Zaawansowane szkolenie trenerskie – Poziom 2 Akademii Trenera Wewnętrznego Kompetea jest przeznaczone dla trenerów, którzy mają już doświadczenie w prowadzeniu szkoleń i chcą rozwijać swój warsztat oraz zwiększać skuteczność działań rozwojowych w organizacji.
O AKADEMII
Akademia Trenera to praktyczna ścieżka rozwoju dla osób, które prowadzą szkolenia, przekazują wiedzę ekspercką i wspierają rozwój pracowników w organizacji. Program rozwija kompetencje potrzebne współczesnemu trenerowi wewnętrznemu – od przygotowania i prowadzenia angażujących szkoleń stacjonarnych i online, przez projektowanie działań rozwojowych i współpracę z biznesem, aż po zaawansowaną pracę z grupą i świadome prowadzenie procesów rozwojowych.
Akademia składa się z dwóch poziomów:
Poziom 1 – Start Trenera od wiedzy eksperckiej do samodzielnego przygotowania i prowadzenia szkolenia
Czy ten poziom jest dla mnie? TAK, jeśli
Wchodzę w rolę trenera
Chcę zbudować lub uporządkować warsztat
Uczę się projektować i prowadzić szkolenie
Potrzebuję dużo praktyki i bezpiecznego treningu
Sprawdzam swój potencjał i styl
„Chcę dobrze zacząć.”
Poziom 2 – Projektant Rozwoju od pojedynczych szkoleń do projektowania procesów rozwojowych
Czy ten poziom jest dla mnie? TAK, jeśli
Mam już doświadczenie trenerskie
Chcę go pogłębiać i rozwijać
Patrzę szerzej – na proces rozwojowy
Potrzebuję konfrontacji doświadczeń i doskonalenia
Rozwijam własny styl i profesjonalną ścieżkę
„Chcę wejść na kolejny poziom.”
Cel szkolenia:
Poziom 2 jest przeznaczony dla trenerów, którzy posiadają już doświadczenie w prowadzeniu szkoleń i chcą poszerzyć swoją rolę – od osoby prowadzącej pojedyncze wydarzenie szkoleniowe do partnera, który potrafi projektować cały proces rozwojowy i świadomie współpracować z organizacją. Program pokazuje, jak projektować rozwój od oczekiwanego rezultatu, wspierać transfer wiedzy do miejsca pracy, współpracować z managerami i biznesem oraz świadomie przełączać się pomiędzy różnymi rolami: trenera, mentora, tutora, doradcy czy osoby wspierającej uczenie. Jednocześnie poziom ten rozwija bardziej zaawansowane kompetencje pracy z grupą: rozumienie dynamiki, reagowanie na opór, napięcia i konflikt oraz dobieranie interwencji do aktualnej sytuacji grupy.
Uczestnik uczy się projektować działania rozwojowe, współpracować z managerami i biznesem, świadomie pracować z dynamiką grupy, mierzyć efekty swoich działań oraz korzystać z nowoczesnych narzędzi bez utraty jakości i odpowiedzialności za proces.
Korzyści ze szkolenia:
Uczestnik:
nauczy się projektować działania rozwojowe wykraczające poza pojedyncze szkolenie,
będzie potrafił planować działania przed, podczas i po szkoleniu,
nauczy się zwiększać szansę na wykorzystanie wiedzy w codziennej pracy,
lepiej zrozumie rolę managera i środowiska pracy w utrwalaniu efektów,
nauczy się rozmawiać z biznesem o potrzebach, oczekiwaniach i wartości działań rozwojowych,
będzie potrafił świadomie przełączać się pomiędzy różnymi rolami wspierającymi rozwój,
rozwinie umiejętność rozpoznawania dynamiki i aktualnego stanu grupy,
będzie skuteczniej reagował na opór, napięcie i trudne sytuacje,
nauczy się planować ewaluację adekwatną do celu i możliwości organizacji,
pozna praktyczne zastosowanie modelu Kirkpatricka, ROE, ROI i innych podejść do oceny efektów,
będzie potrafił wykorzystywać AI do przygotowania treści, ćwiczeń, materiałów i analiz,
nauczy się weryfikować treści generowane przez AI i korzystać z nich bezpiecznie,
uporządkuje własny kierunek rozwoju jako trener,
nauczy się lepiej zarządzać energią, granicami i obciążeniem zawodowym.
Metody pracy:
Wykorzystujemy:
analizę rzeczywistych sytuacji biznesowych,
pracę na przypadkach uczestników,
projektowanie procesów rozwojowych,
ćwiczenia związane z transferem i wdrożeniem,
symulacje rozmów z managerami i interesariuszami,
analizę dynamiki grupy,
scenariusze trudnych sytuacji,
ćwiczenia z doboru interwencji trenerskich,
projektowanie ewaluacji,
analizę wskaźników i wyników,
praktyczne wykorzystanie narzędzi AI,
autorefleksję i pracę nad własnym stylem trenerskim,
informację zwrotną i wymianę doświadczeń pomiędzy uczestnikami.
