Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Performance Management, czyli jak prawidłowo zarządzać wynikami pracy

Performance Management (inaczej w ang. Performance Appraisal) to jeden z kluczowych podsystemów zarządzania zasobami ludzkimi, dotyczący zarządzania poziomem realizacji zadań, czyli efektywności pracy. Po tym rozwiązaniem kryją się zatem dwie złożone aktywności menedżerskie:

  • z jednej strony precyzyjny system planowania pracy z naciskiem na definicję celu stawianego przed pracownikiem, określenie wytycznych sposobu wykonania zadań oraz określenie wskaźników właściwego poziomu wykonania (tzw. KPIs – key performance indicators); podstawą tej części jest pełny opis stanowiska pracy oraz wytyczne strategiczne dotyczące celów stanowiska, zadań i odpowiedzialności
  • z drugiej strony efektywny system oceny pracownika łączący w sobie ocenę wyników pracy oraz kompetencji, dalej połączony z systemem doskonalenia zawodowego oraz rozwoju zawodowego

Performance Management jest zatem próbą kompleksowego podejścia do tworzenia, monitorowania i wspierania procesu rozwoju efektywności pracowników, by był on skuteczny na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym.

 Adresaci szkolenia:

Szkolenie jest przeznaczone dla osób, które stoją przed zadaniem przygotowania/zmodyfikowania lub/i wdrożenia modelu kompetencyjnego, a także dla osób które chcą poszerzyć swoje doświadczenie w tym zakresie. Szkolenie to może też być cenne dla wszystkich, którzy interesują się aspektem zarządzania kompetencjami i pomimo braku doświadczenia zawodowego w tym zakresie, chcą poznać rozwiązania na poziomie profesjonalnej wiedzy praktycznej.

Cel szkolenia:

Celem szkolenie jest przygotowanie uczestników do wdrożenia Performance Management do własnej organizacji.

 Metody pracy:
  • wiedza teoretyczna
  • ćwiczenia praktyczne
  • case study
Program szkolenia:

Wprowadzenie

  • PM jako proces integrujący ZZL ze strategia organizacji.
  • Miejsce PM w systemie zarządzania zasobami ludzkimi.
  • Powiązania procesu PM ze strategią organizacji.
  • Relacje PM z zarządzaniem przez cele, zarządzaniem kompetencjami oraz system oceny i rozwoju pracowników.
  • Rola PM w budowaniu zaangażowania / motywacji pracowników, a także ich lojalnej postawy wobec organizacji.
  • PM jako sposób na realizowanie roli przywódczej i weryfikowanie elastyczności stylów zarządzania.

Zestawienie najważniejszych wytycznych strategicznych organizacji na najbliższy okres

  • Określenie obecnej sytuacji rynkowej
  • Analiza rynku i (SWOT i pokrewne)
  • Analiza strategicznych zasobów organizacji
  • Określenie przyjętej strategii działania głównie wobec konkurencji i klientów
  • Przełożenie wytycznych strategicznych na język działań operacyjnych (wytyczne dla menedżerów operacyjnych, wytyczne dla ZPC)
  • Prezentacja planowanej strategii w odniesieniu do zrównoważonej karty wyników (BalancedScorecard)

Określenie kluczowych kompetencji korporacyjnych w powiązaniu z przyjęta strategią działania

Przygotowanie opisów stanowisk w odniesieniu do aktualnej struktury organizacyjnej

  • Przygotowanie formalnych opisów stanowisk zawierających opisy celów, zadań, funkcji oraz wskaźników oczekiwanego poziomu wykonania (KPIs)
  • Przygotowanie kompetencyjnych opisów stanowisk pracy definiujących zasoby potrzebne do poprawnego realizowania zadań oraz gwarantujące uzyskanie oczekiwanego poziomu wykonania

Przygotowanie modelu kompetencji służącego do oceny każdego aspektu funkcjonowania pracowników 

  • Ogólne zasady funkcjonowania kompetencji jako modelu teoretycznego
  • Wybór schematu do opisu modelu kompetencji
  • Operacjonalizacja, czyli definiowanie wskaźników kompetencji
  • Przypisywanie stanowiskom poszczególnych kompetencji, których wymagają, czyli tworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk pracy

Zastosowanie modelu kompetencji do systemu oceny okresowej (SOOP)

  • SOOP – ogólne zasady poprawnego przygotowania systemu oceny okresowej
  • Rodzaje oceny pracownika wspomagające system PM
  • Klasyczna metoda oceny okresowej (SOOP)
  • Metody obserwacji uczestniczącej (obserwacja na stanowisku pracy)
  • Metodaoceny sytuacyjnej typu assessmentcenter – AC
  • Ocena wykonywana jedynie przez zwierzchnika
  • Ocena wykonywana przez zwierzchnika i pracownika (samoocena)
  • Ocena wykonywana przez różnych uczestników życia zawodowego (oceny typu 360 stopni i pokrewne)
  • Podstawowe zasadyanalizy ocen pracowniczych i formułowania wniosków z oceny
    • analiza luk kompetencyjnych i ich źródeł (plany szkoleniowe)
    • analiza potencjału rozwojowego i planowanie sposobu jego wykorzystania (plany ścieżek rozwoju zawodowego czy ścieżek karier)

Zasady organizacji pracy oraz zarządzania zespołem

  • Zasady organizacji pracy (zespół / grupa / projekt) w zależności od specyfiki zadań i zasobów
  • Zasady doboru stylów przywództwa w zależności od specyfiki ludzi i charakteru zadań
  • Zarządzanie zespołem i zarządzanie konfliktem
  • Planowanie systemu komunikacji w zależności od przyjętej organizacji pracy i stylu przywództwa
Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:30
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:30

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji szkolenia SPRAWDŹ


Cena zawiera: uczestnictwo w programie, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania


Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU


Pobierz program szkolenia

Performance Management, czyli jak prawidłowo zarządzać wynikami pracy
do ustalenia
1390 zł + 23% VAT/ osoba