Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Performance Management-zarządzanie wynikami pracy, kwalifikacjami, kompetencjami i zaangażowaniem pracowników

Performance Management (inaczej w ang. Performance Appraisal) to jeden z kluczowych podsystemów zarządzania zasobami ludzkimi, dotyczący zarządzania poziomem realizacji zadań, czyli efektywności pracy. Po tym rozwiązaniem kryją się zatem dwie złożone aktywności menedżerskie:

  • z jednej strony precyzyjny system planowania pracy z naciskiem na definicję celu stawianego przed pracownikiem, określenie wytycznych sposobu wykonania zadań oraz określenie wskaźników właściwego poziomu wykonania (tzw. KPIs – key performance indicators); podstawą tej części jest pełny opis stanowiska pracy oraz wytyczne strategiczne dotyczące celów stanowiska, zadań i odpowiedzialności
  • z drugiej strony efektywny system oceny pracownika łączący w sobie ocenę wyników pracy oraz kompetencji, dalej połączony z systemem doskonalenia zawodowego oraz rozwoju zawodowego

Performance Management jest zatem próbą kompleksowego podejścia do tworzenia, monitorowania i wspierania procesu rozwoju efektywności pracowników, by był on skuteczny na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym.

 Adresaci szkolenia:
  • Menedżerowie kluczowi i liniowi, przed którymi stoi wyzwanie związane z zarzadzaniem realizacją celów i zadań oraz pracą pracowników, w szczególności jeśli firma działa w oparciu o zaawansowane metodyki zarządcze (lub chce w oparciu o takie działać) np. ustalony model biznesowy, zrównoważoną kartę wyników, zarządzanie przez cele, łańcuch wartości do klienta, zarządzanie projektami, zarządzanie procesami, system ocen okresowych pracowników
  • Menedżerowie kluczowi i liniowi, przed którymi stoi wyzwanie związane z powiększaniem wydajności, efektywności, jakości
  • Menedżerowie kluczowi i liniowi, przed którymi stoi wyzwanie związane z budowaniem lub zwiększaniem satysfakcji motywacji i zaangażowania pracowników lub ograniczaniem odejść pracowników
  • Pracownicy i menedżerowie zespołów personalnych (HR), przed którymi stoi wyzwanie zbudowania lub doskonalenia procesów ZZL i/lub wsparcia menedżerów w prawidłowym zarządzaniu pracownikami oraz zapewnianiem efektywności.
Korzyści ze szkolenia:
  • Przeanalizowanie złożoności zjawisk ekonomicznych, zarządczych i społecznych w organizacji i poza nią mających wpływ na efektywność działania organizacji i jej poszczególnych obszarów działania (uwarunkowania w Performance Management).
  • Poznanie zasad kształtowania i metod oceny prawidłowości modelu biznesowego, łańcucha wartości w firmie, procesów biznesowych, struktury organizacyjnej i etatyzacji oraz ustalania działań operacyjnych na stanowiskach pracy i w rolach procesowych oraz ich wpływu na wydajność i efektywność w organizacji.
  • Poznanie lub przypomnienie podstaw zarządzania procesami i jego wpływu na podział pracy w organizacji i jej wydajność.
  • Poznanie zasad kształtowania i metod oceny określania kierunków i priorytetów działań strategicznych, ustalania celów strategicznych i kluczowych wskaźników efektywności oraz sposobów kaskadowania celów strategicznych do organizacji, komunikowania ich pracownikom i kontaktowanie celów do realizacji.
  • Poznanie lub przypomnienie zasad zarzadzania wynikami, zarządzania przez cele (MBO-Management by Objectives oraz Hoshin Kanri), zasad określania celów (np. zasada SMART) i opracowywania kluczowych wskaźników efektywności (KPIs).
  • Poznanie lub przypomnienie podstaw metod zarządzania osiąganiem wyjątkowych celów strategicznych w oparciu o zarzadzanie projektami, innowacjami i rozwojem organizacyjnym.
  • Zrozumienie znaczenia procedur personalnych (systemu rekrutacji, adaptacji, delegowania prac i kontraktowania celów, oceny wyników i kompetencji, wynagradzania stałego i zmiennego) dla realizacji działań operacyjnych i celów strategicznych firmy.
  • Przeanalizowanie czynników i barier, które mogą wpłynąć na prawidłową i efektywną realizację działań bieżących w założonych terminach oraz metod przeciwdziałania wyzwaniom i trudnościom.
  • Przećwiczenie przygotowania planów rozwoju i naprawczych w sytuacji przekroczenia terminów realizacji i nieosiągnięcia założonych celów.
  • Ustalenie kluczowych kompetencji firmy i jej pracowników zależnych od modelu biznesowego i strategii organizacji oraz podziału pracy w organizacji (opisy stanowisk pracy i wynikające z nich zadania, odpowiedzialności i uprawnienia oraz zakontraktowanie cele i prace projektowo-innowacyjne)
 Metody pracy:
  • Mini-wykłady
  • Warsztaty
  • Ustalanie wyzwań biznesowych z zastosowaniem modeli
  • Trendy i praktyki rynkowe
  • Analizy studiów przypadków
  • Analizy problemów, dylematów biznesowych z zastosowaniem procedur ich rozwiązywania

