Webinar stanowi praktyczne rozwinięcie szkolenia o Dyrektywie UE, odpowiadające na najczęstsze pytanie uczestników: „co tak naprawdę będziemy musieli zrobić w Polsce?”
W przeciwieństwie do Dyrektywy, która definiowała ramy i kierunki, projekt polskiej ustawy m.in.:
- wprowadza konkretne metody liczenia wynagrodzeń (np. kwartyle, mediany, poziomy godzinowe)
- narzuca procedury (terminy odpowiedzi pracownikom, cykle raportowe, tryb konsultacji)
- definiuje moment, w którym trzeba już działać – np. luka ≥5% w kategorii pracowników
- angażuje związki zawodowe w sposób operacyjny (a nie tylko konsultacyjny)
Webinar pokazuje te zmiany „od kuchni” – z perspektywy HR i payroll, pozwalając przejść z poziomu wiedzy o Dyrektywie do poziomu projektu wdrożeniowego w organizacji.
ZAKRES MERYTORYCZNY
- Przypomnienie najważniejszych mechanizmów Dyrektywy UE 2023/970 w kontekście nowej ustawy i praktycznym, obowiązków pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń,
- Przedstawienie szczegółowych rozwiązań przewidzianych w projekcie ustawy wdrażającej Dyrektywę – w tym definicji, wskaźników i obowiązków, które nie wynikają wprost z Dyrektywy,
- Omówienie konstrukcji najważniejszych obowiązków pracodawcy w ujęciu projektu Ustawy – w tym obowiązków dotyczących oceny wartości pracy, tworzenia kategorii pracowników, klasyfikacji stanowisk,
- Wskazanie różnic pomiędzy poziomem regulacji unijnych a krajowych
- Omówienie, które elementy zostały istotnie doprecyzowane lub „zaostrzone” w projekcie Ustawy,
- Identyfikacja nowych obowiązków w projekcie Ustawy, które wcześniej nie były wskazane lub oczywiste w Dyrektywie,
- Przeanalizowanie wymogów raportowania luki płacowej w ujęciu ustawowym
– w tym zakresu danych, stosowania wskaźników (jak też wyjaśnienie nowych pojęć i wskaźników stosowanych w ustawie np. mediany, kwartyle wynagrodzeń czy roczny poziom wynagrodzeń), częstotliwości raportowania oraz przekazywania informacji do organów monitorujących, - Przedstawienie mechanizmów proceduralnych (informowanie pracowników, raportowanie, działania przegladowe i naprawcze) w ujęciu projektu Ustawy,
- Wskazanie, gdzie ustawodawca wprowadza konkretne wskaźniki i progi decyzyjne, a gdzie wymaga współdziałania z reprezentacją pracowników,
- Omówienie mechanizmów egzekwowania przepisów i ochrony praw pracowników – w tym zasad odpowiedzialności pracodawcy oraz konsekwencji naruszeń przepisów.
- Zrozumienie „co naprawdę trzeba policzyć i przygotować” – uczestnicy zobaczą, jakie konkretne dane będą wymagane (np. mediany, kwartyle, składniki stałe i zmienne),
- Umiejętność „czytania” ustawy operacyjnie, nie tylko prawnie – uczestnicy nauczą się przekładać przepisy na procesy: raportowanie, wartościowanie pracy, dostęp do danych.
- Przygotowanie do „pierwszego raportu” i pierwszej analizy luki płacowej w nowym modelu – uczestnicy zrozumieją, jak kształtuje się logika raportowania i jakie dane trzeba zebrać wcześniej.
- Świadomość punktów zapalnych i ryzyk organizacyjnych:
- sytuacje, w których pracownik może zakwestionować dane,
- momenty powstania obowiązku działań naprawczych,
- ryzyko wynikające z nieprzygotowania danych lub niespójności systemów płacowych.
- Lepsze przygotowanie do rozmów wewnętrznych (zarząd, menedżerowie, pracownicy, przedstawiciele pracowników) – uczestnicy będą potrafili wyjaśnić nowe wymagania w sposób biznesowy, nie tylko prawny.
