„Szkolenie godne polecenia. Ważna wiedza praktyczna dla zainteresowanych mierzeniem HR-u. Trener, w sposób entuzjastyczny, krzewi wiedzę z obszaru controllingu HR.”
„Szkolenie godne polecenia. Ważna wiedza praktyczna dla zainteresowanych mierzeniem HR-u. Trener, w sposób entuzjastyczny, krzewi wiedzę z obszaru controllingu HR.”
https://kompetea.pl/testimonials/cp1/
„Nie przypuszczałam, że o controllingu personalnym można nauczać z pasją. Talent trenerski Pani Irminy powodował, że czas stał się nieistotną kwestią otaczającej rzeczywistości. Jestem pod wrażeniem profesjonalizmu i mądrości p. Gocan. Praktyczne podejście i dużo narzędzi. Dokładnie to czego oczekiwałam, a nawet więcej.”
„Nie przypuszczałam, że o controllingu personalnym można nauczać z pasją. Talent trenerski Pani Irminy powodował, że czas stał się nieistotną kwestią otaczającej rzeczywistości. Jestem pod wrażeniem profesjonalizmu i mądrości p. Gocan. Praktyczne podejście i dużo narzędzi. Dokładnie to czego oczekiwałam, a nawet więcej.”
https://kompetea.pl/testimonials/cp2/
„Szkolenie jak najbardziej spełniło moje oczekiwania. Wiele elementów poznanych na szkoleniu będę chciał wykorzystać przy wykonywaniu codziennych obowiązków – choćby kartę wskaźników. Pani Irmina Gocan jest bardzo profesjonalnym trenerem – przemawia za tym przede wszystkim jej doświadczenie zawodowe.”
Specjalista ds. Systemu ZZL, TRW Steering Systems Poland
Specjalista ds. Systemu ZZL, TRW Steering Systems Poland
„Szkolenie jak najbardziej spełniło moje oczekiwania. Wiele elementów poznanych na szkoleniu będę chciał wykorzystać przy wykonywaniu codziennych obowiązków – choćby kartę wskaźników. Pani Irmina Gocan jest bardzo profesjonalnym trenerem – przemawia za tym przede wszystkim jej doświadczenie zawodowe.”
https://kompetea.pl/testimonials/cp4/
„Szkolenie miało wysoki poziom merytoryczny. Intensywne 3 dniowe szkolenie charakteryzowało się ciekawą formą, dużą ilością przykładów praktycznych oraz nowoczesnym podejściem do tematyki controllingu HR w biznesie. Dla trenera prowadzącego, Pani dr MBA Irminy Gocan ważna była dbałość o jakość, a przede wszystkim skuteczny przekaz. Pani Irmina swoje doświadczenie przekazuje w sposób przejrzysty i zrozumiały dla każdego uczestnika szkolenia, tematyka omawiana podczas szkolenia miała charakter interesujący. Z pełną satysfakcją polecam panią trener oraz organizatora szkolenia: Kompetea Sp. z o.o., jako kompetentnego i rzeczowego partnera do współpracy w zakresie szkoleń.”
Specjalista ds. rekrutacji, szkoleń i rozwoju, Noratel
Specjalista ds. rekrutacji, szkoleń i rozwoju, Noratel
„Szkolenie miało wysoki poziom merytoryczny. Intensywne 3 dniowe szkolenie charakteryzowało się ciekawą formą, dużą ilością przykładów praktycznych oraz nowoczesnym podejściem do tematyki controllingu HR w biznesie. Dla trenera prowadzącego, Pani dr MBA Irminy Gocan ważna była dbałość o jakość, a przede wszystkim skuteczny przekaz. Pani Irmina swoje doświadczenie przekazuje w sposób przejrzysty i zrozumiały dla każdego uczestnika szkolenia, tematyka omawiana podczas szkolenia miała charakter interesujący. Z pełną satysfakcją polecam panią trener oraz organizatora szkolenia: Kompetea Sp. z o.o., jako kompetentnego i rzeczowego partnera do współpracy w zakresie szkoleń.”
https://kompetea.pl/testimonials/21406/
5.0
4
Jedyne takie 3-dniowe intensywne szkolenia z controllingu personalnego!
Czemu jedyne? Jako jedyni na rynku proponujemy szkolenie w takiej zaawansowanej formule. Program został przygotowany w oparciu o najlepsze i użyteczne praktyki rynkowe, a uczestnicy otrzymują gotowe rozwiązania metodologiczne i narzędzia do implementacji w firmie. TYLKO U NAS Uczestnicy otrzymają komplet materiałów szkoleniowych w wersji elektronicznej, z edytowalnymi formatkami do wykorzystania w środowisku pracy.