Zapisując się na szkolenie trzeba mieć świadomość, że System Performance Management jest systemem złożonym, wykorzystującym wiele szczegółowych metod i technik z zakresu zarządzania, w tym m.in. wiele z nich w zakresie zarządzania pracą bieżącą i rozwojową oraz zasobami ludzkimi. Szkolenie pozwala na zrozumienie, w oparciu o jakie techniki organizacja powinna sobie radzić z zarządzaniem różnymi typami aktywności i jakie rozwiązania personalne są potrzebne z perspektywy HR i menedżerów, aby zaangażować ludzi do realizowania tych aktywności. W system Performance Management często oderwane od siebie nurty zarządzania i personalne łączą się w jedną, spójną i realnie funkcjonującą całość. Szkolenie zapewnia kompleksowy przegląd wszystkich powiązań w Systemie, jednak szczegółowe zgłębianie poszczególnych metod i technik nie jest celem szkolenia i wymaga pracy własnej po jego zakończeniu. Zależnie od potrzeb grupy szkoleniowej niektóre techniki i rozwiązania mogą po ustaleniach zostać omówione z większą szczegółowością i prezentacją przykładowych rozwiązań.

Program szkolenia:

Dzień 1. Nurt bieżących działań w oparciu o Performance Management.

System Performance Management jako integrator różnych nurtów zarządzania strategicznego i operacyjnego w tym:

  1. Model biznesowy i strategia firmy w zrównoważonej karcie wyników (BMC – Business Model Canva, BSC – Balanced ScoreCard),
  2. Łańcuch wartości w organizacji i zarządzanie procesami (VCM – Value Chain Management, Process Management),
  3. Standardowy podział zadań w organizacji, struktura organizacyjna i etatyzacja (TOOSE – Tasks in the Organization, Organizational Structure and Etatization),
  4. System zarządzania celami i wynikami (MBO-Management by Objectives, KPIs – Key Performance Indicators),
  5. Rozwój organizacji, zarządzanie projektami i innowacją (DO-Development Organization, Project management, Innovation Management),
  6. Polityki personalnej firmy.

Model biznesowy i wynikające z niego wytyczne do działania organizacji:

  1. Kluczowe aspekty modelu biznesowego:
    • Klienci, wartości dla klientów, relacje z klientami,
    • Kluczowe aktywności i procesy, kanały dystrybucji,
    • Kluczowe zasoby i partnerzy,
    • Źródła przychodów, źródła kosztów,
  2. Wyzwanie konkurencyjności i bieżącego przepływu zadań jako główne wyzwanie modelu biznesowego,
  3. Zasoby kompetencyjne (kapitał intelektualny i kompetencje pracowników) potrzebne do poprawnego realizowania zadań oraz gwarantujące uzyskanie oczekiwanego poziomu wykonania,
  4. Okresowa ocena prawidłowości i zyskowności modelu biznesowego.