- Wprowadzenie
- Aktualny status projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę i jego znaczenie dla pracodawców
- Harmonogram wdrożenia i przewidziane terminy (pierwsze raporty, przygotowania)
- Co się zmieniło od czasu szkolenia o Dyrektywie
- Przypomnienie kluczowych założeń Dyrektywy UE (w pigułce)
- Idea równości wynagrodzeń i transparentności a cel i zakres Dyrektywy
- Najważniejsze obowiązki pracodawcy
- Praca taka sama i praca o tej samej wartości – sens praktyczny
- Pojęcie równości wynagrodzeń
- Luka płacowa jako wskaźnik zarządczy
- Zakres obowiązków pracodawcy
- Kluczowe mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń
- Zakres ustawy – gdzie Dyrektywa a gdzie Ustawa
- Struktura i zakres projektu Polskiej Ustawy (co ustawodawca uznał za kluczowe):
- ocena wartości pracy
- struktura wynagrodzeń
- przejrzystość wynagrodzeń
- raportowanie luki płacowej
- wspólna ocena wynagrodzeń
- środki ochrony prawnej
- Obszary, które zostały rozwinięte w stosunku do Dyrektywy
- Najważniejsze różnice: poziom ogólności vs poziom operacyjny
- Kluczowe definicje i nowe pojęcia w ustawie oraz metodologia – co się zmieniło a co zostaje jak w Dyrektywie:
- Wynagrodzenie i jego składniki
- Jak ustawa każe liczyć „poziom wynagrodzenia” (roczny vs godzinowy)
- Składniki zmienne i uzupełniające – co wchodzi, a co nie
- Luka płacowa i mediana luki płacowej, mediana vs średnia – a także dlaczego ustawodawca używa obu
- Kwartyle wynagrodzeń i przedziały wynagrodzeń – dodatkowy wymóg analizy struktury płac
- Kategorie pracowników i gdzie mają zastosowanie
- Ocena wartości pracy i klasyfikacja stanowisk / pracowników – z obowiązku „posiadania” do obowiązku „stosowania”
- Obowiązek oceny wartości pracy
- Kryteria obiektywne i neutralne pod względem płci
- Wymóg obiektywnych i neutralnych kryteriów
- Konieczność stosowania tych samych zasad dla wszystkich stanowisk
- Klasyfikacja stanowisk i tworzenie kategorii pracowników
- Struktura wynagrodzeń – czyli „czy Twoje widełki się obronią” i co z różnicowaniem płac w widełkach
- Obowiązek posiadania struktury wynagrodzeń
- Definicja struktury wynagrodzeń
- Czynniki ustalania wynagrodzeń i ich wzrostu
- Powiązanie: stanowisko → wartość pracy → poziom wynagrodzenia
- Możliwości różnicowania wynagrodzeń, dopuszczalne różnice płac i ich uzasadnianie
- Przejrzystość wynagrodzeń – obowiązki informacyjne i nowa rzeczywistość informacyjna
- Prawo pracownika do informacji o poziomie wynagrodzeń
- Jakie informacje trzeba będzie udostępniać pracownikom i od kiedy
- Wnioski pracowników o dane – zakres i terminy
- Udostępnianie informacji o poziomach i średnich wynagradzania
- Zakres i tryb przekazywania informacji
- 30 dni na odpowiedź, konieczność uzasadnień
- Co jeśli dane są niekompletne lub kwestionowane
- Raportowanie luki płacowej – co naprawdę trafia do raportu, jak sprecyzowano wymagania
- Podmioty zobowiązane do raportowania (≥100 pracowników) a podmioty mniejsze
- Zakres danych wymaganych ustawą
- Rozliczanie luki płacowej (średnie, mediany)
- Składniki zmienne
- Udział kobiet i mężczyzn w przedziałach wynagrodzeń i składnikach zmiennych wynagrodzeń
- Dane w podziale na kategorie pracowników
- Częstotliwość raportów i obowiązki pracodawców
- Obowiązek raportowania struktury wynagrodzeń, nie tylko luki
- Luka płacowa ≥5% – moment, w którym kończy się analiza, a zaczyna obowiązek działania pracodawcy
