Jeżeli koordynujesz i zarządzasz procesami szkolenia i rozwoju pracowników w organizacji, decydujesz i wybierasz dostawców szkoleniowych dla pracowników, a nie miałeś okazji ukończyć metodycznej szkoły zarzadzania rozwojem pracowników, to szkolenie jest dla Ciebie!
Szkolenie jest odpowiedzią na potrzebę wsparcia metodycznego osób odpowiedzialnych merytorycznie za zaprojektowanie i przeprowadzenie efektywnego szkolenia, cyklu szkoleń czy procesu szkoleniowo – rozwojowego dla pracowników w organizacjach.
Adresaci szkolenia:
Szczególnie polecane dla osób pełniących role związane z rozwojem pracowników, koordynatorów projektów szkoleniowych, zarządzających procesami szkoleń i rozwoju w organizacjach odpowiedzialnych za kreację i realizację polityki szkoleniowej w organizacjach.
Cel szkolenia:
Przygotowanie uczestników szkolenia do przyjęcia roli projektanta, zarządzającego oraz koordynatora procesu adaptacji pracowniczej w organizacjach (niezależnie od jej wielkości, profilu, sektora czy branży) oraz doskonalenie umiejętności własnych w tym zakresie.
Korzyści ze szkolenia:
UMIEJĘTNOŚCI
Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą umieli:
Samodzielnie zaprojektować proces szkolenia i rozwoju dla poszczególnych grup pracowniczych
Opracować indywidualny plan rozwoju zawodowego/ specjalizacyjnego dla pracowników w ramach planu ścieżek karier w organizacji
Dokonać wyboru oraz weryfikacji dostawców usług rozwojowych w podziale na każdą z interwencji (szkolenia, doradztwo, coaching, inne)
Przeprowadzić rozmowę diagnozującą rzeczywiste potrzeby szkoleniowe (w różnych wariantach: indywidualne i grupowe potrzeby rozwoju)
Wybrać właściwą ścieżkę wdrożenia planu szkoleniowego (w wariantach neutralizacja luk kompetencyjnych i/lub rozwój talentów) w oparciu o diagnozę potencjału Pracownika
Koordynować przebieg procesu szkoleniowego i niezwłocznie reagować na odchylenia
Zdefiniować korzyści z procesu rozwoju zawodowego pracowników i zaprezentować je w argumentacji podsumowującej proces
Określić wskaźniki pomiaru efektywności procesów rozwojowych w różnych wariantach (szkolenia, cykle szkoleniowe, akademie talentowe, procesy coachingowe/mentoringowe/doradcze)
Zbudować profesjonalny wizerunek eksperta procesu szkoleń i rozwoju pracowników w oparciu o doświadczenia i obserwacje własne oraz wiedzę i umiejętności nabyte podczas warsztatu
MATRYCA ZARZĄDZANIA ROZWOJEM PRACOWNIKÓW – autorskie narzędzie do projektowania i koordynacji ścieżek procesów szkolenia i rozwoju (szkolenia/cykle/procesy/akademie/certyfikacje)
WEHIKUŁ PROJEKTANTA WYDARZENIA ROZWOJOWEGO – autorskie narzędzie do zaprojektowania szkolenia i/lub wydarzenia rozwojowego
Test Kolba NARZĘDZIE DIAGNOSTYCZNE Z INTERPRETACJĄ DO WYKORZYSTANIA DLA UCZESTNIKÓW w praktyce zawodowej
Materiały inspiracyjne do stworzenia/optymalizacji dokumentacji wewnątrzorganizacyjnej w zakresie:
Wytycznych do stworzenia polityki szkoleniowej
Narzędzi wsparcia polityki szkoleniowej i zarządzania szkoleniami
Materiały dydaktyczne dla trenerów / liderów rozwoju
Użytkowej dokumentacji projektowej stosowanej w projektach szkoleniowych (IAPS, PROJEKTOWANIE, EWALUACJA)
Możliwość stworzenia/optymalizacji DOKUMENTÓW EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ DEDYKOWANEJ FIRMIE (ankiet, kwestionariuszy) podczas konsultacji poszkoleniowej z trenerem
Możliwość REKOMENDACJI dotyczącej zaprojektowania/uporządkowania/optymalizacji PLANU SZKOLEŃ ROCZNYCH dla organizacji w podziale na ścieżki rozwojowe podczas konsultacji poszkoleniowej z trenerem
BONUS
Uczestnicy szkolenia mają możliwość skorzystać ze ZDALNEJ KONSULTACJI POSZKOLENIOWEJ z Trenerem, w wymiarze do 3 h, z obszaru zagadnień podejmowanych na szkoleniu.
