Jeżeli koordynujesz i zarządzasz procesami szkolenia i rozwoju pracowników w organizacji, decydujesz i wybierasz dostawców szkoleniowych dla pracowników, a nie miałeś okazji ukończyć metodycznej szkoły zarzadzania rozwojem pracowników, to szkolenie jest dla Ciebie!
Szkolenie jest odpowiedzią na potrzebę wsparcia metodycznego osób odpowiedzialnych merytorycznie i koordynujących projekty szkoleniowo-rozwojowe pracowników w organizacjach.
Daje możliwość podejścia eksperckiego (od strony teorii i praktyki rynku szkoleniowego) oraz uporządkowania wiedzy i przećwiczenia umiejętności skutecznego podejścia do standaryzacji jakości usług szkoleniowych w systemowym podejściu do rozwoju kompetencji podległych pracowników oraz właściwego doboru odpowiednich treści, metod, sposobów i kadr odpowiedzialnych za szkolenie z uzyskaniem pełnej partycypacji w odpowiedzialności za proces rozwojowy wszystkich zaangażowanych stron.
Warsztat podzielony jest na kilka części: trenerską, procesową, narzędziową, diagnozy i rozwoju kompetencji osobistych oraz profesjonalizacji umiejętności – które każdemu uczestnikowi pozwolą na rzeczywiste przygotowanie do pracy w obszarze szkolenia i rozwoju.
Adresaci szkolenia:
Szczególnie polecane dla osób pełniących role związane z rozwojem pracowników – koordynatorów projektów szkoleniowych, zarządzających procesami szkoleń i rozwoju w organizacjach odpowiedzialnych za kreację i realizację polityki szkoleniowej w organizacjach, prowadzących szkolenia wewnętrzne, grupy projektowe i robocze, instruktaże stanowiskowe i wdrażające, zebrania, spotkania z pracownikami lub wspierające podległych pracowników w realizowaniu ich celów zawodowych spójnych z celami biznesowymi organizacji.
Cel szkolenia z efektywnych procesów szkoleniowych:
Przygotowanie uczestników szkolenia do przyjęcia roli projektanta, zarządzającego oraz koordynatora procesu adaptacji pracowniczej w organizacjach (niezależnie od jej wielkości, profilu, sektora czy branży) oraz doskonalenie umiejętności własnych w tym zakresie.
Korzyści ze szkolenia:
UMIEJĘTNOŚCI/ Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą umieli:
Samodzielnie zaprojektować proces szkolenia i rozwoju dla poszczególnych grup pracowniczych
Opracować indywidualny plan rozwoju zawodowego/ specjalizacyjnego dla pracowników w ramach planu ścieżek karier w organizacji
Dokonać wyboru oraz weryfikacji dostawców usług rozwojowych w podziale na każdą z interwencji (szkolenia, doradztwo, coaching, inne)
Przeprowadzić rozmowę diagnozującą rzeczywiste potrzeby szkoleniowe (w różnych wariantach: indywidualne i grupowe potrzeby rozwoju)
Wybrać właściwą ścieżkę wdrożenia planu szkoleniowego (w wariantach neutralizacja luk kompetencyjnych i/lub rozwój talentów) w oparciu o diagnozę potencjału Pracownika
Koordynować przebieg procesu szkoleniowego i niezwłocznie reagować na odchylenia
Zdefiniować korzyści z procesu rozwoju zawodowego pracowników i zaprezentować je w argumentacji podsumowującej proces
Określić wskaźniki pomiaru efektywności procesów rozwojowych w różnych wariantach (szkolenia, cykle szkoleniowe, akademie talentowe, procesy coachingowe/mentoringowe/doradcze)
Zbudować profesjonalny wizerunek eksperta procesu szkoleń i rozwoju pracowników w oparciu o doświadczenia i obserwacje własne oraz wiedzę i umiejętności nabyte podczas warsztatu
MATRYCA ZARZĄDZANIA ROZWOJEM PRACOWNIKÓW – autorskie narzędzie do projektowania i koordynacji ścieżek procesów szkolenia i rozwoju (szkolenia/cykle/procesy/akademie/certyfikacje)
