczestnictwo w akademii, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania

Warunki zgłoszenia:  prosimy o wypełnienie formularza on-line znajdującego się na naszej stronie bądź pobranie formularza ze strony i przesłanie go faksem na numer 22 350 70 55 lub scanem na adres: info@kompetea.pl; po wpisaniu na listę uczestników prosimy o dokonanie 25% zaliczki, reszta kwoty płatna na podstawie faktury wystawionej po szkoleniu, z terminem płatności 7 dni

W przypadku zainteresowania szkoleniem wewnętrznym z powyższego zakresu prosimy o kontakt.

[printfriendly]