Czemu 3 dni? Nasze wieloletnie doświadczenie w zakresie realizacji tego warsztatu oraz opinie Uczestników pozwoliły nam precyzyjnie określić czas, w którym można nabyć kompleksową wiedzę. Zależy nam, żeby Uczestnik zyskał kompetencje przydatne w środowisku pracy.
Czemu intensywne? Podczas warsztatu Trener prezentuje obszerny zakres merytoryczny – profesjonalne prowadzenie i rozwijanie controllingu personalnego w zakresach oczekiwanych przez biznes, bez znacznego obciążenia czasowego – w oparciu o case’y, narzędzia, ćwiczenia, wymianę doświadczeń etc. Szkolenie na pełnych obrotach!
Adresaci szkolenia:
Jeśli pracujesz w dziale HR, a do Twoich zadań należy prowadzenie działań z controllingu personalnego – prowadzisz analizy i budżety, planujesz i rozliczasz działania HR, to szkolenie jest dla Ciebie !
Kurs z HR controllingu skierowany jest do:
kierowników HR wyższego i niższego szczebla
ekspertów i specjalistów ds. HR
specjalistów ds. controllingu; analityków HR
audytorów i kontrolerów oceniających obszar HR
konsultantów, wdrożeniowców HR oraz KEY Userów i projektantów systemów HR
HR Business Partnerów
oraz osób, które aspirują do tych ról
Zapraszamy osoby, które mają już ogólną wiedzę i doświadczenie w obszarze ZZL oraz znają kluczowe procesy i orientację co do stosowanych w HR rozwiązań.
Cel szkolenia z HR controllingu:
Główną ideą szkolenia jest ,,efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego i działań w HR na rzecz strategii biznesowej” organizacji”, z niej wynikają cele szkolenia :
zapoznanie z celami, metodami i zakresami użyteczności controllingu HR
przećwiczenie analizy strategicznej obszaru HR – wyłonienie celów zzl na podstawie strategicznych celów biznesu, opisanie tych celów w perspektywie efektywności i poprawy potencjału załogi
przećwiczenie analizy procesów HR, ich efektywności i jakości
przećwiczenie wyłaniania, stosowania i rozliczania wskaźników efektywności controllingu personalnego
przećwiczenie oceny potencjału załogi w perspektywie controllingu personalnego (analizy zbiorcze)
przećwiczenie metody ocena Zespołu HR – macierz kwalifikacyjno-kompetencyjna, ocena etatyzacji w HR, ocena efektów pracy HR
Metody pracy:
Szkolenie controlling personalny ma charakter warsztatowy, nakierowane będzie na transfer wiedzy i rozwój praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych i metodologicznych. Formy pracy z grupą:
Mini wykłady
Prezentacje i instruktaże narzędziowe
Ćwiczenia indywidualne / grupowe
Analiza studiów przypadków
Rozwiązywanie zagadnień problemowych
Praca warsztatowa
Analiza dobrych praktyk
BONUS
TYLKO U NAS Uczestnicy otrzymają komplet materiałów szkoleniowych w wersji elektronicznej (wersje otwarte, nie pdf). Znajdą się tam :
przykładowe karty wskaźników
kilka list wskaźników wraz z ich miarami i sposobem liczenia
arkusze, narzędzia, formatki do analiz procesów HR i do oceny działań HR
przykładowe inspiracje : case studies zawierające tabele, raporty, macierze porównań
Uczestnikom są też przekazywane bezpłatnieAUTORSKIE narzędzia:
Dzień 1. Wskaźniki efektywności w HR i analityka wskaźnikowa we wszystkich obszarach HR.