Łańcuch wartości w organizacji i zarządzanie procesami jako rozwinięcie aspektów modelu biznesowego:

  1. Łańcuch wartości – kluczowe aktywności w organizacji, aktywności wspierające i zarządcze,
  2. Architektura procesów w organizacji i kluczowe aspekty metodyk zarządzania procesami a poszukiwanie efektywności w organizacji (mapy procesów, doskonalenie i optymalizacja i automatyzacja procesów, podział ról procesowych, wskaźniki efektywności w procesach, produkty prac),
  3. Dokumenty formalne determinujące układ procesowy w organizacji – mapy procesów i opisy ról procesowych, macierze odpowiedzialności RACI, instrukcje i standardy dla pracowników,
  4. Ocena przebiegu procesów i audyty procesów,

Organizacja pracy oparta o procesy i role funkcjonalne kluczem do stabilizacji działań i efektywności organizacji:

  1. Standardowy podział obszarów (zadań, uprawnień), struktura organizacyjna i układ jednostek organizacyjnych,
  2. Etatyzacja jako zwymiarowany zakres obciążenia bieżąca pracą w procesach a funkcjonalny układ pracy,
  3. Wartościowanie stanowisk pracy i związany z tym system wynagrodzeń zasadniczych,
  4. Dokumenty formalne determinujące układ funkcjonalny w organizacji – regulaminy organizacyjne, opisy stanowisk pracy,
  5. Ocena działań w ujęciu funkcjonalnym – ocena realizacji bieżących zadań i obowiązków

System Performance Management w nurcie bieżących zadań oczami pracownika i menedżera:

  1. Przygotowanie opisów stanowisk w odniesieniu do aktualnej struktury organizacyjnej:
    • Stanowisko pracy, zadania i obowiązki,
    • Kluczowe wskaźniki efektywności na stanowisku pracy,
    • Wymagania kwalifikacyjno-kompetencyjne,
    • Zakres uprawnień i odpowiedzialności,
  2. Dobór odpowiednich kandydatów:
    • Cechy i wartości pracownika sprzyjające działaniu w oparciu o procesy i bieżące zadania,
    • Kluczowe kompetencje w układzie procesowo-funkcjonalnym,
  3. Adaptacja zawodowa pracownika do zadań na stanowisku pracy,
  4. Doprowadzanie do realizacji zadań:
    1. Planowanie bieżących zadań, delegowanie ich, monitorowanie ich i kontrola wykonawcza,
  5. Wsparcie pracownika w wykonaniu zadań:
    • Główne przyczyny braku efektywności i przeciwdziałanie im,
    • Metody wsparcia pracownika w wykonaniu zadań,
    • Perspektywy doskonalenia (poprawy) i rozwoju,
  6. System motywacji:
    • Ocena pracownicza i informacja zwrotna,
    • Wynagrodzenie stałe i zmienne a realizacja zadań i obowiązków,
    • Możliwości awansowe,
    • Główne przyczyny braku motywacji w realizacji bieżących zadań i obowiązków oraz powody odejść i przeciwdziałanie im, model działania.

Szczególne przyczyny braku motywacji i zaangażowania oraz odejść w systemie bieżących działań i przeciwdziałanie im:

  1. Brak inicjatywy i kreatywności i przeciwdziałanie im,
  2. Silny opór w zmianie i przeciwdziałanie mu,
  3. Problem roszczeniowości, nadmierne zamknięcie w realiach firmy oraz rywalizacja wewnętrzna i przeciwdziałanie im.

Dzień 2. Nurt działań rozwojowych i innowacyjnych w oparciu o Performance Management.

