Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Interwencyjny HR – profesjonalizacja funkcji personalnej w obszarze wsparcia organizacji i jej pracowników

W związku z dynamicznym rozwojem organizacji i wyzwań rynku, oczekiwania wobec pracowników działów HR realizujących funkcję personalno – rozwojową rosną w postępie geometrycznym. W ilości spodziewanych ról i podejmowanych działań wyróżnia się już wyjście poza standardowe aktywności związane z administrowaniem i/lub koordynowaniem Kapitału ludzkiego. Niezbędną wydaje się być profesjonalizacja i wystandaryzowanie nowego ujęcia modelu „multi-ról” Holilidera HR, jako menadżera procesów.

 Adresaci szkolenia:

Szkolenie adresowane jest do osób które pełnią role charakterystyczne dla obszaru w funkcji personalnej w organizacjach. Szefów i członków zespołów HR, działów wsparcia, ekspertów świadczących usługi doradcze w obszarze rozwoju organizacji i Kapitału ludzkiego. Szkolenie przygotowane zarówno dla osób doświadczonych, z długim stażem w zawodzie i materii pracy z kapitałem ludzkim jak i dla osób pragnących zaprojektować i/lub optymalizować swoje działania jako Holilider HR.

Cel szkolenia:

Nabycie wiedzy eksperckiej i umiejętności wykorzystania jej w praktyce zawodowej w połączeniu z własnym potencjałem i doświadczeniem przez uczestników szkolenia do profesjonalizacji funkcji personalnej w obszarze pomocy i wsparcia organizacji i jej pracowników w organizacjach (niezależnie od jej wielkości, profilu, sektora czy branży) oraz doskonalenie umiejętności własnych oraz współpracowników w tym zakresie.

 Korzyści ze szkolenia:

Niniejsze szkolenie jest w dużej mierze połączeniem oddziaływania warsztatu szkoleniowego z warsztatem doradczym, ponieważ chcemy, by Uczestnicy po tym szkoleniu otrzymali całkowicie wymierną i łatwą w ocenie wartość dodaną w postaci:

  • opracowanych w pełni kilku kompetencji wraz ze wskaźnikami do zastosowania w dowolnym narzędziu ZZL opartym o modelu kompetencji
  • listy błędów, których należy się wystrzegać przy każdym działaniu wykorzystującym model kompetencji
  • przykładów narzędzi oceny, które zawierają elementy utrudniające lub uniemożliwiające definicję potrzeb rozwojowych (w tym narzędzi selekcyjnych i narzędzi SOOP)
  • zweryfikowanie wszelkich wątpliwości i pytań pochodzących z własnej praktyki

Każdy uczestnik w ramach wsparcia otrzymuje konsultacje poszkoleniowe w wymierzę 1h.

 Metody pracy:

Szkolenie ma charakter warsztatowy, nakierowane będzie na transfer wiedzy i praktycznych umiejętności uczestników. Wykorzystane formy pracy z grupą:

  • Mini wykłady
  • Prezentacje i instruktaże narzędziowe
  • Ćwiczenia indywidualne / grupowe
  • Analiza studiów przypadków
  • Rozwiązywanie zagadnień problemowych
  • Praca warsztatowa
  • Analiza dobrych praktyk

Prowadząca dostarczy użytecznych wzorów dokumentów i procedur postępowania do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej.

