Efektywny proces szkoleniowy – skuteczne narzędzia zarządzania rozwojem pracowników

MODUŁ 1. ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI – FUNDAMENTY TWORZENIA EFEKTYWNYCH PROJEKTÓW ROZWOJOWYCH W ORGANIZACJI

1. Psychologia uczenia się dorosłych jako baza to planowania rozwoju pracowników
2. Model rozwoju kompetencji w procesie szkoleniowym realizowanym w środowisku pracy
3. Podstawowe filary strategii szkoleniowej – kierunki i trendy w realizacjach organizacyjnych
4. Model ról trenera – skuteczny dobór roli do potrzeb projektu i Klienta
5. Rodzaje najczęściej podejmowanych przez działy HR interwencji i ich założenia:
   • Projekty szkoleniowe
   • Projekty mentoringowe/ intermentoringowe
   • Projekty coachingowe
   • Projekty konsultingowe
   • Projekty tutoringowe
6. Role członków zespołu realizacji w projektach rozwojowych koordynowanych przez HR
7. Założenia transferowe procesu szkoleniowego jako priorytet w wyborze właściwej realizacji
8. Formy inwestycji w kapitał ludzki
9. Główne założenia transferowe procesu rozwojowego
10. Partycypacyjne podejście podmiotowe – kwintet szkoleniowy
11. Interesariusze projektu szkoleniowego – siatka powiązań i priorytety efektywnych realizacji

MODUŁ 2. KOMPLEKSOWE PROGRAMY ROZWOJU KOMPETENCJI

1. Metody wpierania rozwoju pracowników w organizacji (mikroaudyt wraz z rekomendacją)
   • IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
   • ŚK – Ścieżki Karier
   • ŚA – Ścieżki Awansów
   • PZT – Programy zarządzania talentami
   • PSS- Programy zarządzania sukcesją
2. Kluczowe rozwiązania polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju
   • ZASADA 70/20/10 (ERICSON)
   • CYKL NAUKI I PREFERENCJE INDYWIDUALNE CO TO TYPÓW NAUKI (KOLB)
   • 10 ETAPOWY PROCES ROZWOJU (RAE)
   • MODEL EFEKTYWNEGO PROCESU SZKOLENIOWEGO
   • MODEL INTERESARIUSZY – KWINTET ROZWOJOWY
   • MODEL OCENY EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ (KIRKPATRICK 2.0)
3. Szkolenie efektywne biznesowo – etapy aktywności organizacyjnych i koordynacyjnych

 MODUŁ 3. ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI A POLITYKA SZKOLENIOWA 

1. Partnerstwo w projekcie biznesowym – jak zbudować efektywne procesowe podejście do zarządzania rozwojem pracowników – studia przypadków praktyk organizacyjnych z podziałem na poszczególne elementy procesu
2. Znaczenie integracji działań szkoleniowych ze strategią organizacji
3. Koncepcja ciągłego doskonalenia w zarządzaniu szkoleniami
4. Realność planu rozwojowego – kluczowe czynniki efektywności powodzenia wydarzenia szkoleniowego
5. Rola interwencji rozwojowych w budowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji

Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych (szkoleniowych)

1.  Poziomy potrzeb organizacyjnych jako celowana efektywność realizacji działań szkoleniowych
   • Źródła informacji na poziomie organizacji
   • Źródła informacji na poziomie grup stanowiskowych
   • Źródła informacji na poziomie pracownika
2. Macierz identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Efektywne planowanie procesu rozwojowego w odniesieniu do potrzeb dedykowanych grup pracowników – praca z narzędziem – ćwiczenia
3. Narzędzia stosowane w Identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych (ankiety, wywiady, kwestionariusze, arkusze obserwacji, testy wiedzy/umiejętności, arkusze celów, analiza wskaźników, benchmark) – przegląd narzędzi z praktyką zastosowania ćwiczenia
4. Etapy badania potrzeb szkoleniowych (ROZWOJOWYCH) – checklista działań koordynacyjnych dla HR
5. Opracowanie planu szkoleń na podstawie identyfikowanych potrzeb – studium przypadku
6. Model rozwoju szkoleń oparty na okresowej ocenie pracowniczej i/lub ewaluacjach bieżących (kompetencyjnych i wskaźnikowych KPI, KRI)
7. Co może pójść nie tak? – ryzykowne uzasadnienia projektów szkoleniowych i sposoby przeformułowania priorytetów
8. Analityczne podejście do ryzyka i odchyleń projektów szkoleniowych i rekomendacje neutralizacji oraz działań optymalizacyjnych
9. Dostosowywanie planów szkoleń do zmieniających się potrzeb organizacji
10. Typologia projektów szkoleniowych z perspektywy wyniku (koszyki potrzeb organizacyjnych)
11. Komunikacja z pracownikami w zakresie planów szkoleniowych
12. Tworzenie raportów i dokumentacji dotyczących planowania i organizacji szkoleń

Projektowanie programów rozwojowych opartych o rzeczywiste potrzeby organizacyjne

