Akademia Menadżera: Budowanie, motywowanie, angażowanie oraz rozwój zespołów

Dzień 1. Zjawiska na rynku pracy wpływające na możliwości pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników. Preferencje pracowników co do firmy, menedżera i zespołu a także wykonywanych zadań jako klucz do sukcesu w zarządzaniu ludźmi.

Zjawiska rynku pracy a możliwości pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników.

1. Trendy na rynku pracy – dane i statystyki oraz ich znaczenie dla możliwości pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników.
2. Strategie pracodawców i menedżerów skierowane na ograniczanie fluktuacji i lojalizację obecnej kadry – przykłady z rynku pracy.
3. Deficytowe zawody i małe pule kandydatów a pomysły pracodawców na nabór i dokształcanie kandydatów – przykłady z rynku pracy.
4. Roszczenia pracowników w sferze finansowej i niefinansowej i ich mądre, adekwatne do potrzeb biznesu zaspokajanie.

Wyzwanie w zarządzaniu różnorodnością wiekową w pracy współczesnego menedżera:

1. Generacje W, BB, X, Y, Z – ich cele, wartości, podejście do życia mające wpływ na pracę zawodową,
2. Generacje W, BB, X, Y, Z – podejście do pracy i do zadań zawodowych, kwestie motywacji i rozwoju, różnice w przygotowaniu zawodowym i sposobie wykonywania pracy,
3. Zarządzanie generacjami W, BB, X, Y, Z w praktyce menedżerskiej i skuteczne motywowanie,
4. Integracja zespołu międzygeneracyjnego – przykłady z rynku pracy,
5. Ocena różnorodności własnego zespołu, jego potrzeb i skutecznych metod zarzadzania – warsztat.

Zasady tworzenie inspirującego środowiska pracy i skuteczne strategie motywowania w organizacji i zespole:

1. Klasyczne i nowoczesne teorie motywowania i ich znaczenie dla budowania satysfakcji, motywacji i zaangażowania pracowników w dzisiejszych realiach rynkowych,
2. Nowoczesne modele motywacji i ich realne zastosowanie : sprawność-cel, model ROWE i motywacja 3.0.,
3. Znaczenie motywacji finansowej w procesie motywowania i angażowania pracowników, adekwatne rozwiązania płacowe pracodawców oraz zarządzanie nimi z perspektywy menedżera,
4. Znaczenie motywacji niefinansowej w procesie motywowania i angażowania oraz utrzymywania pracowników, rola szefa i zespół w tym procesie,
5. 365 sposobów motywowania w praktyce działania menedżera,
6. Ocena poziomu motywacji własnego zespołu, jego potrzeb i skutecznych metod motywowania – warsztat.

Potencjał osobisty pracowników i jego znaczenie dla efektywności i jakości pracy oraz poczucia satysfakcji oraz związania z firmą i zespołem:

1. Osobowość jako podstawa kształtowania się możliwości zawodowych pracownika i postrzegania środowiska pracy, teorie i modele osobowości przydatne w środowisku pracy,
2. Pomiar wybranych aspektów osobowości na przykładzie kilku metod dostępnych w środowisku zawodowym testów psychometrycznych m.in. Extended Disc, MBTI, ich użyteczność dla menedżera i pracownika, zastosowanie, raporty i ich wykorzystanie,

Preferencje zawodowe pracownika a jego możliwości zawodowe i motywacja:

1. Preferencje zawodowe jako wyraz osobowości, koncepcja i model preferencji osobistych i zawodowych, metody diagnozowania preferencji osobistych i zawodowych,
2. Wpływ zgodności preferencji zawodowych pracowników dla wyboru zawodu, osiągania sukcesu zawodowego, pozostawania w zawodzie oraz osiągania sukcesów lub porażek zawodowych,
3. Wpływ preferencji osobistych i zawodowych na realne wyniki pracy w danym zawodzie i możliwości rozwoju pracownika
4. Ocena preferencji zawodowych własnego zespołu, jego potrzeb i skutecznych metod zarządzania – warsztat.