WEHIKUŁ PROJEKTANTA WYDARZENIA ROZWOJOWEGO – autorskie narzędzie do zaprojektowania szkolenia i/lub wydarzenia rozwojowego
Test Kolba NARZĘDZIE DIAGNOSTYCZNE Z INTERPRETACJĄ DO WYKORZYSTANIA DLA UCZESTNIKÓW w praktyce zawodowej
Materiały inspiracyjne do stworzenia/optymalizacji dokumentacji wewnątrzorganizacyjnej w zakresie:
Wytycznych do stworzenia polityki szkoleniowej
Narzędzi wsparcia polityki szkoleniowej i zarządzania szkoleniami
Materiały dydaktyczne dla trenerów / liderów rozwoju
Użytkowej dokumentacji projektowej stosowanej w projektach szkoleniowych (IAPS, PROJEKTOWANIE, EWALUACJA)
Możliwość stworzenia/optymalizacji DOKUMENTÓW EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ DEDYKOWANEJ FIRMIE (ankiet, kwestionariuszy) podczas konsultacji poszkoleniowej z trenerem
Możliwość REKOMENDACJI dotyczącej zaprojektowania/uporządkowania/optymalizacji PLANU SZKOLEŃ ROCZNYCH dla organizacji w podziale na ścieżki rozwojowe podczas konsultacji poszkoleniowej z trenerem
BONUS
Uczestnicy szkolenia mają możliwość skorzystać ze ZDALNEJ KONSULTACJI POSZKOLENIOWEJ z Trenerem, w wymiarze do 1 h, z obszaru zagadnień podejmowanych na szkoleniu.
Metody pracy:
Szkolenie ma charakter warsztatowy/ instruktażu aktywizującego – nakierowane będzie na transfer wiedzy i praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych. Formy pracy z grupą:
Mini wykłady
Prezentacje i instruktaże narzędziowe
Ćwiczenia indywidualne / grupowe
Analiza studiów przypadków
Rozwiązywanie zagadnień problemowych
Praca warsztatowa / instruktaż aktywizujący
Analiza dobrych praktyk, wymiana i analiza doświadczeń
Interesariusze projektu szkoleniowego – siatka powiązań i priorytety efektywnych realizacji
MODUŁ 2. KOMPLEKSOWE PROGRAMY ROZWOJU KOMPETENCJI
Metody wpierania rozwoju pracowników w organizacji (mikroaudyt wraz z rekomendacją)
IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
ŚK – Ścieżki Karier
ŚA – Ścieżki Awansów
PZT – Programy zarządzania talentami
PSS- Programy zarządzania sukcesją
Kluczowe rozwiązania polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju
ZASADA 70/20/10 (ERICSON)
CYKL NAUKI I PREFERENCJE INDYWIDUALNE CO TO TYPÓW NAUKI (KOLB)
10 ETAPOWY PROCES ROZWOJU (RAE)
MODEL EFEKTYWNEGO PROCESU SZKOLENIOWEGO
MODEL INTERESARIUSZY – KWINTET ROZWOJOWY
MODEL OCENY EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ (KIRKPATRICK 2.0)
Szkolenie efektywne biznesowo – etapy aktywności organizacyjnych i koordynacyjnych
MODUŁ 3. ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI A POLITYKA SZKOLENIOWA
Partnerstwo w projekcie biznesowym – jak zbudować efektywne procesowe podejście do zarządzania rozwojem pracowników – studia przypadków praktyk organizacyjnych z podziałem na poszczególne elementy procesu
Znaczenie integracji działań szkoleniowych ze strategią organizacji
Koncepcja ciągłego doskonalenia w zarządzaniu szkoleniami
Realność planu rozwojowego – kluczowe czynniki efektywności powodzenia wydarzenia szkoleniowego
Rola interwencji rozwojowych w budowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji
Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych (szkoleniowych)
Poziomy potrzeb organizacyjnych jako celowana efektywność realizacji działań szkoleniowych
Źródła informacji na poziomie organizacji
Źródła informacji na poziomie grup stanowiskowych
Źródła informacji na poziomie pracownika