Program szkolenia:
  1. Rola funkcji personalnej w organizacjach
    • Model specjalizacyjny
    • Model generalizacyjny
    • Model macierzowy
  2. Oczekiwania odnośnie ról organizacyjnych od pracowników działów szerokiego HR w odniesieniu do funkcji pomocy i wsparcia organizacji i jej pracowników
  3. Wymagania wobec funkcji personalnej w odniesieniu do ról organizacyjnych
    • Obszar organizacji pracy
    • Obszar efektywności pracy
    • Obszar doskonalenia jakościowego procesów pracy
    • Centrum usług informacyjnych dla organizacji
    • Obszar usług doradczych dla Zarządu, Kadry menadżerskiej
    • Obszar usług doradczych dla Pracowników
    • Obszar budowania wizerunku pracodawcy, w tym:
      • Zarządzanie procesem EB wewnętrznego
      • Zarządzanie procesem EB zewnętrznego w obszarze Kapitału ludzkiego
    • Reakcja i aktywność w podejmowaniu działań w obszarze interwencji HR
  1. Rodzaje najczęściej podejmowanych interwencji w obszarze wsparcia Kapitału ludzkiego
    • Diagnoza i analiza oraz rekomendacje działań w zależności od sytuacji
    • Rekomendacje w obszarze pożądanej aktywności działu HR w ramach skutecznego działania
  1. Obszary aktywności działu HR w sytuacjach wymagających interwencji:
    • Błędy i pomyłki w dokumentacji pracowniczej, nieskuteczny onboarding, offboarding
    • Procedury, brak, luki, słaba jakość, nieadekwatność, przeterminowanie, aktualizacja wobec zmian prawa
    • Naruszenia litery prawa, zasad ładu organizacyjnego, Regulaminów organizacyjnych, zasad BHP oraz innych wytycznych regulujących zasady współpracy
    • Ilościowe procesy organizacyjne (planowanie zatrudnienia, reakcja na dynamikę rynku, rozstawanie się z pracownikami)
    • Jakościowe procesy organizacyjne (spadek efektywności, słabe wyniki badań satysfakcji, brak korelacji między inwestycjami pracodawcy w Kapitał ludzki a stopą zwrotu, nieosiągalne KPI, wyniki SOOP niezgodne z profilowaniem, spadek wyników na ustalonych wskaźnikach /ilość, jakość, wartość/, rozbieżności między planem a wynikiem
    • Konflikty, sytuacje trudne, impasy zespołowe, wsparcie kadry menadżerskiej i specjalistycznej
    • Sytuacje nietypowe, absencje chorobowe, przejścia pracownicze do konkurencji, wzrost wskaźnika utraty specjalistów i ekspertów, realizacja programów PDO oraz outplacementu, przygotowanie organizacji do procesu zmiany
    • Zdarzenia krytyczne, strajki, odejście od pracy, wypadki w pracy, śmierć pracownika, aresztowania pracownika, nałogi niedopuszczające do pracy, kradzieże w firmie, zdarzenia losowe
    • Reakcje na niezadowolenie pracowników, trudne rozmowy z pracownikami, mediacje wewnątrzorganizacyjne, mobbing, molestowanie, dyskryminacja, niedozwolone prawem zdarzenia wewnątrzfirmowe
    • Neutralizowanie efektów nieskutecznych aktywności wdrożeniowych (nieudane, przerwane wdrożenia, niewłaściwi dostawcy, nieadekwatne do potrzeb organizacji aktywności osób trzecich/usług dostawców, reagowanie po krytycznych sytuacjach, stabilizowanie zmiany w ujęciu pozytywnych wzmocnień
    • Działania i aktywności prognostyczne wynikające z posiadanych zasobów diagnostycznych i otrzymanej wiedzy a mające kluczowy wpływ na perspektywę organizacji
  1. Model rezyliencji w sytuacji krytycznej (problemowej/trudnej/ „wyzwania”)
    • Oosobisty model jednostkowy (pracownik HR – szef/członek zespołu/ekspert)
    • Zespołowy model wypracowany przez dział HR/grupę ekspercką „pierwszego reagowania”
    • Systemowy model wypracowany dla działu/jednostki/organizacji
    • Uzyskiwanie masy krytycznej poprzez aktywne wprowadzanie innowacji i/lub wniosków po zdarzeniach krytycznych
  1. HR jako inicjator zmian , procesów, aktywności w organizacji
    • Kryteria doboru współpracowników, dostawców w outsourcingu
    • Jakość łańcucha dostaw w procesie doskonalenia Kapitału ludzkiego
    • Etyka wartości i standardy współpracy z dostawcami w obszarze HR
    • Rodzaje dostawców wsparcia HR i rekomendacje w kwestii standaryzowania współpracy
      • Szkoleniowcy, Coachowie, „Rozwojowcy” (Kapitał ludzki)
      • Konsultanci, Eksperci, Wdrożeniowcy (procesy, zmiany, restrukturyzacje, wdrożenia)
      • Dostawcy usług ( systemy, narzędzia, benefity)
      • Agencje zatrudnienia
      • Audytorzy
    • Konsekwencje dla HR trafionych i nietrafionych wyborów dostawców usług współpracujących