Controlling personalny jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
Idea controllingu HR, jego cele, zakres i funkcje
Efektywność jako baza rozumienia controllingu personalnego, powody mierzenia efektywności w zzl
Controllerzy HR, ich zadania i umiejscowienie w strukturze organizacyjnej
Metody najczęściej stosowane w controllingu personalnym (wstępna informacja)
Zastosowanie wskaźników HR i metod analitycznych opartych o wskaźniki
Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
Układ wskaźników w controllingu personalnym – wskaźniki strategiczne, taktyczne, operacyjne, specyficzne
Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR
Strategiczne (kluczowe) wskaźniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie
Lista wskaźników strategicznych, definicje wskaźników – koncepcja 6 wskaźników strategicznych w HR, ich analiza i ich wykorzystanie
Case study (liczenie, analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)
Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) – szerszy kontekst: koncepcja i zastosowanie, benchmark stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki za pomocą Human Capital ROI, warsztat z wykorzystania tego wskaźnika
Benchmarki w zakresie strategicznych (kluczowych) wskaźników controlingu HR
Taktyczne wskaźniki controlingu HR w firmie i ich dobór oraz porównywanie
Lista wskaźników taktycznych, definicje wskaźników
Zakres i zastosowanie kilkunastu wskaźników taktycznych oraz wstępna analiza i wnioskowanie co do zjawisk w obszarze HR na bazie tych wskaźników
Warsztat (analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)
Pulpity (kokpity) menedżerskie (ang. DashBoard) w obszarze HR i ich zastosowanie
3 przykłady z rynku wykorzystania Pulpitów menedżerskich do prezentacji i analizy wskaźników taktycznych w HR (Dash Board HR)
Benchmarki w zakresie taktycznych wskaźników controlingu HR
Operacyjne (szczegółowe) wskaźniki controlingu HR dla poszczególnych funkcji HR
Lista wskaźników operacyjnych, ich dobór w danych obszarach
Zakres i zastosowanie kilkudziesięciu (ew. kilkuset) wskaźników operacyjnych oraz wstępna analiza i wnioskowanie co do zjawisk w obszarze HR na bazie tych wskaźników w poszczególnych funkcjach HR (omówienie zbiorcze)
Struktura i demografia zatrudnienia
Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych
Absencja
Rekrutacja i Selekcja
Zatrudnienie i Adaptacja
Oceny okresowe – wynikowe
Wynagradzanie i motywacja finansowa
Wydajność i efektywność
Oceny okresowe – kompetencyjne
Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
Szkolenia i rozwój zawodowy – wskaźniki controllingu HR w ocenie efektywności szkoleń
Motywowanie pozafinansowe
Zwolnienia i Outplacement
Dobór wskaźników i budowa karty wskaźnikowej dla firmy – zasady i warsztat
Tworzenie własnych kart wskaźnikowych i analiza wskaźnikowa w HR bez benchmarku
Rozwój wskaźnikowania w firmie i dostępne metodologie
Zastosowanie kupnych kart wskaźnikowych i analiza wskaźnikowa w HR z benchmarkiem – raporty wskaźnikowego controllingu HR
Przykłady kart wskaźnikowych z rynku
Benchmark w zakresie operacyjnych wskaźników controlingu HR
Warsztat (analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)
DODATKOWY BONUS z tego dnia. Materiał do samodzielnego zapoznania się po szkoleniu :
Karta wskaźników dla firmy – metodologia
Wymagania względem metodologii pomiaru – rzetelność i trafność wskaźników
Rzetelność – Metodologia definiowania wskaźników i ich poprawnego rozliczania
Trafność – odniesienie wskaźnika do zakładanego celu
Adekwatność porównań
Sposoby pomiaru trendów rynkowych, a ich wykorzystanie
Dobór danych
Analizy – trendy, estymacje, prognozy, predykcje
Uwarunkowania porównywania się wewnętrznie i z rynkiem
Dzień 2. Controlling funkcji i procesów HR, ocena skutków działań w sferze potencjału kapitału ludzkiego w firmie.
Controlling funkcji personalnej (controlling / audyt obszaru HR) – wprowadzenie
Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
Cele controllingu obszaru HR i jego procesów, spodziewane efekty
Realizacja prac w controllingu i różny poziom szczegółowości analiz
Różne kierunki oceny rozwiązań – efekty biznesowe, społeczne, compliance
Prowadzenie controlingu funkcji personalnej w najważniejszych obszarach HR i poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
Warsztat : Kompletność funkcji i zadań HR – kluczowe funkcje systemu HR w organizacji i ocena kompletności systemu HR
Warsztat : Poziom zawansowania rozwiązań – HR Index
Warsztat : Układ ról i odpowiedzialności – analiza rozdziału odpowiedzialności w HR
Warsztat : Rola i pozycja Zespołu HR w Organizacji
Ocena rozwiązań firm a rozwiązania wzorcowe na bazie arkuszy analitycznych
Szczegółowy zakres standardów i stosowania tych standardów (Controlling w procesach HR)
Podstawy zarządzania procesowego – idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów
Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR i optymalizacji procesów HR
Warsztat podejścia procesowego na przykładzie ustalonego z grupą procesu (np. rekrutacji, selekcji, zatrudniania i adaptacji zawodowej, oceny okresowej i rozwoju, inne …)
Wskaźniki wiodące i wynikowe efektywności procesów HR
Benchmarkowanie rozwiązań – powadzenie benchmarku rozwiązań, poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
Analiza controllingowa w zakresie efektów społecznych prowadzonej polityki personalnej:
Nowe wyzwania na rynku pracy a ocena generalna skutków prowadzenia polityki personalnej
idea civility a kapitał ludzki w organizacji
satysfakcja i motywacja, zaangażowanie w firmie, wskaźnik poleceń – NPS
zaufanie i wskaźnik trust index
kultura organizacyjna i wartości
metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze nowych wyzwań
Negatywne zjawiska braku odpowiedzi na wyzwania
doświadczenia i ich znaczenie – candidate experience, emploee experience
negatywne zjawiska na przykładach np. rotacja i absencja, niski poziom kompetencji i motywacji, anomia pracownicza
metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze negatywnych wyzwań i wnioski do zmian
DODATKOWY BONUS z tego dnia. Materiał uzupełnienia wiedzy do prawidłowych praktyk HR.
