Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Zapraszamy do udziału w szkoleniu, które stanowi jeden z modułów Adademii Menadżera – cyklu warsztatów skierowanych do kadry zarządzającej. Akademia została stworzona tak, by wyposażyć menadżerów w narzędzia i kompetencje niezbędne w skutecznym zarządzaniu ludźmi i/lub firmą.

Szkolenia prowadzi trener, konsultant i menedżer z wieloletnim doświadczeniem – p.Irmina Gocan.

Pozostałe tematy w ramach Akademii Menedżera:

Orientacja biznesowa i strategiczna

Orientacja na cel i wyniki

Skuteczne rozwiązywanie problemów i podejmowanie trafnych decyzji

 Adresaci szkolenia:
  • Przedsiębiorcy, właściciele firm, menedżerowie strategiczni i liniowi, którzy chcą stale poszerzyć kompetencje z zakresu skutecznego zarządzania zespołami i realizacji celów i zadań swoich zespołów, w szczególności w oparciu o rozwój swoich ludzi.
  • Przedsiębiorcy, właściciele firm, menedżerowie strategiczni i liniowi, którzy stoją przed wyzwaniem motywowania zespołów, angażowania ich i przeciwdziałania fluktuacji.
  • Przedsiębiorcy, właściciele firm, menedżerowie strategiczni i liniowi, którzy stoją przed wyzwaniem zwiększania efektywności zespołów i poszczególnych pracowników, w szczególności gdy ich pracownicy nie spełniają wszystkich wymagań zadaniowych o kompetencyjnych.
  • Menedżerowie strategiczni i liniowi, u których w wyniku bieżącej pracy, oceny okresowej lub assessment/development center ujawniły się potrzeby doskonalenia i rozwoju w zakresie rozwoju pracowników  i integrowania zespołów.
  • Menedżerowie niedawno awansowani, którzy potrzebują jeszcze wsparcia i rozwoju, aby ujawnić wszystkie silne strony w zakresie zarzadzania powierzonymi zespołami.
  • Pracownicy, których pracodawca chce awansować na stanowiska menedżerskie (np. sukcesorom i talentom).
  • Osoby aspirujące do stanowisk menedżerskich.
  • Pracownicy zespołów personalnych, którzy są odpowiedzialni za rozwój menedżerów, sukcesorów i talentów w firmie.
 Korzyści ze szkolenia:

Rozumienie zjawisk rynku pracy i ich wpływu na możliwości pozyskania, angażowania i utrzymywania pracowników w zatrudnieniu, a także poziomu i zakresu oczekiwań kandydatów i pracowników wobec organizacji, menedżera i zespołu.

Znajomość elementów mających znaczenie dla kształtowania się i wykorzystania potencjału zawodowego pracownika – osobowości, preferencji, kwalifikacji i kompetencji.

Umiejętność kształtowania odpowiedniego podziału pracy w zespole, w tym opisania stanowisk pracy, sporządzenia zakresu zadań / czynności, sporządzenie profilu kwalifikacyjno-kompetencyjnego.

Poznanie możliwości takiego zaprojektowania rekrutacji pracowników i zastosowania metod selekcji kandydatów, aby wybrać kandydata najlepiej pasującego do stanowiska pracy.

Rozumienie swojego wkładu w budowanie wizerunku pracodawcy i związane z tym możliwości pozyskiwania pracowników.

Przeanalizowanie zakresu i formy działań adaptacyjnych, wymaganych do tego, aby pracownik był w stanie sprostać zadaniom zawodowym i chciał pozostać w zatrudnieniu.

Poznanie podstaw i przećwiczenie prowadzenia obserwacji procesu realizacji obowiązków przez pracownika z perspektywy wnioskowania co do potencjału zawodowego pracownika.

Nabycie umiejętności przećwiczenia oceny okresowej pracownika skierowanej na ocenę potencjału zawodowego pracownika, jego silnych i słabych stron.

Nabycie umiejętności projektowania działań naprawczych i rozwojowych zapewniających rzeczywisty rozwój pracownika i poprawę jego pracy a także ustalania sytuacji, gdy nie ma szans na wymagany rozwój pracownika w wymaganym zakresie, czasie i zwrocie z inwestycji.