Macierz identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Efektywne planowanie procesu rozwojowego w odniesieniu do potrzeb dedykowanych grup pracowników – praca z narzędziem – ćwiczenia
Narzędzia stosowane w Identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych (ankiety, wywiady, kwestionariusze, arkusze obserwacji, testy wiedzy/umiejętności, arkusze celów, analiza wskaźników, benchmark) – przegląd narzędzi z praktyką zastosowania ćwiczenia
Etapy badania potrzeb szkoleniowych (ROZWOJOWYCH) – checklista działań koordynacyjnych dla HR
Opracowanie planu szkoleń na podstawie identyfikowanych potrzeb – studium przypadku
Model rozwoju szkoleń oparty na okresowej ocenie pracowniczej i/lub ewaluacjach bieżących (kompetencyjnych i wskaźnikowych KPI, KRI)
Co może pójść nie tak? – ryzykowne uzasadnienia projektów szkoleniowych i sposoby przeformułowania priorytetów
Analityczne podejście do ryzyka i odchyleń projektów szkoleniowych i rekomendacje neutralizacji oraz działań optymalizacyjnych
Dostosowywanie planów szkoleń do zmieniających się potrzeb organizacji
Typologia projektów szkoleniowych z perspektywy wyniku (koszyki potrzeb organizacyjnych)
Komunikacja z pracownikami w zakresie planów szkoleniowych
Tworzenie raportów i dokumentacji dotyczących planowania i organizacji szkoleń
Projektowanie programów rozwojowych opartych o rzeczywiste potrzeby organizacyjne
Określenie celów edukacyjnych programu szkoleniowego
Wybór odpowiednich metod i technik dydaktycznych dedykowanych dla projektów rozwojowych z podziałem na formuły szkoleń i aktywności rozwojowych
Personalizacja programów szkoleniowych dla różnych grup docelowych (poziomy biegłości/zaawansowania)
Weryfikacja i korekta programów szkoleniowych na podstawie feedbacku uczestników
Uwzględnienie zasad równowagi pomiędzy teorią a praktyką w programach szkoleniowych
Opracowanie harmonogramu zajęć w ramach programów szkoleniowych
Określenie oczekiwanych rezultatów i wskaźników sukcesu dla programów szkoleniowych
Współpraca z trenerami i ekspertami branżowymi przy projektowaniu programów szkoleniowych
Ewaluacja szkoleń i wydarzeń rozwojowych
Główne oczekiwanie organizacji względem inwestycji szkoleniowych
Cele i wymiary ewaluacji procesu szkoleniowego
Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji
Modele ewaluacji szkoleń w praktyce polskiego rynku szkoleniowego:
MODEL KIRPATRICKA 2.0 jak stosować w praktyce organizacyjnej
MODEL C.I.P.O (KNPR) jako alternatywa ewaluacji
MODEL ROI PHILIPSA – zastosowanie wskaźników biznesowych dla wyliczania efektywności rozwoju
Analiza wyników ewaluacji; na jakiej podstawie podejmować dalsze decyzje dotyczących dalszych działań rozwojowych
Raportowanie wyników ewaluacji do interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych
Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę, służącą organizacji oraz jak nie zepsuć postaw uczestników i prowadzącego nietrafionym narzędziem ewaluacyjnym
MODUŁ 4. OPERACYJNE ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI I ROZWOJEM W ORGANIZACJI
Zarządzanie logistyką szkoleń i wydarzeń rozwojowych
Wybór i rezerwacja sal i zaplecza technicznego na potrzeby aktywności szkoleniowych
Wybór formuły szkoleniowej jako element realizacji procesu grupowego
Zarządzanie procedurami związanymi z bezpieczeństwem podczas szkoleń
Udzielanie informacji logistycznych uczestnikom przed i w trakcie trwania szkoleń
Współpraca z zewnętrznymi dostawcami usług logistycznych
Zarządzanie budżetem szkoleń i wydarzeń rozwojowych