Dzień 3. Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR, koszty i efekty biznesowe prowadzonej polityki personalnej.
Model biznesowy firmy i kształtowanie etatyzacji (planu zatrudnienia) w organizacji w ujęciu controllingu personalnego
Model biznesowy punktem wyjścia do kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji, jak również budżetu wynagrodzeń stałych
Case study 1 : prawidłowy przebieg procesu kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji
Case study 2 : benchmarki etatyzacyjne i analiza obciążenia pracą
Case study 3 :podstawy analityki płac wewnętrznej i na podstawie raportów płacowych (z rynku) – ich silne i słabe strony, rekomendacje do stosowania
Case study 4 : analiza budżetu wynagrodzeń poprzez wskaźniki controlingu personalnego w obszarze wynagrodzeń stałych
Podsumowanie : prawidłowy przebieg procesu kształtowania etatyzacji do strategii przedsiębiorstwa, opisów stanowisk pracy, wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjnych i budżetu wynagrodzeń oraz jego wskaźnikowanie, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
Strategia firmy i kształtowanie systemu wynagrodzeń zmiennych oraz mechanizmów wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego
Strategia firmy, zrównoważona karta wyników (Balanced Score Card)
Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
System zarządzania przez cele i oceny okresowe skierowane na kluczowe wyniki pracy jako nośniki strategii biznesowej oraz premie, nagrody i bonusy za efekty i ich efektywność
Systemy wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego – metoda działania i arkusze analityczne na przykładzie modelu HPI oraz cele strategiczne dla HR w tych zakresach
Podstawy analityki realizacji celów i wypłat wynagrodzeń zmiennych oraz wskaźniki w zakresie realizacji strategii w controllingu personalnym, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
Lista celów strategicznych dla HR i ich opomiarowanie
Case study – cele strategiczne biznesu, powiązane z nimi cele dla HR, wskaźniki efektywności HR
Zamiast podsumowania : Candidate / Empoyee Value Proposition z punktu widzenia controllingu personalnego
Czy tylko wynagrodzenia ? – koszyk wartości dla kandydata, pracownika (2*studium przypadku)
Czy ktoś tu chce pracować ? – Brand firmy jako pracodawcy (Emplyer Brand) i jak go analizować (dostępne dane rynkowe, 2*studium przypadku)
Czy to się wszystko opłaca ? : wskaźniki efektywności załogi i wskaźniki efektywności działań HR (finalny warsztat).
DODATKOWY BONUS z tego dnia. Spis przydatnych publikacji, raportów i stron internetowych w zakresie controllingu personalnego i HR.
Prowadzący:
Dr Irmina Gocan | MBA
Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą.
W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.
WYKSZTAŁCENIE
Dr Human Resources Management, tytuł doktora uzyskała na Uniwersytecie Stanowym w Yorku, USA. Wcześniej absolwentka m.in. Podyplomowych Studiów Zarządzania Zasobami Ludzkimi SWPS, Studium Trenerów Grupowych Laboratorium Psychoedukacji oraz studiów MBA dla kadry zarządzającej HR na Akademii Leona Koźmińskiego. Tytuły licencjata i magistra uzyskała w obszarze zarządzania i ekonomii.
OBSZAR ZAWODOWY
Doradztwo biznesowe w sferze zarządzania i HR oraz szkolenia z zakresu przywództwa, zarządzania i HR dla firm komercyjnych, spółek skarbu państwa i urzędów. Ma doświadczenie we współpracy z firmami pracującymi w oparciu o tradycyjne struktury organizacyjne, pracę zdalną i nowe technologie, jak też w strukturach macierzowych – od dużych podmiotów do takich, które są na etapie start-up.
