,,Dyrektywa UE o równości i przejrzystości płac” i luka płacowa. Warsztat przygotowujący Pracodawców do nowych wymogów.

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń – co to:

1. Idea Dyrektywy,
2. Status jej legislacji,
3. Przewidywany termin wdrożenia do polskiego systemu prawnego

Kluczowe aspekty objęte Dyrektywą i wynikających z tego obowiązków pracodawcy:

1. Wyjaśnienie kluczowych pojęć z Dyrektywy
2. Równość wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn w świetle Dyrektywy
3. Taka sama praca i praca o równej wartości – w świetle Dyrektywy
4. Kryteria porównywania pracy zawarte w Dyrektywie
5. Transparentne mechanizmy płacowe
6. Pracownicy i inne grupy objęte Dyrektywą
7. Zakres wynagrodzeń i świadczeń objęty zasadami równości wg. Dyrektywy
8. Jawne raportowanie dotyczące równości płac oraz obowiązki informacyjne wobec pracowników
9. Sytuacja braku równości płac i związane z nią konsekwencje m.in. obowiązkowe przeglądy i plany naprawcze
10. Jawność informacji o wynagrodzeniu w sytuacji rekrutacji
11. Inne istotne przepisy Dyrektywy (wylistowanie innych zapisów istotnych z perspektywy pracodawców)
12. Pracodawcy, których dotyczy Dyrektywa
13. Terminy wprowadzania obowiązków z Dyrektywy

Różnica w obecnym polskim porządku prawnym (Kodeks Pracy) i rozwiązaniach Dyrektywy:

1. Porównanie dzisiejszych wymagań zawartych w Kodeksie Pracy, praktyk pracodawców i wymagań z Dyrektywy,
2. Wyzwania pracodawców polskich w związku z wejściem w życie Dyrektywy,

Raportowanie wymagane od Pracodawców w związku z Dyrektywą:

1. Okresowość raportów,
2. Wymagane sposoby raportowania,
3. Zakres raportowania (ogólnie),
4. Aspekt luki płacowej (ogólnie) i jej konsekwencje.

Szczegółowe wymagania dot. raportów okresowych:

• Szczegółowy zakres raportowania,
• Szczegółowy zakres danych stanowiących podstawę raportowania,
• Przykładowe sposoby analizy danych,
• Praktyczne wyzwania w zakresie raportowania.

Luka płacowa i jej rozliczanie:

1. Luka płacowa w rozumieniu Dyrektywy,
2. Sposób analizy luki płacowej,
3. Konsekwencje występowania luki płacowej u pracodawcy,
4. Praktyczne wyzwania w zakresie analizy luki płacowej,
5. Przykładowy plik analityczny do rozliczania luki.

Inne aspekty udostępniania danych o wynagrodzeniach w związku z Dyrektywą:

1. Publikacja / udostępnianie wynagrodzeń lub przedziałów płacowych w związku z rekrutacją,
2. Udostępnianie danych pracownikom na zapytanie,
3. Praktyczne wyzwania w zakresie udostępniania danych o wynagrodzeniach w związku z Dyrektywą.

Kryteria porównywania (wartościowania) pracy zawarte w Dyrektywie i faktyczny zakres ich identyfikacji, analizy i wartościowania:

1. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy,
2. kompetencje miękkie,
3. dodatkowe kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników.

Kryteria porównywania (wartościowania) pracy zawarte w Dyrektywie a kryteria:

1. Stosowane obecnie w typowych schematach wartościowania stanowisk pracy,
2. wymagania porównywania pracy zawarte w obecnych przepisach polskiego prawa pracy.

Uwiarygodnianie wycen stanowisk:

1. Umiejętności zawodowe (Krajowe Standardy Kwalifikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności, Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Rejestr kwalifikacji Instytutu Badań Edukacyjnych)
2. Kompetencje miękkie (Klasyfikacja zawodów i specjalności, Rejestr kompetencji Instytutu Badań Edukacyjnych, opracowania Międzynarodowej Organizacji Pracy)
3. Zakres odpowiedzialności (kodeks pracy, kodeks cywilny, definiowanie odpowiedzialności przez pracodawcę, opracowania Międzynarodowej Organizacji Pracy)
4. Wysiłek i warunki pracy (definicja wysiłku fizycznego, umysłowego i emocjonalnego, dokumenty BHP, opracowania Międzynarodowej Organizacji Pracy)
5. Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (wymiar etatu, ilość i jakość świadczonej przez pracownika pracy, dodatkowe role i funkcje)

Kluczowe rekomendacje co do dokumentacji dot. pracy pod kątem kompleksowego zbierania dokumentowania informacji oraz wartościowania pracy:

1. wzory Opisów Stanowisk Pracy, przykładowy Opis,
2. wzory Opisów prac dodatkowych np. ról, funkcji, przykładowy Opis,
3. dokumentacja BHP,
4. dokumentacja dot. obciążenia pracą,
5. uzupełniająca dokumentacja organizacyjna i procesowa np. w zakresie odpowiedzialności, uprawnień i upełnomocnień.

Komentarz praktyczny:

1. Zakres i sposób przykładowego Projektu w części dot. opisywania i wartościowania pracy,
2. Typowe wyzwania w procesach opisywania i wartościowania pracy oraz procesach, które mogą wynikać z Dyrektywy,
3. Wskazówki praktyczne na co zwrócić uwagę i jak uniknąć pułapek w procesie.

Progresja płacowa wg. Dyrektywy i możliwości różnicowania płac na tych samych stanowiskach, w oparciu o inne transparentne mechanizmy zarządzania personelem:

1. Wymagania z Dyrektywy w zakresie progresji płacowej,
2. System oceny pracy i jego kluczowe powiązania przyczyniające się do spełnienia wymogów Dyrektywy o równości płac; możliwości obiektywnego różnicowania płac stałych, zmiennych i progresja płacowa w oparciu o oceny pracowników zgodne z Dyrektywą,
3. Transparentny system awansów i karier jako dodatkowy aspekt w związku z progresja płacową.

Środki ochrony prawnej i egzekwowanie:

1. Dowody wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości, komparator, jedno źródło danych,
2. Ochrona praw pracowników,
3. Odszkodowania dla pracownika,
4. Sankcje dla pracodawców.

Zakres możliwych przygotowań po stronie pracodawcy przed wdrożeniem Dyrektywy do polskiego systemu prawnego – praktycznie:

1. Dlaczego w przypadku tej Dyrektywy przygotowania z wyprzedzeniem są ważne (aspekty biznesowe, organizacyjne, społeczne i budżetowe),
2. Zakresu przykładowego Projektu – inspiracja krok po kroku,
3. Omówienie typowego przebiegu projektu, ankieta oceny sytuacji u pracodawcy.
4. Sesja pytań i odpowiedzi oraz konsultacje.
5. Wytyczne (instrukcja) dostosowania systemu płacowego do Dyrektywy.