Umiejętność zaprojektowania  i przeprowadzenia procesu rozwoju w formie samorozwoju pracownika, rozwoju instytucjonalnego (np. szkolenia) oraz rozwoju w toku pracy, planowania wdrożenia nowych umiejętności do środowiska pracy, które powinny być wspierane przez menedżera m.in. procesu kaskadowania wiedzy, sesji action learning.

Rozumienie swojej roli w realizowanych w firmie zintegrowanych programach rozwoju np. zarządzania talentami, wyłonienia i wsparcia sukcesorów.

Ustalenie znaczenia równowagi między pracą i życiem osobistym i ich znaczenie dla rozwoju firmy i pracowników, rozumienie zasad działania programów w tym zakresie i własnej roli w tych programach.

Wyspecyfikowanie roli rozwoju zawodowego pracownika dla jego utrzymania w pracy, wykształcenie zdolności umiejętnego prezentowania rozwoju jako inwestycji firmy w pracownika.

Skatalogowanie sytuacji, kiedy pracownik nie rokuje poprawy lub rozwoju i wymagane jest doprowadzenie do jego rozstania z organizacją, degradacji lub przesunięcia.

Zrozumienie wyzwań związanych z zarządzaniem zespołami różnorodnymi wiekowo, osobowościowo, o różnych preferencjach i oczekiwaniach oraz sposobach pracy.

Zmiany nawyków w zakresie zarządzania zespołami z uwzględnieniem potrzeb zarządzania pokoleniami W, BB, X, Y, Z w tym m.in. prowadzenia i motywowania pracowników różnych generacji.

 Metody pracy:
  • Mini-wykłady
  • Trendy i praktyki rynkowe – dane, wycinki raportów, przykłady z firm
  • Analizy studiów przypadków
  • Przykładowe raporty dot. osobowości pracowników i ćwiczenie z wnioskowania o nich
  • Test preferencji zawodowych i autoanaliza
  • Model preferencji zawodowych pracowników – typy zawodowe i ich zastosowanie w sytuacji rekrutacji, powierzania zadań, oceny okresowej i rozwoju kompetencji
  • Przykładowe modele kwalifikacji i kompetencji
  • Ćwiczenie wyznaczania profili kompetencyjnych
  • Ćwiczenie wyznaczania planów wdrożenia kompetencji na stanowisku pracy.
  • Przykładowe: model kompetencji, profil kwalifikacyjno-kompetencyjny oraz opis stanowiska pracy, zakres zadań i jego stosowanie i ćwiczenie ich stosowania
  • Zasady i przykłady wnioskowania na linii: wyniki pracy pracownika-obecne kompetencje i kwalifikacje-plan rozwoju lub poprawy i ćwiczenie ich stosowania
  • Formatka planowania, monitorowania i rozliczenia wdrożenia nowych kompetencji na stanowisku pracy i ćwiczenie jej stosowania
Program szkolenia:

Dzień 1. Zjawiska na rynku pracy wpływające na możliwości pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników. Preferencje pracowników co do firmy, menedżera i zespołu a także wykonywanych zadań jako klucz do sukcesu w zarządzaniu ludźmi.

Zjawiska rynku pracy a możliwości pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników.

  1. Trendy na rynku pracy – dane i statystyki oraz ich znaczenie dla możliwości pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników.
  2. Strategie pracodawców i menedżerów skierowane na ograniczanie fluktuacji i lojalizację obecnej kadry – przykłady z rynku pracy.
  3. Deficytowe zawody i małe pule kandydatów a pomysły pracodawców na nabór i dokształcanie kandydatów – przykłady z rynku pracy.
  4. Roszczenia pracowników w sferze finansowej i niefinansowej i ich mądre, adekwatne do potrzeb biznesu zaspokajanie.

Wyzwanie w zarządzaniu różnorodnością wiekową w pracy współczesnego menedżera:

  1. Generacje W, BB, X, Y, Z – ich cele, wartości, podejście do życia mające wpływ na pracę zawodową,
  2. Generacje W, BB, X, Y, Z – podejście do pracy i do zadań zawodowych, kwestie motywacji i rozwoju, różnice w przygotowaniu zawodowym i sposobie wykonywania pracy,
  3. Zarządzanie generacjami W, BB, X, Y, Z w praktyce menedżerskiej i skuteczne motywowanie,
  4. Integracja zespołu międzygeneracyjnego – przykłady z rynku pracy,
  5. Ocena różnorodności własnego zespołu, jego potrzeb i skutecznych metod zarzadzania – warsztat.