Pomagała też zorganizować obszar HR w firmach m.in. prowadziła audyty obszaru HR i obciążenia pracą w Zespołach personalnych, projekty rozwoju i doskonalenia struktur HR, wdrożenia controllingu personalnego i HR Business Partneringu oraz wielu, wielu innych. Inne jej projekty dotyczyły projektowania strategii, doskonalenia struktur organizacyjnych i procesów oraz metod zarządzania w skali całych organizacji.
PUBLIKACJE
Jest autorem wielu publikacji HR dla Polskich Wydawnictw Profesjonalnych i Wydawnictwa Wolters Kluwer Polska, gdzie pisze o trendach rynkowych, ciekawych case studies oraz gotowe rozwiązania (procedury, wzory dokumentów). Jest też współautorem wydanej niedawno książki HR Business Partner (PWN), gdzie opisywała kluczowy obszar HR – zasady opracowywania strategii personalnej i polityk obszarowych, w tym systemów retencji i motywowania pracowników.
DZIAŁANOŚĆ NAUKOWA
Jest partnerem merytorycznym i wykładowcą w Akademii Leona Koźmińskiego. Wcześniej Kierownik Studiów Podyplomowych ,,Zarządzania Kompetencjami Pracowników” i Koordynator Programu MBA-HR na ALK, obecnie Kierownik Studiów Podyplomowych ,,Controlling Personalny”. Z jej wykładów i warsztatów skorzystało już około 1000 studentów. Od kilku lat prowadzi też zajęcia na Uniwersytecie SWPS.
SZKOLENIA
Łącznie przeprowadziła około 20.000 godzin szkoleniowych. W ramach szkoleń otwartych i zamkniętych inspiruje pracowników takich firm jak AXA, ASTOR, SAMSUNG, PROVIDENT, BOSCH, ORLEN, KGHM, ENERGA, PRAMERICA, QUINTILES, EURONET, LEROY MERLIN, FERROXCUBE, JANSSEN CILAG, GEDEON RICHTER, RUUKKI, IT CONNECT, VOLVO POLSKA, INFOR, SANTANDER CONSUMER BANK, PGD MANAGEMENT, KRAFT FOODS POLSKA, QUALIA DEVELOPMENT, HAMILTON SUNDSTRAND, PKC GROUP POLAND, PHILIPS POLSKA, CORONA CANDLES, GK KĘTY, K-KONSULT, KB FOLIE, IKANO, MAHLE, Spółek Kolejowych, PGL Lasów Państwowych, Poczty Polskiej, NIK, NFGWiOŚ, AQUANET, GDDKiA, GITD, Starostw i Urzędów Gmin, Urzędów Pracy.
Co to jest controlling personalny (controlling HR)?
Controlling personalny to system zarządzania obszarem HR oparty na danych, którego celem jest zwiększanie efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego oraz wspieranie realizacji strategii biznesowej organizacji. Obejmuje on analizę kosztów pracy, efektywności procesów HR, potencjału pracowników oraz wskaźników personalnych. W praktyce controlling HR pozwala mierzyć, planować i rozliczać działania personalne tak samo jak inne obszary firmy – poprzez cele, wskaźniki i wyniki.
Jak wybrać właściwe wskaźniki do controllingu personalnego i jak je rozliczać?
Wskaźniki controllingu HR powinny wynikać bezpośrednio z celów biznesowych i celów HR, a nie z dostępności danych. Kluczowe jest, aby były mierzalne, porównywalne w czasie oraz powiązane z kosztami i wynikami firmy. Controlling personalny obejmuje nie tylko dobór wskaźników, ale także ich interpretację oraz rozliczanie działań HR na podstawie wyników tych wskaźników.
Dlaczego warto wziąć udział w szkoleniu z controllingu personalnego?
Szkolenie wyróżnia się zaawansowaną, kompleksową formułą opartą na realnych praktykach biznesowych. Uczestnicy otrzymują nie tylko wiedzę teoretyczną, ale także gotowe rozwiązania metodologiczne i narzędzia do pracy: edytowalne formatki, modele analiz oraz przykłady raportów HR. Program został zaprojektowany jako spójny system controllingu personalnego, a nie zbiór luźnych tematów.
Jak liczyć efektywność działań HR, skoro większość rzeczy w HR jest „miękka”?
Efektywność HR mierzy się poprzez przełożenie działań na twarde dane: koszty, czas, produktywność i ryzyko. Przykładowo: szkolenia można analizować przez koszt na uczestnika i zmianę absencji lub rotacji, rekrutację przez koszt zatrudnienia i czas obsadzenia wakatu, a motywację przez wskaźniki fluktuacji i zaangażowania. Controlling HR porządkuje „miękkie” obszary w mierzalny system.
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
sala szkoleniowa w centrum Warszawy; informacja u Organizatora
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