Metody pracy:
Szkolenie ma charakter warsztatowy/ instruktażu aktywizującego – nakierowane będzie na transfer wiedzy i praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych. Formy pracy z grupą:
Mini wykłady
Prezentacje i instruktaże narzędziowe
Ćwiczenia indywidualne / grupowe
Analiza studiów przypadków
Rozwiązywanie zagadnień problemowych
Praca warsztatowa / instruktaż aktywizujący
Analiza dobrych praktyk, wymiana i analiza doświadczeń
Interesariusze projektu szkoleniowego – siatka powiązań i priorytety efektywnych realizacji
Przegląd procesów ZZL w organizacji – w kontekście osadzenia procesów rozwojowych
Rodzaje najczęściej podejmowanych interwencji w projektach realizowanych przez działy HR
Role członków zespołu realizacji w projektach rozwojowych koordynowanych przez HR
Założenia transferowe procesu szkoleniowego jako priorytet w wyborze właściwej realizacji
Formy inwestycji w kapitał ludzki
Szkolenie efektywne biznesowo – etapy aktywności organizacyjnych i koordynacyjnych
Koncepcje rynkowe efektywności biznesowej szkoleń – sposoby weryfikacji rynku dostawców usług szkoleniowych, rozwojowych i doradczych
Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego – przegląd praktyk rynku dostawców usług rozwojowych w kontekście etyki, uczciwości i gwarancji jakości usługi dla kupującego (HR)
Moduł 2 – Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych (szkoleniowych)
Kluczowe perspektywy organizacyjne w Identyfikacji POTRZEB SZKOLENIOWYCH/ROZWOJOWYCH
Źródła informacji na poziomie organizacji
Źródła informacji na poziomie grup stanowiskowych
Źródła informacji na poziomie pracownika
Koncepcja poziomów potrzeb organizacyjnych jako celowana efektywność realizacji działań szkoleniowych
Macierz identyfikacji potrzeb szkoleniowych
Narzędzia stosowane w identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych
Etapy badania potrzeb szkoleniowych – checklista działań koordynacyjnych dla HR
Realność planu rozwojowego – kluczowe czynniki powodzenia wydarzenia szkoleniowego
Model rozwoju szkoleń oparty na okresowej ocenie pracowniczej i/lub ewaluacjach bieżących (kompetencyjnych i wskaźnikowych KPI, KRI)
Co może pójść nie tak? – ryzyka projektów szkoleniowych
Analityczne podejście do ryzyka i odchyleń projektów szkoleniowych; rekomendacje działań neutralizujących i optymalizacyjnych
Typologia projektów szkoleniowych z perspektywy wyniku (koszyki potrzeb organizacyjnych)
Rola interwencji rozwojowych w budowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji
Moduł 3 – Projektowanie szkoleń i cyklów rozwojowych
Cele edukacyjne w modelu przekazywania wiedzy, umiejętności i postaw wewnątrz organizacji
Zdobycie nowej lub rozwinięcie posiadanej wiedzy i/lub umiejętności (wariant luka lub rozwój dotychczasowego poziomu)
Kształtowanie umiejętności proceduralnych (stanowisko pracy, efektywność zadaniowa)
Kształtowanie umiejętności strategicznych (zespół/grupa otoczenie pracownika, efektywność organizacyjna)
Zasada SMART w definiowaniu celów szkoleniowych
Weryfikacja i wybór partnerów projektów szkoleniowych dla organizacji (konkursy, „samplingi”, referencje)
Weryfikacja dostawców – dokumentacja dla HR wspierająca decyzję wyboru realizatora działań rozwojowych (ujęcie: firma szkoleniowo-doradcza, trener, konsultant)
Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego:
Koncepcja szkolenia efektywnego biznesowo. Model SEB
Certyfikacja trenerów w standardzie/ standardach rynkowych
Certyfikacje rynkowe w obszarze biznesowych procesów szkoleniowych/rozwojowych
Narzędzia profesjonalizacji wyboru szkoleń i usług rozwojowych (SUS, SPK)
Model skutecznego transferu wiedzy i umiejętności, czyli jak projektować by szkolenie służyło uczestnikom, uczącemu i celom biznesowym organizacji
Standaryzacja procesów naboru know-how dla działań rozwojowych z zachowaniem zasad etyki i bezpieczeństwa zamawiających (wewnętrznych specjalistów i ekspertów HR oraz koordynatorów projektów szkoleniowych)
Projektowanie programów wsparcia organizacyjnego (szkoleń, cykli szkoleniowych, programów typu akademia, ścieżek talentowych i/lub sukcesorskich)