Strategia firmy w Zrównoważonej Karcie Wyników:

  1. Strategia biznesowa jako nośnik realizacji modelu biznesowego i zwiększania jego możliwości,
  2. Cztery perspektywy strategiczne w zrównoważonej karcie wyników – finansowa, klienta, procesów, rozwoju,
  3. Temat zysku i rozwoju jako kluczowy aspekt strategii biznesowej,
  4. Typowe cele organizacji w zrównoważonej karcie wyników i prawidłowość celów,
  5. Mapa kluczowych celów strategicznych i jej znaczenie dla realizacji strategii,
  6. Kluczowe wskaźniki efektywności i ich zastosowanie,
  7. Określenie kluczowych kompetencji korporacyjnych w powiązaniu z przyjęta strategią działania,
  8. Okresowa ocena prawidłowości realizacji strategii,

System zarządzania celami i wynikami (MBO-Management by Objectives, KPIs – Key Performance Indicators):

  1. Idea systemu kaskadowania celów do organizacji jako nośnika strategii biznesowej,
  2. Najpopularniejsze systemy zarządzania celami: zarządzania przez cele, hoshin kanri i ich zastosowanie,
  3. Cele a KPI w skali organizacji (kluczowe wskaźniki efektywności),
  4. Metody opracowania celów (m.in. zasada SMART) i KPI (m.in. opomiarowanie) i ich znaczenie dla późniejszej realizacji i rozliczenia,
  5. Sposoby kaskadowania celów, KPI do organizacji – podział celów i targetów,
  6. Etapy zarządzania celami KPI – planowanie, delegowanie, monitorowanie oraz rozliczanie celów i KPI w ramach zespołów, związane z tym systemy oceny wyników pracy,
  7. Dokumenty formalne determinujące układ działania poprzez cele w organizacji :
    • regulaminy zarządzania przez cele,
    • regulaminy premiowe i nagrodowe za realizację celów i ich znaczenie dla osiąganych wyników,
    • formatki planowania, monitorowani i rozliczania celów i KPI dla organizacji, dla zespołów i dla pracowników,
  8. Ocena działań w zarządzaniu przez cele – ocena funkcjonowania systemu i ocena realizacji celów w ujęciu zbiorczym.

Systemy wspierające realizacji ambitnych celów:

  1. Zarządzanie projektami – kluczowe etapy realizacji projektów, podział ról i odpowiedzialności, trójkąt efektywności projektu, nagradzanie za realizację projektów w firmie – 2 warianty rozwiązań,
  2. Zarządzanie innowacją – szczególne techniki i działania w zakresie inspirowania i wypracowywania innowacji,
  3. Rozwój organizacji – szczególne techniki i działania w zakresie inspirowania i wypracowywania rozwoju organizacji,
  4. Rola kapitały intelektualnego w działalności rozwojowej firmy, kluczowe kompetencje innowacyjne,
  5. Dokumenty formalne determinujące układ rozwojowy w organizacji – instrukcje do zarządzania projektami, rozwojem i innowacją, karty projektów i innowacji,
  6. Organizacja działalności rozwojowej w skali organizacji – architektura projektów i działalności rozwojowo-innowacyjnej, biuro projektowe i jego odpowiedzialności, HR i jego odpowiedzialności,
  7. Ocena efektywności przebiegu projektów, rozwoju organizacyjnego i innowacji,
  8. Ocena efektywności w projektach, innowacjach i rozwoju organizacyjnym,
  9. Role i stanowiska stale powierzone projektom i rozwojowi w organizacji oraz role i stanowiska okresowo powierzone projektom i rozwojowi, rozwiązania formalno-prawne związane tymi rolami (umowy, sposoby wypłaty wynagrodzenia w oparciu o Kodeks Cywilny i Kodeks Pracy),
  10. Wyzwania związane z zarządzaniem zmianą – wprowadzanie zmian, role w zmianie, opór przeciwko zmianie i pokonywanie go.