Zasady tworzenie inspirującego środowiska pracy i skuteczne strategie motywowania w organizacji i zespole:

  1. Klasyczne i nowoczesne teorie motywowania i ich znaczenie dla budowania satysfakcji, motywacji i zaangażowania pracowników w dzisiejszych realiach rynkowych,
  2. Nowoczesne modele motywacji i ich realne zastosowanie : sprawność-cel, model ROWE i motywacja 3.0.,
  3. Znaczenie motywacji finansowej w procesie motywowania i angażowania pracowników, adekwatne rozwiązania płacowe pracodawców oraz zarządzanie nimi z perspektywy menedżera,
  4. Znaczenie motywacji niefinansowej w procesie motywowania i angażowania oraz utrzymywania pracowników, rola szefa i zespół w tym procesie,
  5. 365 sposobów motywowania w praktyce działania menedżera,
  6. Ocena poziomu motywacji własnego zespołu, jego potrzeb i skutecznych metod motywowania – warsztat.

Potencjał osobisty pracowników i jego znaczenie dla efektywności i jakości pracy oraz poczucia satysfakcji oraz związania z firmą i zespołem:

  1. Osobowość jako podstawa kształtowania się możliwości zawodowych pracownika i postrzegania środowiska pracy, teorie i modele osobowości przydatne w środowisku pracy,
  2. Pomiar wybranych aspektów osobowości na przykładzie kilku metod dostępnych w środowisku zawodowym testów psychometrycznych m.in. Extended Disc, MBTI, ich użyteczność dla menedżera i pracownika, zastosowanie, raporty i ich wykorzystanie,

Preferencje zawodowe pracownika a jego możliwości zawodowe i motywacja:

  1. Preferencje zawodowe jako wyraz osobowości, koncepcja i model preferencji osobistych i zawodowych, metody diagnozowania preferencji osobistych i zawodowych,
  2. Wpływ zgodności preferencji zawodowych pracowników dla wyboru zawodu, osiągania sukcesu zawodowego, pozostawania w zawodzie oraz osiągania sukcesów lub porażek zawodowych,
  3. Wpływ preferencji osobistych i zawodowych na realne wyniki pracy w danym zawodzie i możliwości rozwoju pracownika
  4. Ocena preferencji zawodowych własnego zespołu, jego potrzeb i skutecznych metod zarządzania – warsztat.

Kształtowanie wymagań wobec pracowników:

  1. Opis stanowiska pracy jako zestaw wymagań zadaniowych i kwalifikacyjno-kompetencyjnych wobec kandydata i pracownika,
  2. Wartościowanie stanowisk pracy na bazie opisu wymagań i związane z tym wynagrodzenie zasadnicze na stanowisku,
  3. Porównywanie stanowisk i wynagrodzeń do rynku pracy i raporty płacowe,
  4. Rola i zadania menedżera w powyższych procesach,
  5. Warsztat z opisywania stanowiska pracy.
  6. Kwalifikacje i kompetencje w opisie stanowiska pracy (lub w profilu kompetencyjnym):
  7. Kwalifikacje zawodowe i kompetencje zawodowe jako forma opisu wymagań wobec kandydata i pracownika,
  8. Rola menedżera w tworzeniu i wykorzystaniu modelu kwalifikacji i kompetencji,
  9. Modele kwalifikacji w firmach:
    • Kwalifikacje – definicja i rozumienie,
    • Formalne aspekty kwalifikacji a faktyczne umiejętności zawodowe,
    • Konstrukcja opisu kwalifikacji – nazwa, definicja, poziomowanie, wykorzystanie standardów rynku pracy,
    • Ćwiczenie wskazania kwalifikacji niezbędnych na stanowisku pracy,
    • Procesy personalne oparte na modelu kwalifikacji a pełne wykorzystanie kwalifikacji w działaniach menedżera i zespołu personalnego wobec pracownika.
  10. Modele kompetencji w firmach:
    • Kompetencje – definicja i rozumienie,
    • Obserwowalność i modyfikowalność kompetencji,
    • Konstrukcja opisu kompetencji – nazwa, definicja, skala, zachowania,
    • Ćwiczenie wskazania zachowań niezbędnych na stanowisku pracy do opisu kompetencji,
    • Procesy personalne oparte na modelu kompetencji a pełne wykorzystanie kompetencji w działaniach menedżera i zespołu personalnego wobec pracownika,
  11. Znaczenie modeli kwalifikacji i kompetencji dla:
    • Polityki personalnej całej firmy,
    • Decyzji jednostkowych menedżera wobec kandydata lub pracownika.
  12. Warsztat z tworzenia profilu kwalifikacyjno-kompetencyjnego dla stanowiska pracy oraz macierzy wymagań dla zespołu.

