Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Jeżeli koordynujesz i zarządzasz procesami szkolenia i rozwoju pracowników w organizacji, decydujesz i wybierasz dostawców szkoleniowych dla pracowników, a nie miałeś okazji ukończyć metodycznej szkoły zarzadzania rozwojem pracowników, to szkolenie jest dla Ciebie!

Szkolenie jest odpowiedzią na potrzebę wsparcia metodycznego osób odpowiedzialnych merytorycznie za zaprojektowanie i przeprowadzenie efektywnego szkolenia, cyklu szkoleń czy procesu szkoleniowo – rozwojowego dla pracowników w organizacjach.

 Adresaci szkolenia:

Szczególnie polecane dla osób pełniących role związane z rozwojem pracowników, koordynatorów projektów szkoleniowych, zarządzających procesami szkoleń i rozwoju w organizacjach odpowiedzialnych za kreację i realizację polityki szkoleniowej w organizacjach.

Cel szkolenia:

Przygotowanie uczestników szkolenia do przyjęcia roli projektanta, zarządzającego oraz koordynatora procesu adaptacji pracowniczej w organizacjach (niezależnie od jej wielkości, profilu, sektora czy branży) oraz doskonalenie umiejętności własnych w tym zakresie.

 Korzyści ze szkolenia:

UMIEJĘTNOŚCI

Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą umieli:

  • Samodzielnie zaprojektować proces szkolenia i rozwoju dla poszczególnych grup pracowniczych
  • Opracować indywidualny plan rozwoju zawodowego/ specjalizacyjnego dla pracowników w ramach planu ścieżek karier w organizacji
  • Dokonać wyboru oraz weryfikacji dostawców usług rozwojowych w podziale na każdą z interwencji (szkolenia, doradztwo, coaching, inne)
  • Przeprowadzić rozmowę diagnozującą rzeczywiste potrzeby szkoleniowe (w różnych wariantach: indywidualne i grupowe potrzeby rozwoju)
  • Wybrać właściwą ścieżkę wdrożenia planu szkoleniowego (w wariantach neutralizacja luk kompetencyjnych i/lub rozwój talentów) w oparciu o diagnozę potencjału Pracownika
  • Koordynować przebieg procesu szkoleniowego i niezwłocznie reagować na odchylenia
  • Zdefiniować korzyści z procesu rozwoju zawodowego pracowników i zaprezentować je w argumentacji podsumowującej proces
  • Określić wskaźniki pomiaru efektywności procesów rozwojowych w różnych wariantach (szkolenia, cykle szkoleniowe, akademie talentowe, procesy coachingowe/mentoringowe/doradcze)
  • Zbudować profesjonalny wizerunek eksperta procesu szkoleń i rozwoju pracowników w oparciu o doświadczenia i obserwacje własne oraz wiedzę i umiejętności nabyte podczas warsztatu

NARZĘDZIA

  • Wzorcowy arkusz „WERYFIKACJA DOSTAWCÓW USŁUG ROZWOJOWYCH” – narzędzie z omówieniem sposobów weryfikacji realizatorów usług rozwojowych
  • MATRYCA ZARZĄDZANIA ROZWOJEM PRACOWNIKÓW – autorskie narzędzie do projektowania i koordynacji ścieżek procesów szkolenia i rozwoju (szkolenia/cykle/procesy/akademie/certyfikacje)
  • WEHIKUŁ PROJEKTANTA WYDARZENIA ROZWOJOWEGO – autorskie narzędzie do zaprojektowania szkolenia i/lub wydarzenia rozwojowego
  • Test Kolba NARZĘDZIE DIAGNOSTYCZNE Z INTERPRETACJĄ DO WYKORZYSTANIA DLA UCZESTNIKÓW w praktyce zawodowej
  • Materiały inspiracyjne do stworzenia/optymalizacji dokumentacji wewnątrzorganizacyjnej w zakresie:
    • Wytycznych do stworzenia polityki szkoleniowej
    • Narzędzi wsparcia polityki szkoleniowej i zarządzania szkoleniami
    • Materiały dydaktyczne dla trenerów / liderów rozwoju
    • Użytkowej dokumentacji projektowej stosowanej w projektach szkoleniowych (IAPS, PROJEKTOWANIE, EWALUACJA)
  • Możliwość stworzenia/optymalizacji DOKUMENTÓW EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ DEDYKOWANEJ FIRMIE (ankiet, kwestionariuszy) podczas konsultacji poszkoleniowej z trenerem
  • Możliwość REKOMENDACJI dotyczącej zaprojektowania/uporządkowania/optymalizacji PLANU SZKOLEŃ ROCZNYCH dla organizacji w podziale na ścieżki rozwojowe podczas konsultacji poszkoleniowej z trenerem

BONUS

Uczestnicy szkolenia mają możliwość skorzystać ze ZDALNEJ KONSULTACJI POSZKOLENIOWEJ z Trenerem, w wymiarze do 3 h, z obszaru zagadnień podejmowanych na szkoleniu.