- Definicja luki płacowej w ustawie
- Próg istotności (5%)
- Jak interpretować próg 5%
- Kiedy luka jest „uzasadniona”, a kiedy nie
- Raportowanie luki to nie jednorazowy raport, tylko proces z konsekwencjami – obowiązki podjęcia działań zaradczych, przeglądy i plany naprawcze oraz ich terminy
- Analiza bez działań = ryzyko prawne i jego konsekwencje
- Wspólna ocena wynagrodzeń – procedura, która wymusza działanie
- Przesłanki przeprowadzenia – kiedy powstaje obowiązek oceny
- Zakres analizy – co dokładnie trzeba przeanalizować
- Jak wygląda proces w praktyce – obowiązek identyfikacji i eliminowania różnic płacowych
- Organy, kontrola i monitorowanie
- Organ monitorujący i jego zadania
- Jak będzie wyglądało raportowanie do organów – co już wiemy a czego nadal nie
- Publikacja danych i porównywalność pracodawców
- Dane publicznie porównywane między firmami
- Rola Państwowej Inspekcji Pracy i organu ds. równości
- Ochrona praw pracowników
- Środki ochrony prawnej
- Sankcje i ryzyka prawne
- Odszkodowania i zadośćuczynienie
- Odwrócony ciężar dowodu
- Praktyczne konsekwencje dla HR i payroll
- Jak zmieni się rola działów HR i płac
- Jakie dane trzeba monitorować a jakie przygotować wcześniej
- Gdzie najczęściej organizacje nie są / nie będą gotowe
- Współpraca z przedstawicielami pracowników / związkami zawodowymi
- Zakres uzgodnień i konsultacji wynikających z ustawy
- Rola związków przy:
- ustalaniu kryteriów wartościowania pracy,
- klasyfikacji stanowisk,
- procesach raportowania,
- analizie luki płacowej,
- wspólnej ocenie wynagrodzeń,
- Co jeśli nie ma związków – alternatywne rozwiązania dot. przedstawicieli pracowników w przypadku braku związków
- Brak uzgodnienia a ocena „uzasadnienia” luki
Sesja pytań i odpowiedzi oraz konsultacje
Przebieg spotkania:
____ 10:00 | start spotkania
10:00 – 11:45 | blok merytoryczny
11:45 – 12:00 | panel dyskusyjny *czas trwania zależny od ilości zadawanych pytań
12:00 – 14:00 | blok merytoryczny z panelem dyskusyjnym
PRELEGENT
Dr Irmina Gocan | MBA
Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą.
W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.
FORMULARZ REJESTRACJI
🔐 Zarejestruj się już teraz! Dlaczego warto?
Podczas webinaru dowiesz się, jak przygotować organizację do nowych wymogów dotyczących przejrzystości i równości wynagrodzeń. Poznasz obowiązki pracodawcy wynikające z projektowanych przepisów, nauczysz się interpretować je w praktyce oraz zaplanujesz pierwsze kroki wdrożenia. Zrozumiesz zasady raportowania luki płacowej, przygotowania danych wynagrodzeniowych oraz współpracy z pracownikami i ich przedstawicielami. Sprawdzisz również, czy Twoja organizacja jest gotowa na nadchodzące zmiany i jak ograniczyć związane z nimi ryzyka.
NAJCZĘŚCIEJ ZADAWANE PYTANIA
Czy potrzebny jest specjalny program, aby wziąć udział w spotkaniu?
Nie. Szkolenie będzie realizowane na platformie MS Teams. Aby wziąć udział w szkoleniu wystarczy posiadać komputer z dostępem do internetu min. 512 kbps. Możliwe jest także połączenie z telefonu, za pomocą darmowej aplikacji mobilnej. Link do wydarzenia otrzymają Państwo 24h wcześniej.
Czy spotkanie będzie nagrywane?
Nie, spotkanie nie jest nagrywane.
Czy istnieje limit uczestników z jednej firmy?
Nie. Na szkolenie może się zarejestrować dowolna liczba osób w ramach jednej organizacji.