To poziom, na którym uczestnik nie tylko rozwija swój warsztat prowadzącego, ale zaczyna patrzeć na swoją rolę szerzej – jako osoby współodpowiedzialnej za jakość procesu rozwojowego w organizacji.
Szkolenie jako element szerszego procesu rozwojowego
Pojedyncze wydarzenie szkoleniowe a proces prowadzący do trwałej zmiany
Projektowanie procesu od zakładanego rezultatu – co ma się zmienić po zakończeniu szkolenia?
Przygotowanie uczestników do procesu uczenia się
Budowanie gotowości, motywacji i odpowiedzialności uczestnika za własny rozwój
Projektowanie doświadczenia uczestnika na każdym etapie procesu szkoleniowego
Pre-work i post-work jako elementy procesu uczenia i wdrażania
Zadania wdrożeniowe i praktyka w miejscu pracy
Krótkie formy utrwalania wiedzy i umiejętności
Materiały „na moment potrzeby” – wsparcie uczestnika w realnym środowisku pracy
TRANSFER I WDROŻENIE
Dlaczego uczestnicy nie wykorzystują części zdobytej wiedzy
Bariery transferu – uczestnik, przełożony, środowisko pracy i organizacja
Projektowanie działań zwiększających prawdopodobieństwo wdrożenia
Rola przełożonego w przygotowaniu, wspieraniu i utrwalaniu efektów szkolenia
Uczenie się od współpracowników i wykorzystywanie środowiska pracy jako przestrzeni rozwoju
Łączenie spotkań stacjonarnych, online i pracy własnej
Projektowanie procesu bez przeciążania uczestnika
MODEL RÓL TRENERA I ADEKWATNE INTERWENCJE
Trening 1:1, tutoring, mentoring i doradztwo jako elementy procesu rozwojowego
Kiedy trener przekazuje wiedzę, kiedy uczy, kiedy wspiera, a kiedy towarzyszy w poszukiwaniu rozwiązania
Płynne przełączanie się pomiędzy rolami bez tracenia spójności procesu
Granice poszczególnych ról i odpowiedzialności trenera
Budowanie autorytetu opartego na wiedzy, wiarygodności i relacji
Wpływ roli trenera na zaangażowanie i sposób pracy grupy,
Trener jako osoba odpowiedzialna nie tylko za przekazanie wiedzy, ale za warunki jej wykorzystania
TRENER JAKO PARTNER BIZNESOWY
Trener jako partner w osiąganiu celów biznesowych – odejście od roli „dostawcy szkolenia”
Jak rozmawiać z biznesem o potrzebach rozwojowych
Kontraktowanie współpracy trener–menedżer
Zarządzanie oczekiwaniami menedżera i uczestników
Angażowanie menedżerów w proces przygotowania, wdrożenia i ewaluacji
Jak unikać „szkolenia dla szkolenia”
Value proposition trenera wewnętrznego – jak pokazywać wartość swojej pracy
Uczestnik nauczy się: patrzeć na szkolenie szerzej – jako na element procesu prowadzącego do rozwoju i zmiany zachowania, świadomie dobierać swoją rolę do potrzeb uczestników, współpracować z menedżerami i biznesem oraz projektować rozwiązania rozwojowe, które odpowiadają zarówno na potrzeby ludzi, jak i organizacji.
MODUŁ 2. DYNAMIKA GRUPY I PROCESY GRUPOWE
Jak rozumieć procesy grupowe i tworzyć warunki do efektywnej pracy
Dynamika grupy i jej wpływ na proces uczenia się
Grupa szkoleniowa a grupa zadaniowa
Fazy rozwoju grupy szkoleniowej:
Orientacja i zależność
Różnicowanie, opór i konflikt
Spójność i współpraca
Dojrzała praca zadaniowa
Role pojawiające się w grupie:
Role formalne i nieformalne
Formalni i nieformalni liderzy
Osoby wpływające na atmosferę i kierunek pracy grupy
Napięcie i emocje w grupie
Sygnały wycofania, oporu i zaangażowania
Bezpieczeństwo psychologiczne jako warunek efektywnego uczenia się
Reakcje uczestników na błędy, niewiedzę i odmienne opinie
Komunikaty werbalne i niewerbalne płynące z grupy
Rozpoznawanie momentu wymagającego interwencji
Sytuacje, w których warto pozostawić grupie przestrzeń do samodzielnej pracy
Wpływ trenera na dynamikę grupy
Dobór metod do aktualnego stanu grupy
Zarządzanie energią i tempem pracy grupy
Elastyczne modyfikowanie sposobu prowadzenia w odpowiedzi na sytuację grupy
Uczestnik nauczy się: Rozpoznawać procesy zachodzące w grupie, analizować jej aktualny stan i świadomie dobierać sposób prowadzenia oraz interwencje trenerskie do potrzeb i sytuacji grupy.