1.  Określenie celów edukacyjnych programu szkoleniowego
2. Wybór odpowiednich metod i technik dydaktycznych dedykowanych dla projektów rozwojowych z podziałem na formuły szkoleń i aktywności rozwojowych
3. Personalizacja programów szkoleniowych dla różnych grup docelowych (poziomy biegłości/zaawansowania)
4. Weryfikacja i korekta programów szkoleniowych na podstawie feedbacku uczestników
5. Uwzględnienie zasad równowagi pomiędzy teorią a praktyką w programach szkoleniowych
6. Opracowanie harmonogramu zajęć w ramach programów szkoleniowych
7. Określenie oczekiwanych rezultatów i wskaźników sukcesu dla programów szkoleniowych
8. Współpraca z trenerami i ekspertami branżowymi przy projektowaniu programów szkoleniowych

 Ewaluacja szkoleń i wydarzeń rozwojowych

1. Główne oczekiwanie organizacji względem inwestycji szkoleniowych
2. Cele i wymiary ewaluacji procesu szkoleniowego
3. Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji
4. Modele ewaluacji szkoleń w praktyce polskiego rynku szkoleniowego:
   • MODEL KIRPATRICKA 2.0 jak stosować w praktyce organizacyjnej
   • MODEL C.I.P.O (KNPR) jako alternatywa ewaluacji
   • MODEL ROI PHILIPSA – zastosowanie wskaźników biznesowych dla wyliczania efektywności rozwoju
5. Analiza wyników ewaluacji; na jakiej podstawie podejmować dalsze decyzje dotyczących dalszych działań rozwojowych
6. Raportowanie wyników ewaluacji do interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych
7. Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę, służącą organizacji oraz jak nie zepsuć postaw uczestników i prowadzącego nietrafionym narzędziem ewaluacyjnym

MODUŁ 4. OPERACYJNE  ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI I ROZWOJEM W ORGANIZACJI

Zarządzanie logistyką szkoleń i wydarzeń rozwojowych

• Wybór i rezerwacja sal i zaplecza technicznego na potrzeby aktywności szkoleniowych
• Wybór formuły szkoleniowej jako element realizacji procesu grupowego
• Zarządzanie procedurami związanymi z bezpieczeństwem podczas szkoleń
• Udzielanie informacji logistycznych uczestnikom przed i w trakcie trwania szkoleń
• Współpraca z zewnętrznymi dostawcami usług logistycznych

Zarządzanie budżetem szkoleń i wydarzeń rozwojowych

• Opracowanie budżetu szkoleń na podstawie identyfikowanych potrzeb i priorytetów organizacji
• Określenie alokacji środków na poszczególne rodzaje szkoleń i programy rozwoju
• Monitorowanie i kontrola wydatków w ramach budżetu szkoleń
• Optymalizacja kosztów szkoleń poprzez negocjacje z dostawcami i wykorzystanie wewnętrznych zasobów

Rekrutacja wykonawców projektów rozwojowych w kontekście odpowiedniego doboru kadr

• Wdrażanie standardów jakościowych w procesach szkoleniowych
• Opracowanie kryteriów selekcji trenerów i dostawców szkoleń
• Ocena umiejętności dydaktycznych i komunikacyjnych trenerów
• Opracowanie polityki współpracy z trenerami i dostawcami
• Negocjacje umów i warunków współpracy z trenerami i dostawcami
• Monitorowanie pracy trenerów i dostawców podczas realizacji szkoleń
• Ocena satysfakcji klientów z usług świadczonych przez trenerów i dostawców
• Budowanie długoterminowych relacji partnerskich z trenerami i dostawcami

MODUŁ 5. ZARZĄDZANIE WIEDZĄ W ORGANIZACJI

• Znaczenie uczenia się organizacyjnego dla adaptacji do zmian, innowacji i konkurencyjności
• Modelowanie wiedzy organizacyjnej; transformacja informacji i wiedzy w wartość organizacyjną (MODEL DIKW, MODEL SECI)
• Strategie zarzadzania wiedza – rekomendacje do implementacji organizacyjnej
  • Strategie oparte na tworzeniu wiedzy
  • Strategie oparte na aktywacji wiedzy
  • Strategie oparte na dystrybucji wiedzy
  • Strategie oparte na zabezpieczaniu wiedzy
• Mierzenie efektywności w zarządzaniu wiedzą – jak w praktyce organizacyjnej mierzyć wskaźniki: ILOŚCIOWE, JAKOŚCIOWE, WARTOŚCIOWE, AKTYWNOŚCI, EFEKTYWNOŚCI, OSZCZĘDNOŚCI, TRANSFERU WIEDZY, ZAANGAŻOWANIA, KONKURENCYJNOŚCI, ZGODNOŚCI I BEZPIECZEŃSTWA
• Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego – przegląd praktyk rynku dostawców usług rozwojowych w kontekście etyki, uczciwości i gwarancji jakości usługi dla kupującego (HR)