  1. Role członków zespołu HR najczęściej wyróżniane w procesach wsparcia organizacyjnego
    • Koordynator procesów
    • Inicjator aktywności, procesów, działań organizacyjnych
    • Negocjator (wewnątrzorganizacyjny, zewnątrzorganizacyjny)
    • Facylitator
    • Moderator
    • Mediator
    • Arbiter
    • Rzecznik pracowników
    • Centrum wiedzy (obszarowej, organizacyjnej, funkcjonalnej)
    • Doradca (Zarządu, Kadry menadżerskiej, grup pracowniczych, pracowników)
    • Diagnosta
    • Integrator usług wspierających Kapitał ludzki
  • Oczekiwania organizacyjne odnośnie wskazanej roli
  • Rekomendacje przyjęcia i wypełniania roli w organizacji
  • Standaryzacje aktywności wskazanej roli i przypisanie jej właściwemu stanowisku
  • Siatka kompetencji użyteczna w wypełnianiu funkcji personalnej w układzie ról
  • Profilowanie kompetencyjne w układzie ról
  • Rozwijanie poszczególnych kompetencji optymalizujących skuteczne wypełnianie roli
  • Kluczowe czynniki sukcesu zbudowania profesjonalizacji funkcji personalnej w obszarze „multi-ról”
  • Wyzwania i ograniczenia oraz konsekwencje niewłaściwego doboru roli do osoby
  1. Typy konfliktów w miejscu pracy
    • Przyczyny, źródła i definicje konfliktów, sytuacji konfliktowych w organizacjach
    • Metody rozwiązywania konfliktów
    • Rodzaje i funkcje konfliktów w organizacjach
    • Style zarządzania konfliktem
    • Profilaktyka konfliktów
    • Planowanie kryzysowe
    • Niezbędnik kompetencyjny członka zespołu wsparcia (diagnoza i analiza własnych potencjałów w materii sterowania konfliktami organizacyjnymi)
    • Profesjonalizacja roli aktywnej członka zespołu wsparcia w obszarze zarządzania konfliktami
  1. Mediacje jako sposób przeciwdziałania eskalacji konfliktów destrukcyjnych
    • Procedury i przebieg mediacji pracowniczych
    • Rola działu HR w procesie mediacji pracowniczych
    • Wariant wewnątrz organizacyjny
    • Wariant mediacyjnego wsparcia zewnętrznego (zawodowego mediatora)
    • Polityka informacyjna w procesie mediacji pracowniczej
      • Spotkanie informacyjne
      • Spotkanie wstępne
      • Spotkania indywidualne ze stronami
      • Spotkania wspólne
    • Regulacje prawne w mediacjach pracowniczych
    • Rekomendacje dla mediatorów wewnątrzorganizacyjnych (delegowany przedstawiciel HR, „Mąż zaufania, Przedstawiciel pracowników, Mediator wewnątrz organizacyjny)
    • Sposoby wprowadzania standaryzowanych procesów mediacyjnych w środowisko pracy
      • Wariant wewnątrz organizacyjny
      • Wariant zewnątrz organizacyjny (zawodowy mediator)
  1. Diagnozy wewnątrzorganizacyjne, badania satysfakcji i zadowolenia pracowników
    • Źródła wiedzy dla organizacji wynikające z wyników i metodologii badań
    • Interpretacja wyników w przełożeniu na Raport rekomendacji proponowanych zmian w ujęciu cyklu organizacyjnego
    • Dokumentacja Raportu Rekomendacji i taktyki celowego reagowania
      • Perspektywa problemów bieżących
      • Perspektywa problemów odłożonych w czasie
      • Perspektywa problemów potencjalnych (konsekwencje reakcji/braku reakcji)
    • Plany działań – dokumentacja oparta na analizie pogłębionej krytycznych obszarów
    • Wdrożenia programów naprawczych
    • Polityka informacyjna
    • Proces zarządzania (koordynowania) zmianą
    • Ewaluacja i raportowanie do Zarządu
  1. Profesjonalizacja funkcji personalnej – perspektywy wdrożeń w organizacjach (wielkość organizacji, model biznesowy, wielkość budżetu, potencjał zespołu)
  2. Model Centrum usług doradczo – pomocowych dla Kapitału ludzkiego w organizacji
  3. Korzyści wynikające z inwestycji w profesjonalizację służby personalnej (w modelu wsparciowo – pomocowym dla organizacji.
  4. Holilider HR – w kierunku przyszłości – wyzwania i perspektywy zmian
Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:30
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:30

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji szkolenia SPRAWDŹ


Cena zawiera: uczestnictwo w programie, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania


Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU


Pobierz program szkolenia

Interwencyjny HR - profesjonalizacja funkcji personalnej w obszarze wsparcia organizacji i jej pracowników
14-15.03.2019 Warszawa, 23-24.05.2019 Warszawa, 22-23.08.2019 Gdańsk, 14-15.10.2019 Wrocław, 12-13.12.2019 Warszawa
1450 zł + 23% VAT