Sprawdzenie wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych pod kątem realnego znalezienia odpowiedniego kandydata i/lub wymagań wobec pracownika

  1. Znaczenie potencjału zawodowego (osobowości i preferencji zawodowych) dla możliwości posiadania i rozwoju kwalifikacji i kompetencji przez realne osoby (kandydatów, pracowników),
  2. Projektowania podziału pracy w zespole oraz związanego z tym zestawu wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjnych z uwzględnieniem typów osobowości i preferencji zawodowych, ich znaczenie dla efektywności zespołu i poszczególnych pracowników oraz fluktuacji i poziomu satysfakcji,
  3. Tworzenie stanowisk, opis stanowiska pracy, zakres zadań i czynności realnie atrakcyjnych dla pracowników oraz ustalanie wymagań względem pracowników i kandydatów realnie możliwych do spełnienia,
  4. Warsztat z mapowania podziału pracy zgodnie z preferencjami pracowników.

Współpraca w zespole a możliwości utrzymania i zmotywowania jego pracowników:

  1. 5 faz pracy zespołu i wspieranie zespołu w każdej z tych faz,
  2. Preferowane przez pracowników role zespołowe w oparciu o koncepcję Belbina,
  3. Podział zadań z uwzględnieniem preferencji zawodowych i preferencji do pełnienia wybranych ról przez pracowników, ich efektywne wykorzystanie w praktyce pracy zespołu,
  4. Optymalna współpraca w zespole jako kluczowe zadanie dzisiejszego menedżera,
  5. Warsztat oceny ról zespołowych w swoim zespole, warsztat z mapowania podziału pracy zgodnie z preferencjami w zakresie ról zespołowych.

Badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania i ich znaczenie dla rozumienia przyczyn poziomu satysfakcji, zaangażowania i fluktuacji w firmie:

  1. Profesjonalne badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania np. badania ankietowe całej załogi lub jej reprezentacji, fokusy lub wywiady z pracownikami – metody, zakres badania i efekty, wyniki benchmarkowe (porównanie z innymi pracodawcami),
  2. Badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania w formie dowolnej np. opinie na portalach społecznościowych – metody, zakres badania i efekty,
  3. Badania na odejściu (exit) – metody, zakres badania i efekty,
  4. Budowa planów naprawczych opartych o opinie pracowników oraz rola organizacji zespołu personalnego i szefa w tym procesie,
  5. Warsztat z oceny poziomu satysfakcji, motywacji i zaangażowania oraz wyznaczania planów naprawczych.

Dzień 2. Nowoczesne techniki zarządzania ludźmi oparte o ich potencjał i jego rozwój.

Skuteczny proces naboru kandydatów do pracy:

  1. Kształtowanie i opisywanie wymagań wobec kandydata – profil idealnego kandydata, realistyczne i precyzyjne wymagania w sferze potencjału zawodowego, znaczenie opisu wymagań dla trafności naboru pracowników,
  2. Ogłoszenie lub inna firma publikacji oferty pracy jako reklama oferty pracy wśród osób z odpowiednim potencjałem zawodowym – koszyk wymagań a koszyk wartości dla kandydata i ich prezentowanie,
  3. Rekrutacja – etapy, metody i narzędzia rekrutacji, skuteczne kanały dotarcia do kandydatów w dzisiejszych realiach i związane z tym role menedżera i zespołu personalnego,
  4. Szczególne praktyki wspierające rekrutację – budowanie wizerunku pracodawcy (employer branding) i jego znaczenie dla puli kandydatów (liczby kandydatów zgłaszających się, ich przygotowania, ich wymagań), role menedżera i zespołu personalnego w budowaniu wizerunku pracodawcy,
  5. Selekcja jako etap sprawdzania potencjału zawodowego – etapy, metody i narzędzia selekcji, rola menedżera i rola zespołu personalnego,
  6. Symptomy dopasowania lub niedopasowania potencjału zawodowego kandydata do wymagań stanowiska,
  7. Wybór kandydata najlepiej spełniającego wymagania danego stanowiska (a nie najlepszego kandydata).
  8. Proces rekrutacji i selekcji oczami kandydatów – czego potrzebują nowi pracownicy i jak oceniają proces,
  9. Warsztat – wnioski do działania w procesie rekrutacyjno-selekcyjnym.

Adaptacja zawodowa jako forma zwiększania potencjału zawodowego w pierwszym okresie pracy:

  1. Zakres adaptacji zawodowej na stanowisku pracy,
  2. Wyniki selekcyjne a modyfikacja zakresu adaptacji dostosowana do potrzeb nowego pracownika,
  3. Model 4C w nowoczesnej adaptacji,
  4. Pierwszy dzień pracy, pierwszy tydzień pracy, pierwsze trzy miesiące pracy – cele, zadania, rola pracownika i menedżera, a także zespołu personalnego i opiekuna adaptacji (jeśli jest wyznaczony),
  5. Ocena adaptacyjna – ocena efektów adaptacji i ocena efektów pracy w okresie adaptacji i po jego zakończeniu,
  6. Ocena procesu adaptacji przez nowego pracownika i jej znaczenie dla modyfikacji działań adaptacyjnych wobec kolejnych osób,
  7. Dalsze decyzje kadrowe wobec nowego pracownika,
  8. Plan pracy i dalszego wsparcia w sytuacji przedłużenia umowy o pracę,
  9. Proces adaptacji oczami pracownika – czego potrzebują nowi pracownicy i jak oceniają proces,
  10. Warsztat – tworzenie mapy wdrożenia nowego pracownika we własnym zespole.

Realizacja obowiązków i bieżących zadań, ich monitorowanie, rozliczanie i ocena oraz wsparcie w wykonaniu:

  1. Przekazywanie pracownikowi zadań i obowiązków do wykonania oraz standardów pracy, okresowe omawianie ich z pracownikiem – warsztat i odgrywanie scenek,
  2. Operacyjne planowanie, monitorowanie i ocena codziennych zadań i obowiązków zawodowych, zarządzanie codziennym przepływem pracy,
  3. Ustalanie codziennych priorytetów w pracy, delegowanie bieżących zadań, reagowanie w sytuacji konfliktu priorytetów – warsztat i odgrywanie scenek,
  4. Bieżąca obserwacja i ocena sposobów pracy, jakości i wydajności,
  5. Bieżące rozmowy z pracownikami skierowane na doskonalenie wykonania tj. udzielanie feedbacku i wskazówek do poprawy, a także pochwały – warsztat i odgrywanie scenek,
  6. Przydatne formatki planowania, monitorowana i rozliczania bieżących obowiązków i zadań – warsztat z zastosowania.

Ocena pracownika i jej okresowe przeprowadzanie – wydajność i sposób pracy a wnioskowanie o potencjale rozwojowym pracownika:

  1. Analiza i podsumowanie wyników pracy pracownika za dany okres – warsztat i odgrywanie scenek,
  2. Analiza i podsumowanie przyczyn trudności w osiąganiu wyników – warsztat i odgrywanie scenek,
  3. Analiza i podsumowanie sukcesów, ponadprzeciętnych wyników i ich przyczyn – warsztat i odgrywanie scenek,
  4. Wnioskowanie co do potencjału pracownika – ocena kwalifikacji i kompetencji – warsztat i odgrywanie scenek,
  5. Szczególne znaczenie sposobu, warunków i formy prowadzenia rozmowy w sytuacji oceny potencjału pracowników dla ich motywacji i pozostania w pracy – model, warsztat i odgrywanie scenek.