Opracowanie budżetu szkoleń na podstawie identyfikowanych potrzeb i priorytetów organizacji
Określenie alokacji środków na poszczególne rodzaje szkoleń i programy rozwoju
Monitorowanie i kontrola wydatków w ramach budżetu szkoleń
Optymalizacja kosztów szkoleń poprzez negocjacje z dostawcami i wykorzystanie wewnętrznych zasobów
Rekrutacja wykonawców projektów rozwojowych w kontekście odpowiedniego doboru kadr
Wdrażanie standardów jakościowych w procesach szkoleniowych
Opracowanie kryteriów selekcji trenerów i dostawców szkoleń
Ocena umiejętności dydaktycznych i komunikacyjnych trenerów
Opracowanie polityki współpracy z trenerami i dostawcami
Negocjacje umów i warunków współpracy z trenerami i dostawcami
Monitorowanie pracy trenerów i dostawców podczas realizacji szkoleń
Ocena satysfakcji klientów z usług świadczonych przez trenerów i dostawców
Budowanie długoterminowych relacji partnerskich z trenerami i dostawcami
MODUŁ 5. ZARZĄDZANIE WIEDZĄ W ORGANIZACJI
Znaczenie uczenia się organizacyjnego dla adaptacji do zmian, innowacji i konkurencyjności
Modelowanie wiedzy organizacyjnej; transformacja informacji i wiedzy w wartość organizacyjną (MODEL DIKW, MODEL SECI)
Strategie zarzadzania wiedza – rekomendacje do implementacji organizacyjnej
Strategie oparte na tworzeniu wiedzy
Strategie oparte na aktywacji wiedzy
Strategie oparte na dystrybucji wiedzy
Strategie oparte na zabezpieczaniu wiedzy
Mierzenie efektywności w zarządzaniu wiedzą – jak w praktyce organizacyjnej mierzyć wskaźniki: ILOŚCIOWE, JAKOŚCIOWE, WARTOŚCIOWE, AKTYWNOŚCI, EFEKTYWNOŚCI, OSZCZĘDNOŚCI, TRANSFERU WIEDZY, ZAANGAŻOWANIA, KONKURENCYJNOŚCI, ZGODNOŚCI I BEZPIECZEŃSTWA
Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego – przegląd praktyk rynku dostawców usług rozwojowych w kontekście etyki, uczciwości i gwarancji jakości usługi dla kupującego (HR)
Moduł 6. Projektowanie szkoleń i cyklów rozwojowych
Cele edukacyjne w modelu przekazywania wiedzy, umiejętności i postaw wewnątrz organizacji
Zdobycie nowej lub rozwinięcie posiadanej wiedzy i/lub umiejętności (wariant luka lub rozwój dotychczasowego poziomu)
Kształtowanie umiejętności proceduralnych (stanowisko pracy, efektywność zadaniowa)
Kształtowanie umiejętności strategicznych (zespół/grupa otoczenie pracownika, efektywność organizacyjna)
Zasada SMART w definiowaniu celów szkoleniowych
Weryfikacja i wybór partnerów projektów szkoleniowych dla organizacji (konkursy, „samplingi”, referencje)
Weryfikacja dostawców – dokumentacja dla HR wspierająca decyzję wyboru realizatora działań rozwojowych (ujęcie: firma szkoleniowo-doradcza, trener, konsultant)
Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego:
Koncepcja szkolenia efektywnego biznesowo. Model SEB
Certyfikacja trenerów w standardzie/ standardach rynkowych
Certyfikacje rynkowe w obszarze biznesowych procesów szkoleniowych/rozwojowych
Narzędzia profesjonalizacji wyboru szkoleń i usług rozwojowych (SUS, SPK)
Model skutecznego transferu wiedzy i umiejętności; jak projektować by szkolenie służyło uczestnikom, uczącemu i celom biznesowym organizacji
Standaryzacja procesów naboru know-how dla działań rozwojowych z zachowaniem zasad etyki i bezpieczeństwa zamawiających (wewnętrznych specjalistów i ekspertów HR oraz koordynatorów projektów szkoleniowych)
Projektowanie programów wsparcia organizacyjnego (szkoleń, cykli szkoleniowych, programów typu akademia, ścieżek talentowych i/lub sukcesorskich)