 Metody pracy:

Szkolenie ma charakter warsztatowy/ instruktażu aktywizującego –  nakierowane będzie na transfer wiedzy i praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych. Formy pracy z grupą:

  • Mini wykłady
  • Prezentacje i instruktaże narzędziowe
  • Ćwiczenia indywidualne / grupowe
  • Analiza studiów przypadków
  • Rozwiązywanie zagadnień problemowych
  • Praca warsztatowa / instruktaż aktywizujący
  • Analiza dobrych praktyk, wymiana i analiza doświadczeń
Program szkolenia:

Moduł 1 – Fundamenty tworzenia efektywnych projektów szkoleniowych 

  1. Psychologia uczenia się dorosłych
  2. Model rozwoju kompetencji w procesie szkoleniowym realizowanym w środowisku pracy
  3. Podstawowe filary strategii szkoleniowej – kierunki i trendy w realizacjach organizacyjnych
  4. Model ról trenera – skuteczny dobór roli do potrzeb projektu i Klienta
  5. Główne założenia transferowe procesu rozwojowego( w opcjach najczęściej stosowanych interwencji)
    • Projekty szkoleniowe
    • Projekty mentoringowe/ intermentoringowe
    • Projekty coachingowe
    • Projekty konsultingowe
    • Projekty tutoringowe
  6. Partnerstwo w projekcie biznesowym – jak zbudować efektywne procesowe podejście
  7. Partycypacyjne podejście podmiotowe – kwintet szkoleniowy
  8. Interesariusze projektu szkoleniowego – siatka powiązań i priorytety efektywnych realizacji
  9. Przegląd procesów ZZL w organizacji – w kontekście osadzenia procesów rozwojowych
  10. Rodzaje najczęściej podejmowanych interwencji w projektach realizowanych przez działy HR
  11. Role członków zespołu realizacji w projektach rozwojowych koordynowanych przez HR
  12. Założenia transferowe procesu szkoleniowego jako priorytet w wyborze właściwej realizacji
  13. Formy inwestycji w kapitał ludzki
  14. Szkolenie efektywne biznesowo – etapy aktywności organizacyjnych i koordynacyjnych
  15. Koncepcje rynkowe efektywności biznesowej szkoleń – sposoby weryfikacji rynku dostawców usług szkoleniowych, rozwojowych i doradczych
  16. Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego – przegląd praktyk rynku dostawców usług rozwojowych w kontekście etyki, uczciwości i gwarancji jakości usługi dla kupującego (HR)

Moduł 2 – Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych (szkoleniowych)

  1. Kluczowe perspektywy organizacyjne w Identyfikacji POTRZEB SZKOLENIOWYCH/ROZWOJOWYCH
    • Źródła informacji na poziomie organizacji
    • Źródła informacji na poziomie grup stanowiskowych
    • Źródła informacji na poziomie pracownika
  2. Koncepcja poziomów potrzeb organizacyjnych jako celowana efektywność realizacji działań szkoleniowych
  3. Macierz identyfikacji potrzeb szkoleniowych
  4. Narzędzia stosowane w identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych
  5. Etapy badania potrzeb szkoleniowych – checklista działań koordynacyjnych dla HR
  6. Realność planu rozwojowego – kluczowe czynniki powodzenia wydarzenia szkoleniowego
  7. Model rozwoju szkoleń oparty na okresowej ocenie pracowniczej i/lub ewaluacjach bieżących (kompetencyjnych i wskaźnikowych KPI, KRI)
  8. Co może pójść nie tak? – ryzyka projektów szkoleniowych
  9. Analityczne podejście do ryzyka i odchyleń projektów szkoleniowych; rekomendacje działań neutralizujących i optymalizacyjnych
  10. Typologia projektów szkoleniowych z perspektywy wyniku (koszyki potrzeb organizacyjnych)
  11. Rola interwencji rozwojowych w budowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji

Moduł 3 – Projektowanie szkoleń i cyklów rozwojowych

  1. Cele edukacyjne w modelu przekazywania wiedzy, umiejętności i postaw wewnątrz organizacji
    • Zdobycie nowej lub rozwinięcie posiadanej wiedzy i/lub umiejętności (wariant luka lub rozwój dotychczasowego poziomu)
    • Kształtowanie umiejętności proceduralnych (stanowisko pracy, efektywność zadaniowa)
    • Kształtowanie umiejętności strategicznych (zespół/grupa otoczenie pracownika, efektywność organizacyjna)
  2. Zasada SMART w definiowaniu celów szkoleniowych
  3. Weryfikacja i wybór partnerów projektów szkoleniowych dla organizacji (konkursy, „samplingi”, referencje)
  4. Weryfikacja dostawców – dokumentacja dla HR wspierająca decyzję wyboru realizatora działań rozwojowych (ujęcie: firma szkoleniowo-doradcza, trener, konsultant)
  5. Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego:
    • Koncepcja szkolenia efektywnego biznesowo. Model SEB
    • Certyfikacja trenerów w standardzie/ standardach rynkowych
    • Certyfikacja dostawców usług rozwojowych – kluczowe podejścia
    • Certyfikacje rynkowe w obszarze biznesowych procesów szkoleniowych/rozwojowych
  6. Narzędzia profesjonalizacji wyboru szkoleń i usług rozwojowych (SUS, SPK)
  7. Model skutecznego transferu wiedzy i umiejętności, czyli jak projektować by szkolenie służyło uczestnikom, uczącemu i celom biznesowym organizacji
  8. Standaryzacja procesów naboru know-how dla działań rozwojowych z zachowaniem zasad etyki i bezpieczeństwa zamawiających (wewnętrznych specjalistów i ekspertów HR oraz koordynatorów projektów szkoleniowych)
  9. Projektowanie programów wsparcia organizacyjnego (szkoleń, cykli szkoleniowych, programów typu akademia, ścieżek talentowych i/lub sukcesorskich)
  10. Dokumentacja projektowa
    • MATRYCA ZARZĄDZANIA ROZWOJEM PRACOWNIKÓW – autorskie narzędzie do projektowania i koordynacji ścieżek procesów szkolenia i rozwoju
    • WEHIKUŁ PROJEKTANTA WYDARZENIA ROZWOJOWEGO – autorskie narzędzie do zaprojektowania szkolenia i/lub interwencji rozwojowej
  11. Podstawowe błędy, w projektowaniu i realizacji projektów szkoleniowych oraz sposoby ich neutralizacji z poziomu HR

Moduł 4 – Trening właściwy czyli realizacja szkolenia

  1. Standard procesu szkoleniowego – jak powinna wyglądać realizacja szkolenia
  2. Ukierunkowanie prowadzącego trenera w kontekście efektywnej realizacji założeń szkolenia
    – ryzyka i atuty – konsekwencje dla HR
  3. Typologia szkoleń w organizacjach ze względu na formę projektu
  4. Warianty modeli strukturalnych w projektowaniu szkolenia w zależności od oczekiwanych efektów kształcenia:
    • Model (1/2/3/warianty/cykle)
    • Proces
    • Cykl
    • Level Up
    • Drzewo decyzyjne
  5. Narzędzia i formy pracy z zespołem/grupą roboczą – projektową wykorzystywane na salach szkoleniowych – ich adekwatność w wykorzystaniu wewnątrzorganizacyjnym do osiągnięcia zakładanych celów biznesowych
    • Mini wykład, prezentacja
    • Instruktaże narzędziowe i proceduralne
    • Studium przypadku i rozwiązywanie zagadnień problemowych
    • Symulacje zadaniowe, strategiczne
    • Odgrywanie ról
    • Gry szkoleniowe
    • Analiza praktyk organizacyjnych
    • Praca indywidualna
    • Praca grupowa
    • Testy, ankiety, kwestionariusze
  6. Metodyka pracy trenera na sali szkoleniowej
    • Struktura logiczna jednostki – dnia szkoleniowego
    • Struktura dynamiczna jednostki – dnia szkoleniowego
    • Struktura logiczna i odpowiedni dobór treści w zależności od wyboru formy projektu szkoleniowego (szkolenie 1 dzień, 2 dni, 3 dni, 2+2 dni, cykle szkoleniowe, programy długookresowe, programy typu akademia/talenty/certyfikacja)
  7. Koncepcja Davida Kolba oraz odpowiadające style uczenia się i ich wykorzystanie w praktyce zawodowej
  8. Cykl Kolba – diagnostyka szybka i pogłębiona w ujęciu efektywności szkolenia/ test z interpretacją

Moduł 4 (c.d.)