MODUŁ 3. TRUDNE MOMENTY W PRACY TRENERA
Nie każdą trudność trzeba pokonać – trzeba umieć nią pokierować.
Skąd bierze się opór podczas szkolenia
Opór wobec tematu, metody, trenera lub organizacji:
„to u nas nie działa” – jak rozmawiać z doświadczeniem i sceptycyzmem uczestników
„my już to robiliśmy” – jak wykorzystać wcześniejsze doświadczenia grupy
„to nie jest dla nas” – jak szukać rzeczywistej potrzeby stojącej za wypowiedzią
Grupa otwarcie sceptyczna i grupa wycofana
Ekspert z większym doświadczeniem merytorycznym niż trener
Uczestnik kwestionujący kompetencje lub sposób prowadzenia
Obecność managera i jej wpływ na zachowanie grupy
Napięcia i różnice zdań pomiędzy uczestnikami
Konflikt jawny i sytuacje, w których napięcie pozostaje niewypowiedziane
Silne emocje i ich wpływ na proces uczenia się
Co naprawdę stoi za oporem – jak słuchać poza samymi słowami
Kiedy warto odpowiedzieć od razu, a kiedy zatrzymać się i dopytać
Kiedy reagować indywidualnie, a kiedy podjąć temat z całą grupą
Stawianie granic i reagowanie na zachowania przekraczające ustalone zasady
Wykorzystanie oporu jako źródła informacji o potrzebach grupy
Przywracanie współpracy i koncentracji na celu szkolenia
Interwencje trenerskie – od delikatnego przekierowania do zdecydowanej reakcji
Wybór właściwego momentu i poziomu interwencji
Co zrobić, kiedy zaplanowana reakcja nie działa
Uczestnik nauczy się: rozpoznawać źródła oporu, napięcia i różnic zdań oraz dobierać sposób reakcji do sytuacji, zachowując spokój, profesjonalizm, granice i właściwej relację z grupą.
MODUŁ 4. EWALUACJA SZKOLENIA – OD EFEKTU DO WARTOŚCI
Jak sprawdzić, czy szkolenie przyniosło oczekiwany rezultat?
Co i po co mierzymy? – efekt szkolenia, transfer wiedzy i zmiana zachowania
Model Kirkpatricka – cztery poziomy ewaluacji i praktyczne zastosowanie w pracy trenera
Dobór metod ewaluacji do celu, uczestników i możliwości organizacji
Pomiar wiedzy, umiejętności i zmiany zachowania – co możemy sprawdzić bezpośrednio, a co wymaga obserwacji w czasie
Ewaluacja przed i po szkoleniu – kiedy warto ją stosować i jak interpretować wyniki
ROE – Return on Expectations – jak oceniać, czy szkolenie spełniło oczekiwania biznesowe
ROI – Return on Investment – kiedy warto liczyć zwrot z inwestycji w szkolenie i jak podejść do kalkulacji
Inne podejścia do ewaluacji – m.in. Phillips, CIPP
Pragmatyka ewaluacji – jak nie mierzyć wszystkiego i wybrać wskaźniki, które rzeczywiście dostarczają wartościowej informacji
Jak przedstawić wyniki ewaluacji HR i menedżerom oraz wykorzystać je do doskonalenia kolejnych działań
Uczestnik nauczy się: planować prostą i użyteczną ewaluację szkolenia, dobierać adekwatne metody pomiaru, interpretować wyniki oraz oceniać nie tylko satysfakcję uczestników, ale także efekt, transfer i wartość szkolenia dla organizacji.
MODUŁ 5. AI W WARSZTACIE TRENERA
Mniej czasu na przygotowanie. Więcej czasu na jakość.
Gdzie AI naprawdę pomaga trenerowi? – zastosowania, które oszczędzają czas i wspierają jakość pracy
Tworzenie i porządkowanie treści, scenariuszy oraz materiałów szkoleniowych
Projektowanie ćwiczeń, studiów przypadku, scenek, pytań i quizów
Dopasowywanie materiałów do różnych grup, poziomów i potrzeb uczestników
AI jako partner do analizy, rozwijania i sprawdzania własnych pomysłów
Jak pisać skuteczne prompty i prowadzić pracę z AI krok po kroku
Weryfikacja treści – błędy, uproszczenia, brak kontekstu i „halucynacje”
Bezpieczeństwo i poufność danych w pracy trenera
Czego nie oddawać AI – kompetencje, decyzje i odpowiedzialność pozostają po stronie trenera
Jak korzystać z AI, nie tracąc własnego stylu, doświadczenia i jakości pracy
Uczestnik nauczy się: wykorzystywać AI tam, gdzie rzeczywiście usprawnia pracę trenera – od przygotowania treści i ćwiczeń po analizę i personalizację materiałów.