Dokumentacja projektowa
MATRYCA ZARZĄDZANIA ROZWOJEM PRACOWNIKÓW – autorskie narzędzie do projektowania i koordynacji ścieżek procesów szkolenia i rozwoju
WEHIKUŁ PROJEKTANTA WYDARZENIA ROZWOJOWEGO – autorskie narzędzie do zaprojektowania szkolenia i/lub interwencji rozwojowej
Podstawowe błędy, w projektowaniu i realizacji projektów szkoleniowych oraz sposoby ich neutralizacji z poziomu HR
Moduł 7. Trening właściwy, realizacja szkolenia
Standard procesu szkoleniowego – jak powinna wyglądać realizacja szkolenia
Ukierunkowanie prowadzącego trenera w kontekście efektywnej realizacji założeń szkolenia
– ryzyka i atuty – konsekwencje dla HR
Typologia szkoleń w organizacjach
Warianty modeli strukturalnych w projektowaniu szkolenia w zależności od oczekiwanych efektów kształcenia:
Model (1/2/3/warianty/cykle)
Proces
Cykl
Level Up
Drzewo decyzyjne
Narzędzia i formy pracy z zespołem/grupą roboczą – projektową wykorzystywane na salach szkoleniowych – ich adekwatność w wykorzystaniu wewnątrzorganizacyjnym do osiągnięcia zakładanych celów biznesowych
Mini wykład, prezentacja
Instruktaże narzędziowe i proceduralne
Studium przypadku i rozwiązywanie zagadnień problemowych
Symulacje zadaniowe, strategiczne
Odgrywanie ról
Gry szkoleniowe
Analiza praktyk organizacyjnych
Praca indywidualna
Praca grupowa
Testy, ankiety, kwestionariusze
Metodyka pracy trenera na sali szkoleniowej
Struktura logiczna jednostki – dnia szkoleniowego
Struktura dynamiczna jednostki – dnia szkoleniowego
Struktura logiczna i odpowiedni dobór treści w zależności od wyboru formy projektu szkoleniowego (szkolenie 1 dzień, 2 dni, 3 dni, 2+2 dni, cykle szkoleniowe, programy długookresowe, programy typu akademia/talenty/certyfikacja)
Koncepcja Davida Kolba oraz odpowiadające style uczenia się i ich wykorzystanie w praktyce zawodowej
Cykl Kolba – diagnostyka szybka i pogłębiona w ujęciu efektywności szkolenia/ test z interpretacją
Prowadzący:
Ekspert obszaru – szkolenia HR. Praktyk. Mediator. Certyfikowany Trener biznesu. Menadżer z kilkunastoletnim oświadczeniem w biznesie w obszarze HR (ścieżka menadżerska, ekspercka i wdrożeniowa). Realizator projektów implementacji /optymalizacji procesów HR w organizacjach w randze Kierownika projektu, Eksperta oraz Konsultanta wiodącego. Współtwórca, wykładowca i opiekun merytoryczny studiów podyplomowych Trenerstwo i Coaching w WSZP w Warszawie. Posiada kilkuletnie doświadczenie w zarządzaniu działem personalnym w organizacji, o profilu produkcyjnym, funkcjonującej w dynamicznym otoczeniu biznesowym (restrukturyzacja, standaryzacje procesów HR/operacje, wdrożenie zmiany modelu zarządzania, systemy ewaluacji pracowniczej – bieżącej i okresowej, systemy motywacyjne/rozliczeniowe). Projektant narzędzi diagnostycznych i programów rozwojowe dla pracowników przedsiębiorstw i organizacji.
Obszar wiedzy fachowej:
Zarządzanie kapitałem pracowniczym,
Inicjowanie i koordynacja procesów HR, (w tym restrukturyzacje)
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
sala szkoleniowa w centrum Warszawy; informacja u Organizatora
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
on-line, Microsoft Teams (w szkoleniu można uczestniczyć poprzez przeglądarkę lub z poziomu aplikacji); instrukcja jak dołączyć do szkolenia oraz jak sprawdzić parametry techniczne dostępna jest TUTAJ
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line materiały dydaktyczne oraz dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.