  1. Efektywność przekazu i odbioru (perspektywa transferowa WIEDZA. UMIEJĘTNOŚCI. POSTAWY)
  2. Budowanie autorytetu osoby odpowiedzialnej za procesy rozwojowe
  3. Specyfika pracy z grupą roboczą w różnych typach aktywności rozwojowych – opisy i rekomendacje interwencji prowadzącego
  4. Charakterystyka procesu uczenia się w grupie szkoleniowej (praktyki przydatne akcentowaniu kluczowych treści i założeń planowania rozwoju)
  5. Uwarunkowania procesu uczenia się w grupie szkoleniowej/roboczej (środowisko zawodowe, wariant otwarty i zamknięty)
  6. Kształtowanie relacji z grupą roboczą w poszczególnych fazach rozwoju grupy, umiejętność płynnego prowadzenia spotkania, osiąganie założeń/celów spotkania.
    • Inicjowanie kontaktu z grupą i budowanie autorytetu trenera
    • Diagnoza grupy i ustawienie form współpracy z uczestnikami szkolenia
    • Faza rozwoju grupy szkoleniowej (szkolenia w formule otwartej i zamkniętej)
    • Zakończenie kontaktu z grupą i relacje poszkoleniowe
  7. Formuła tradycyjna vs. Formuła on-line w wydarzeniach szkoleniowych
  8. Technologie edukacyjne w przekazie szkoleniowym w organizacjach
  9. Liczebność grup i ich wpływ na skuteczność odbioru i rzeczywista efektywność szkolenia
  10. Rola kadry menadżerskiej w skuteczności transferu i stabilizowaniu efektów procesu szkolenia i rozwoju (model ambasadorski)
  11. Trudności w grupach roboczych/ projektowych na „salach szkoleniowych” – profilaktyka, neutralizacja i wczesne reagowanie
    • Trudne grupy – sposoby postępowania i przygotowania prowadzącego i grupy do wymagającego wydarzenia rozwojowego
    • Trudni uczestnicy – sposoby radzenia sobie z nimi bezpośrednio podczas spotkania
    • Prowokowanie trudności przez prowadzącego (świadome i nieświadome mechanizmy)
    • Aktywności trenerskie ukierunkowane na neutralizowania czynników powodujących trudności
  12. Czynniki wpływające na rezultaty procesu uczenia się w organizacjach
  13. Trwałość treści szkolenia w kontekście upływu czasu od szkolenia a utrata wiedzy i umiejętności
  14. Metody rozwoju kompetencji trenera

Moduł 5 – ewaluacja szkoleń i wydarzeń rozwojowych

  1. Ewaluacja – główne oczekiwania organizacji wobec inwestycji szkoleniowych
  2. Cele i wymiary ewaluacji procesu szkoleniowego (podczas szkolenia, grupy roboczej – projektowej/eksperckiej, prezentacji, spotkania moderowanego, wydarzenia szkoleniowego)
  3. Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji
  4. Modele ewaluacji szkoleń (wydarzeń rozwojowych) w praktyce polskiego rynku szkoleniowego:
    • Model ewaluacji Donalda Kirkpatricka (klasyczne i nowe podejście 2.0) walidacja podejścia i dostosowanie do potrzeb HR i celów biznesowych organizacji
    • Kirpatrick 2.0 jak stosować w praktyce organizacyjnej
    • Model C.I.P.O (KNPR)alternatywa ewaluacji
    • Model RoI Philipsa
    • Model Wyceny kapitału ludzkiego* (ex ante/ ex post)
  5. Przegląd narzędzi pomiaru rezultatów szkolenia (praktyczne zastosowanie modelu Kirpatricka)
  6. Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę
  7. Rekomendacje do stworzenia DEDYKOWANEJ – skutecznej i adekwatnej w metodzie ANKIETY EWALUACYJNEJ wspierającej interesariuszy procesu szkoleniowego (możliwość stworzenia wspólnie z trenerem i/lub podczas konsultacji poszkoleniowej)
  8. Monitoring i wsparcie we wdrażaniu kompetencji w pracy (wsparcie HR w modelu partycypacji odpowiedzialności interesariuszy)
  9. Rzeczywisty zwrot z inwestycji szkoleniowej w modelach ewaluacji oparty na wewnątrz organizacyjnych ewaluacjach okresowych:
    • System okresowych ocen pracowniczych
    • System feedbacków (okresowych, bieżących)
    • Podejście wskaźnikowe: KPI, KRI, inne wskaźniki efektywności
    • Modele zarządzania kompetencjami
    • Systemy zarządzania przez cele/efekty/wartości (MBO, MBR, MBW)
    • Rekomendacja do tworzenia arkuszy kontroli wyceny efektywności w odniesieniu do  stosowanego modelu oceniania kompetencji i postępów pracowników w organizacji
  10. ROI w szkoleniach – sposoby rozliczania efektywności szkoleń (grupa/jednostka/proces)
  11. Korzyści niewymierne szkolenia i wartości dodane z projektów szkoleniowych
  12. Odpowiedzialność prowadzącego spotkanie za ewaluację (model pracy z koordynacją szkolenia HR)
  13. Podsumowanie wyników i prezentacja wniosków jako punkt wyjścia do kolejnych projektów rozwojowych w organizacji:
    • Onboarding (program adaptacji pracowniczej)
    • Projekty ścieżek karier pracowniczych wraz z ustawieniem alternatyw stanowiskowych i zadaniowych
    • Zarządzanie talentami wraz z ustawieniem sukcesji stanowiskowych
    • Strategiczne i operacyjne programy szkoleniowe pracowników
    • Programy wprowadzające/stabilizujące: wartości organizacyjne, kodeksy etyczne, programy antymobbingowe/mediacji wewnątrzorganizacyjnych
    • Wdrożenia procesowe na poziomie organizacyjnym (całość organizacji, wybrane działy, grupy pracownicze i/lub projektowe)
Prowadzący:

trener Kompetea

Ekspert obszaru – szkolenia HR. Praktyk. Mediator. Certyfikowany Trener biznesu. Menadżer z kilkunastoletnim oświadczeniem w biznesie w obszarze HR (ścieżka menadżerska, ekspercka i wdrożeniowa). Realizator projektów implementacji /optymalizacji procesów HR w organizacjach w randze Kierownika projektu, Eksperta oraz Konsultanta wiodącego. Współtwórca, wykładowca i opiekun merytoryczny studiów podyplomowych Trenerstwo i Coaching w WSZP w Warszawie. Posiada kilkuletnie doświadczenie w zarządzaniu działem personalnym w organizacji, o profilu produkcyjnym, funkcjonującej w dynamicznym otoczeniu biznesowym (restrukturyzacja, standaryzacje procesów HR/operacje, wdrożenie zmiany modelu zarządzania, systemy ewaluacji pracowniczej – bieżącej i okresowej, systemy motywacyjne/rozliczeniowe). Projektant narzędzi diagnostycznych i programów rozwojowe dla pracowników przedsiębiorstw i organizacji.

Obszar wiedzy fachowej:

  • Zarządzanie kapitałem pracowniczym,
  • Inicjowanie i koordynacja procesów HR, (w tym restrukturyzacje)
  • Interwencyjny HR (mediacje, negocjacje pracownicze, rezyliencja)
  • Onboarding, projektowanie programów adaptacyjnych, standaryzacja procesu i narzędzi, wdrożenia
  • Projektowanie i realizacja projektów rozwojowych dla pracowników
  • Ewaluacje skuteczności działań rozwojowych w organizacjach
  • Zmiany organizacyjne i zarządzanie zmianą (w tym restrukturyzacje)
  • Standaryzacja procesów i działań organizacyjnych HR, projektowanie, testy, wdrożenia dedykowanych narzędzi diagnostycznych

Certyfikaty:

  • Trenera rozwoju umiejętności coachingowych, metod i technik pracy rozwojowej
  • Szkoła Trenerów i Doradców Biznesu
  • Management Trainers School MATRIK
  • Szkoła Tutorów Akademickich Collegium Wratislaviense
  • Mediatora w postępowaniu z prawa pracy i mediacji w organizacji
  • Mediatora w postępowaniu cywilnym i gospodarczym
więcej
Informacje organizacyjne:

Harmonogram

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00 – 13:40
Zakończenie szkolenia 17:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

3 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 08:00
Przerwa obiadowa 12:00 – 12:40
Zakończenie szkolenia 15:00

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji

centrum konferencyjne Golden Floor Millennium Plaza; Al.Jerozolimskie 123A, 02-017 Warszawa

Dodatkowe informacje

Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.

Harmonogram

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

3 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji

on-line, Microsoft Teams (w szkoleniu można uczestniczyć poprzez przeglądarkę lub z poziomu aplikacji); instrukcja jak dołączyć do szkolenia oraz jak sprawdzić parametry techniczne dostępna jest TUTAJ

Dodatkowe informacje

Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line materiały dydaktyczne oraz dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.

Kompetea all rights reserved

Efektywny proces szkoleniowy - metodyka projektowania, realizacji i oceny efektywności działań rozwojowych w organizacji
21-23.12.2022 Warszawa, 08-10.03.2023 Warszawa, 26-28.06.2023 Warszawa
2690 zł + 23% VAT
2290 zł + 23% VAT
27.02-01.03.2023, 26-28.04.2023