Dokumentacja projektowa
MATRYCA ZARZĄDZANIA ROZWOJEM PRACOWNIKÓW – autorskie narzędzie do projektowania i koordynacji ścieżek procesów szkolenia i rozwoju
WEHIKUŁ PROJEKTANTA WYDARZENIA ROZWOJOWEGO – autorskie narzędzie do zaprojektowania szkolenia i/lub interwencji rozwojowej
Podstawowe błędy, w projektowaniu i realizacji projektów szkoleniowych oraz sposoby ich neutralizacji z poziomu HR
Moduł 4 – Trening właściwy czyli realizacja szkolenia
Standard procesu szkoleniowego – jak powinna wyglądać realizacja szkolenia
Ukierunkowanie prowadzącego trenera w kontekście efektywnej realizacji założeń szkolenia
– ryzyka i atuty – konsekwencje dla HR
Typologia szkoleń w organizacjach ze względu na formę projektu
Warianty modeli strukturalnych w projektowaniu szkolenia w zależności od oczekiwanych efektów kształcenia:
Model (1/2/3/warianty/cykle)
Proces
Cykl
Level Up
Drzewo decyzyjne
Narzędzia i formy pracy z zespołem/grupą roboczą – projektową wykorzystywane na salach szkoleniowych – ich adekwatność w wykorzystaniu wewnątrzorganizacyjnym do osiągnięcia zakładanych celów biznesowych
Mini wykład, prezentacja
Instruktaże narzędziowe i proceduralne
Studium przypadku i rozwiązywanie zagadnień problemowych
Symulacje zadaniowe, strategiczne
Odgrywanie ról
Gry szkoleniowe
Analiza praktyk organizacyjnych
Praca indywidualna
Praca grupowa
Testy, ankiety, kwestionariusze
Metodyka pracy trenera na sali szkoleniowej
Struktura logiczna jednostki – dnia szkoleniowego
Struktura dynamiczna jednostki – dnia szkoleniowego
Struktura logiczna i odpowiedni dobór treści w zależności od wyboru formy projektu szkoleniowego (szkolenie 1 dzień, 2 dni, 3 dni, 2+2 dni, cykle szkoleniowe, programy długookresowe, programy typu akademia/talenty/certyfikacja)
Koncepcja Davida Kolba oraz odpowiadające style uczenia się i ich wykorzystanie w praktyce zawodowej
Cykl Kolba – diagnostyka szybka i pogłębiona w ujęciu efektywności szkolenia/ test z interpretacją
Efektywność przekazu i odbioru (perspektywa transferowa WIEDZA. UMIEJĘTNOŚCI. POSTAWY)
Budowanie autorytetu osoby odpowiedzialnej za procesy rozwojowe
Specyfika pracy z grupą roboczą w różnych typach aktywności rozwojowych – opisy i rekomendacje interwencji prowadzącego
Charakterystyka procesu uczenia się w grupie szkoleniowej (praktyki przydatne akcentowaniu kluczowych treści i założeń planowania rozwoju)
Uwarunkowania procesu uczenia się w grupie szkoleniowej/roboczej (środowisko zawodowe, wariant otwarty i zamknięty)
Kształtowanie relacji z grupą roboczą w poszczególnych fazach rozwoju grupy, umiejętność płynnego prowadzenia spotkania, osiąganie założeń/celów spotkania.
Inicjowanie kontaktu z grupą i budowanie autorytetu trenera
Diagnoza grupy i ustawienie form współpracy z uczestnikami szkolenia
Faza rozwoju grupy szkoleniowej (szkolenia w formule otwartej i zamkniętej)
Zakończenie kontaktu z grupą i relacje poszkoleniowe
Formuła tradycyjna vs. Formuła on-line w wydarzeniach szkoleniowych
Technologie edukacyjne w przekazie szkoleniowym w organizacjach
Liczebność grup i ich wpływ na skuteczność odbioru i rzeczywista efektywność szkolenia
Rola kadry menadżerskiej w skuteczności transferu i stabilizowaniu efektów procesu szkolenia i rozwoju (model ambasadorski)
Trudności w grupach roboczych/ projektowych na „salach szkoleniowych” – profilaktyka, neutralizacja i wczesne reagowanie
Trudne grupy – sposoby postępowania i przygotowania prowadzącego i grupy do wymagającego wydarzenia rozwojowego
Trudni uczestnicy – sposoby radzenia sobie z nimi bezpośrednio podczas spotkania
Prowokowanie trudności przez prowadzącego (świadome i nieświadome mechanizmy)
Aktywności trenerskie ukierunkowane na neutralizowania czynników powodujących trudności
Czynniki wpływające na rezultaty procesu uczenia się w organizacjach
Trwałość treści szkolenia w kontekście upływu czasu od szkolenia a utrata wiedzy i umiejętności
Metody rozwoju kompetencji trenera
Moduł 5 – ewaluacja szkoleń i wydarzeń rozwojowych
Ewaluacja – główne oczekiwania organizacji wobec inwestycji szkoleniowych