Kształtowanie wymagań wobec pracowników:

1. Opis stanowiska pracy jako zestaw wymagań zadaniowych i kwalifikacyjno-kompetencyjnych wobec kandydata i pracownika,
2. Wartościowanie stanowisk pracy na bazie opisu wymagań i związane z tym wynagrodzenie zasadnicze na stanowisku,
3. Porównywanie stanowisk i wynagrodzeń do rynku pracy i raporty płacowe,
4. Rola i zadania menedżera w powyższych procesach,
5. Warsztat z opisywania stanowiska pracy.
6. Kwalifikacje i kompetencje w opisie stanowiska pracy (lub w profilu kompetencyjnym):
7. Kwalifikacje zawodowe i kompetencje zawodowe jako forma opisu wymagań wobec kandydata i pracownika,
8. Rola menedżera w tworzeniu i wykorzystaniu modelu kwalifikacji i kompetencji,
9. Modele kwalifikacji w firmach:
   • Kwalifikacje – definicja i rozumienie,
   • Formalne aspekty kwalifikacji a faktyczne umiejętności zawodowe,
   • Konstrukcja opisu kwalifikacji – nazwa, definicja, poziomowanie, wykorzystanie standardów rynku pracy,
   • Ćwiczenie wskazania kwalifikacji niezbędnych na stanowisku pracy,
   • Procesy personalne oparte na modelu kwalifikacji a pełne wykorzystanie kwalifikacji w działaniach menedżera i zespołu personalnego wobec pracownika.
10. Modele kompetencji w firmach:
    • Kompetencje – definicja i rozumienie,
    • Obserwowalność i modyfikowalność kompetencji,
    • Konstrukcja opisu kompetencji – nazwa, definicja, skala, zachowania,
    • Ćwiczenie wskazania zachowań niezbędnych na stanowisku pracy do opisu kompetencji,
    • Procesy personalne oparte na modelu kompetencji a pełne wykorzystanie kompetencji w działaniach menedżera i zespołu personalnego wobec pracownika,
11. Znaczenie modeli kwalifikacji i kompetencji dla:
    • Polityki personalnej całej firmy,
    • Decyzji jednostkowych menedżera wobec kandydata lub pracownika.
12. Warsztat z tworzenia profilu kwalifikacyjno-kompetencyjnego dla stanowiska pracy oraz macierzy wymagań dla zespołu.

Sprawdzenie wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych pod kątem realnego znalezienia odpowiedniego kandydata i/lub wymagań wobec pracownika

1. Znaczenie potencjału zawodowego (osobowości i preferencji zawodowych) dla możliwości posiadania i rozwoju kwalifikacji i kompetencji przez realne osoby (kandydatów, pracowników),
2. Projektowania podziału pracy w zespole oraz związanego z tym zestawu wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjnych z uwzględnieniem typów osobowości i preferencji zawodowych, ich znaczenie dla efektywności zespołu i poszczególnych pracowników oraz fluktuacji i poziomu satysfakcji,
3. Tworzenie stanowisk, opis stanowiska pracy, zakres zadań i czynności realnie atrakcyjnych dla pracowników oraz ustalanie wymagań względem pracowników i kandydatów realnie możliwych do spełnienia,
4. Warsztat z mapowania podziału pracy zgodnie z preferencjami pracowników.

Współpraca w zespole a możliwości utrzymania i zmotywowania jego pracowników:

1. 5 faz pracy zespołu i wspieranie zespołu w każdej z tych faz,
2. Preferowane przez pracowników role zespołowe w oparciu o koncepcję Belbina,
3. Podział zadań z uwzględnieniem preferencji zawodowych i preferencji do pełnienia wybranych ról przez pracowników, ich efektywne wykorzystanie w praktyce pracy zespołu,
4. Optymalna współpraca w zespole jako kluczowe zadanie dzisiejszego menedżera,
5. Warsztat oceny ról zespołowych w swoim zespole, warsztat z mapowania podziału pracy zgodnie z preferencjami w zakresie ról zespołowych.

Badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania i ich znaczenie dla rozumienia przyczyn poziomu satysfakcji, zaangażowania i fluktuacji w firmie:

1. Profesjonalne badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania np. badania ankietowe całej załogi lub jej reprezentacji, fokusy lub wywiady z pracownikami – metody, zakres badania i efekty, wyniki benchmarkowe (porównanie z innymi pracodawcami),
2. Badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania w formie dowolnej np. opinie na portalach społecznościowych – metody, zakres badania i efekty,
3. Badania na odejściu (exit) – metody, zakres badania i efekty,
4. Budowa planów naprawczych opartych o opinie pracowników oraz rola organizacji zespołu personalnego i szefa w tym procesie,
5. Warsztat z oceny poziomu satysfakcji, motywacji i zaangażowania oraz wyznaczania planów naprawczych.