MODUŁ 6. DOJRZAŁOŚĆ TRENERSKA
Jak rozwijać swój styl, zasoby i zawodową przyszłość.
Realia pracy trenera – co daje energię, a co może z czasem obciążać
Zarządzanie energią przed, podczas i po szkoleniu
Najczęstsze źródła przeciążenia i sygnały ostrzegawcze
Granice, dostępność i praca „po szkoleniu”
Perfekcjonizm i presja ciągłego doskonalenia
Własne zasoby – co mnie wzmacnia, a co odbiera mi energię
Feedback, superwizja, interwizja i korzystanie ze wsparcia
Rozwijanie własnego stylu trenerskiego
Kierunki rozwoju – trener, ekspert, mentor, coach, tutor, doradca
Mapa drogi trenera – gdzie jestem, dokąd chcę dojść i czego potrzebuję po drodze
Uczestnik nauczy się: Świadomie przyglądać się swojej pracy, rozpoznawać to, co pomaga mu działać z energią i satysfakcją, wyznaczać własny kierunek rozwoju oraz zaplanować kolejne kroki na swojej drodze trenerskiej.
Prowadzący:
ELŻBIETA SUCHARSKA
Ekspert HR | Doradca zawodowy | Coach kariery
Elżbieta Sucharska jest praktykiem i ekspertem HR z ponad 20-letnim doświadczeniem zawodowym, zdobywanym w obszarze zarządzania, rozwoju liderów, projektowania i wdrażania procesów HR oraz doradztwa organizacyjnego. Łączy doświadczenie menedżerskie i biznesowe z przygotowaniem trenerskim, coachingowym, mediacyjnym i doradczym. Przez lata realizowała projekty związane m.in. z zarządzaniem kapitałem pracowniczym, rozwojem kompetencji, zmianą organizacyjną, restrukturyzacją, standaryzacją procesów HR oraz projektowaniem i wdrażaniem narzędzi diagnostycznych i rozwojowych. Zarządzała zespołami HR i prowadziła projekty jako Kierownik Projektu oraz Konsultant Wiodący.
Jako trener, doradca zawodowy i coach kariery specjalizuje się w pracy nad świadomością kompetencji, rozwojem potencjału zawodowego, komunikacją, kompetencjami interpersonalnymi i emocjonalnymi oraz przygotowaniem do zmian zawodowych. Prowadzi również indywidualne procesy rozwojowe, łącząc diagnozę, doświadczenie HR i praktyczną pracę nad zachowaniami istotnymi dla skutecznego funkcjonowania w środowisku zawodowym.
W swojej pracy szczególnie ceni połączenie doświadczenia, samoświadomości i praktycznego działania. Wspiera osoby doświadczone zawodowo w świadomym wykorzystywaniu ich potencjału, wzmacnianiu kompetencji oraz budowaniu większej elastyczności potrzebnej do skutecznego odnalezienia się na współczesnym rynku pracy.
Posiada certyfikaty i przygotowanie m.in. w zakresie doradztwa zawodowego i coachingu kariery, metod i technik pracy rozwojowej, treningu kompetencji coachingowych, mediacji w prawie pracy i organizacji, mediacji cywilnej i gospodarczej, tutoringu akademickiego oraz pracy trenerskiej.
Doświadczenie praktyczne łączy z działalnością dydaktyczną – jako wykładowca i opiekun merytoryczny programów studiów podyplomowych oraz wykładowca programów rozwojowych dla kadry menedżerskiej. W pracy z klientem zwraca uwagę na perspektywę HR, biznesu i rozwoju człowieka, koncentrując się na tym, aby diagnoza prowadziła do realnej zmiany, a rozwój kompetencji przekładał się na skuteczne działanie zawodowe.
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
centrum konferencyjne w centrum Warszawy, informacja u Organizatora
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
Akademia Trenera Kompetea — poziom 2 jest przeznaczona dla osób z doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń, które chcą rozwijać kompetencje projektowania procesów rozwojowych.
Czy muszę ukończyć poziom 1 przed udziałem w poziomie 2?
Nie. Każdy poziom stanowi samodzielny program. Przy wyborze poziomu 2 istotne jest dotychczasowe doświadczenie w prowadzeniu szkoleń.
Czy nauczę się mierzyć efektywność szkoleń?
Tak. Program obejmuje ewaluację szkoleń, model Kirkpatricka oraz podejścia ROE i ROI, z uwzględnieniem celów i możliwości organizacji.