Doskonalenie zawodowe i rozwój pracownika jako forma kształtowania potencjału i zwiększania możliwości realizacji obowiązków i zadań:

  1. Praca rozwojowa z pracownikiem na przykładzie Modelu S – model i warsztat,
  2. Identyfikacja i analiza realnych potrzeb szkoleniowych, wyznaczanie konkretnych celów rozwojowych pracownikom oraz ich przyszłych efektów jako ,,zamówienie do HR” na rozwój ze strony menedżera – model i warsztat (cel i zakres oraz termin poprawy lub rozwoju zawodowego pracownika),
  3. Uwarunkowania psychologiczne rozwoju zawodowego pracownika, motywacja do rozwoju i różnorodne sposoby i preferencje co do typu nauki – model Kolba, test, autodiagnoza i ocena we własnym zespole,
  4. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych / rozwojowych a ocena realności rozwoju pracownika oraz czasu i kosztów rozwoju – model szacowania i warsztat,
  5. Model Szkoleń Efektywnych Biznesowo i partnerstwo w realizacji szkoleń – zasady,
  6. Dobór metod rozwoju – szkolenie w formie instytucjonalnej i trening w środowisku pracy sterowany przez menedżera tj. planowanie szkoleń i innych form rozwoju, ustalenie zakresu samorozwoju pracownika oraz działań wspieranych lub organizowanych przez pracodawcę, wsparcie rozwoju pracowników ze strony menedżera – model, case study i warsztat,
  7. Wsparcie motywacji pracowników do udziału w rozwoju i szkoleniach ze strony menedżera – odgrywanie scenek,
  8. Plany wdrożenia nowych kompetencji na stanowisku pracy, ich wdrażanie i rozliczanie, podział ról HR i menedżerów oraz pracowników – case study, model i warsztat,
  9. Rozliczanie efektywności szkoleń i rozwoju pracownika, w tym ocena zwrotu z inwestycji, podział ról HR i menedżerów oraz udział menedżera w tym procesie – model, metody, techniki i warsztat.

Kształcenie w toku pracy wspierane przez menedżera – przegląd możliwości i przećwiczenie zaprojektowania metod rozwoju:

  1. Opracowanie i komunikowanie standardów pracy,
  2. Korzystanie ze szkoleń i rozwoju,
  3. Intranet, E-learning i baza wiedzy,
  4. Wymiana doświadczeń,
  5. Kaskadowanie wiedzy i trenerzy wewnętrzni,
  6. Action learning.

Zintegrowane programy rozwoju wybranych grup pracowników w organizacji, ich znaczenie dla rozwoju organizacji i zadania menedżera w tych programach:

  1. Zintegrowane ścieżki karier i awansów,
  2. Programy zarządzania talentami, programy rozwoju eksperckiego i menedżerskiego, programy sukcesji,
  3. Programy rozwoju pracowników pod nowe role w organizacji,
  4. Rola menedżera w tych programach,
  5. Warsztat – wnioski i typowa mapa aktywności.

Znaczenie rozwoju zawodowego pracownika dla jego utrzymania w pracy:

  1. Znaczenie doskonalenia i rozwoju dla satysfakcji z pracy,
  2. Rozwój jako metoda utrzymania pracownika w zatrudnieniu.

Przesłanki zwolnienia pracownika, degradacji lub przesunięcia z perspektywy jego potencjału zawodowego – kiedy należy podjąć decyzję i jak ją pracownikowi zakomunikować:

  1. Cechy charakteru, postawy i zachowania nieakceptowalne w toku pracy,
  2. Stałe problemy z dyscypliną pracy, trwały spadek motywacji i zaangażowania,
  3. Powtarzające się trudności z realizacją zadań, trwały spadek efektów pracy,
  4. Spektakularne niepowodzenia,
  5. Brak efektów rozwojowych i ich przyczyny,
  6. Zbyt kosztowne lub długotrwałe inwestycje w rozwój,
  7. Warsztat oceny sytuacji i plan decyzji menedżerskich.
Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:30
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:30

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji szkolenia SPRAWDŹ


Cena zawiera: uczestnictwo w programie, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania


Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU


Pobierz program szkolenia

Kompetea all rights reserved

Akademia Menadżera: Budowanie, motywowanie, angażowanie oraz rozwój zespołów
26-27.10.2020 Wrocław
1590 zł + 23% VAT