System Performance Management w nurcie rozwojowym oczami pracownika i menedżera:

  1. Stanowisko pracy i jego zadania a zakres celów, projektów i innowacji – ujęcie zarządcze i formalno-prawne,
  2. Okresowe cele, kluczowe wskaźniki efektywności związane z calami, projektami i innowacjami oraz targety premiowe/prowizyjne/nagrodowe,
  3. Zakres uprawnień i odpowiedzialności w realizacji celów, projektów i innowacji,
  4. Dobór odpowiednich kandydatów:
    • Cechy i wartości pracownika sprzyjające realizacji celów, projektów i innowacji,
    • Kluczowe kompetencje sprzyjające realizacji celów, projektów i innowacji,
  5. Adaptacja zawodowa pracownika do realizacji celów, projektów i innowacji, szczególne wyzwanie zmienności celów, sposobów pracy i wymagań,
  6. Doprowadzanie do realizacji celów, projektów i innowacji:
    • Planowanie celów i kontraktowanie ich z pracownikiem, monitorowanie ich i kontrola wykonawcza,
    • Organizowanie zasobów i związane z tym wyzwania,
  7. Ocena pracownika w oparciu o:
    • Cele, wyniki prac projektowych innowacyjnych oraz związanych nimi KPI,
    • Kwalifikacje i kompetencje wymagane do realizacji powyższych efektów,
    • Kierunki zarządzania lukami i nadwyżkami kompetencyjnymi wynikającymi z oceny,
  8. Kluczowe aspekty wsparcia realizacji celów, projektów i innowacji oraz związanych z nimi KPI – odkrywanie problemów w uzyskiwaniu odpowiedniej efektywności i jakości i przeciwdziałanie im – adekwatne plany rozwojowe i naprawcze:
    • Typowe problemy z uzyskiwaniem efektywności w realizacji celów przez pracowników, zespoły, organizacje,
    • Czynniki mające wpływ na efektywność pracowników,
    • Procedura zwiększania efektywności pracowników – model (HPI- Human Performance Improvement),
  9. System motywacji:
    • Ocena pracownicza i informacja zwrotna w oparciu o system MBO, szczególne firmy oceny w ramach projektów i innowacji,
    • Wynagrodzenie stałe i zmienne a realizacja celów, projektów i innowacji i targetów,
    • Możliwości awansowe.

Szczególne przyczyny braku motywacji i zaangażowania oraz odejść w systemie realizacji celów, projektów i innowacji oraz przeciwdziałanie im:

  1. Oczekiwanie wymiernych i ponadprzeciętnych efektów a wypalenie zawodowe i przeciwdziałanie mu,
  2. Długotrwałe przeciążenie i napięcie pracowników i przeciwdziałanie im,
  3. Problem korozji charakteru, braku lojalności i braku współpracy oraz przeciwdziałanie im.

System Performance Management a kultura organizacyjna firmy i wartości firmowe a związane z tym wyzwania:

  1. Budowanie lojalnej postawy wobec organizacji, satysfakcji z pracy, motywacji i zaangażowania pracowników,
  2. Sposób realizowania roli przywódczej i style zarządzania,
  3. Organizacja pracy,
  4. System komunikacji,
  5. Sposoby inspirowania pracowników,
  6. Zakres i forma rozliczania sukcesów i porażek,
  7. Nagrody i kary,
  8. Integrowanie i przeciwdziałanie fluktuacji.
Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:30
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:30

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji szkolenia SPRAWDŹ


Cena zawiera: uczestnictwo w programie, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania


Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU


Pobierz program szkolenia

Kompetea all rights reserved

Performance Management-zarządzanie wynikami pracy, kwalifikacjami, kompetencjami i zaangażowaniem pracowników
05-06.11.2019 Warszawa, 21-22.11.2019 Wrocław, 12-13.12.2019 Warszawa
1390 zł + 23% VAT/ osoba