Cele i wymiary ewaluacji procesu szkoleniowego (podczas szkolenia, grupy roboczej – projektowej/eksperckiej, prezentacji, spotkania moderowanego, wydarzenia szkoleniowego)
Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji
Modele ewaluacji szkoleń (wydarzeń rozwojowych) w praktyce polskiego rynku szkoleniowego:
Model ewaluacji Donalda Kirkpatricka (klasyczne i nowe podejście 2.0) walidacja podejścia i dostosowanie do potrzeb HR i celów biznesowych organizacji
Kirpatrick 2.0 jak stosować w praktyce organizacyjnej
Model C.I.P.O (KNPR)alternatywa ewaluacji
Model RoI Philipsa
Model Wyceny kapitału ludzkiego* (ex ante/ ex post)
Przegląd narzędzi pomiaru rezultatów szkolenia (praktyczne zastosowanie modelu Kirpatricka)
Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę
Rekomendacje do stworzenia DEDYKOWANEJ – skutecznej i adekwatnej w metodzie ANKIETY EWALUACYJNEJwspierającej interesariuszy procesu szkoleniowego (możliwość stworzenia wspólnie z trenerem i/lub podczas konsultacji poszkoleniowej)
Monitoring i wsparcie we wdrażaniu kompetencji w pracy (wsparcie HR w modelu partycypacji odpowiedzialności interesariuszy)
Rzeczywisty zwrot z inwestycji szkoleniowej w modelach ewaluacji oparty na wewnątrz organizacyjnych ewaluacjach okresowych:
System okresowych ocen pracowniczych
System feedbacków (okresowych, bieżących)
Podejście wskaźnikowe: KPI, KRI, inne wskaźniki efektywności
Modele zarządzania kompetencjami
Systemy zarządzania przez cele/efekty/wartości (MBO, MBR, MBW)
Rekomendacja do tworzenia arkuszy kontroli wyceny efektywności w odniesieniu do stosowanego modelu oceniania kompetencji i postępów pracowników w organizacji
ROI w szkoleniach – sposoby rozliczania efektywności szkoleń (grupa/jednostka/proces)
Korzyści niewymierne szkolenia i wartości dodane z projektów szkoleniowych
Odpowiedzialność prowadzącego spotkanie za ewaluację (model pracy z koordynacją szkolenia HR)
Podsumowanie wyników i prezentacja wniosków jako punkt wyjścia do kolejnych projektów rozwojowych w organizacji:
Onboarding (program adaptacji pracowniczej)
Projekty ścieżek karier pracowniczych wraz z ustawieniem alternatyw stanowiskowych i zadaniowych
Zarządzanie talentami wraz z ustawieniem sukcesji stanowiskowych
Strategiczne i operacyjne programy szkoleniowe pracowników
Programy wprowadzające/stabilizujące: wartości organizacyjne, kodeksy etyczne, programy antymobbingowe/mediacji wewnątrzorganizacyjnych
Wdrożenia procesowe na poziomie organizacyjnym (całość organizacji, wybrane działy, grupy pracownicze i/lub projektowe)
Prowadzący:
Ekspert obszaru – szkolenia HR. Praktyk. Mediator. Certyfikowany Trener biznesu. Menadżer z kilkunastoletnim oświadczeniem w biznesie w obszarze HR (ścieżka menadżerska, ekspercka i wdrożeniowa). Realizator projektów implementacji /optymalizacji procesów HR w organizacjach w randze Kierownika projektu, Eksperta oraz Konsultanta wiodącego. Współtwórca, wykładowca i opiekun merytoryczny studiów podyplomowych Trenerstwo i Coaching w WSZP w Warszawie. Posiada kilkuletnie doświadczenie w zarządzaniu działem personalnym w organizacji, o profilu produkcyjnym, funkcjonującej w dynamicznym otoczeniu biznesowym (restrukturyzacja, standaryzacje procesów HR/operacje, wdrożenie zmiany modelu zarządzania, systemy ewaluacji pracowniczej – bieżącej i okresowej, systemy motywacyjne/rozliczeniowe). Projektant narzędzi diagnostycznych i programów rozwojowe dla pracowników przedsiębiorstw i organizacji.
Obszar wiedzy fachowej:
Zarządzanie kapitałem pracowniczym,
Inicjowanie i koordynacja procesów HR, (w tym restrukturyzacje)
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
centrum konferencyjne Golden Floor Millennium Plaza; Al.Jerozolimskie 123A, 02-017 Warszawa
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
on-line, Microsoft Teams (w szkoleniu można uczestniczyć poprzez przeglądarkę lub z poziomu aplikacji); instrukcja jak dołączyć do szkolenia oraz jak sprawdzić parametry techniczne dostępna jest TUTAJ
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line materiały dydaktyczne oraz dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.