Profesjonalny controlling HR

Dzień 2. Controlling funkcji i procesów HR, ocena skutków działań w sferze potencjału kapitału ludzkiego w firmie.

1. Controlling funkcji personalnej (controlling / audyt obszaru HR) – wprowadzenie
   • Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
   • Cele controllingu obszaru HR i jego procesów, spodziewane efekty
   • Realizacja prac w controllingu i różny poziom szczegółowości analiz
   • Różne kierunki oceny rozwiązań – efekty biznesowe, społeczne, compliance
2. Prowadzenie controlingu funkcji personalnej w najważniejszych obszarach HR i poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
   • Warsztat : Kompletność funkcji i zadań HR – kluczowe funkcje systemu HR w organizacji i ocena kompletności systemu HR
   • Warsztat : Poziom zawansowania rozwiązań – HR Index
   • Warsztat : Układ ról i odpowiedzialności – analiza rozdziału odpowiedzialności w HR
   • Warsztat : Rola i pozycja Zespołu HR w Organizacji
   • Ocena rozwiązań firm a rozwiązania wzorcowe na bazie arkuszy analitycznych
3. Szczegółowy zakres standardów i stosowania tych standardów (Controlling w procesach HR)
   • Podstawy zarządzania procesowego – idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów
   • Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR i optymalizacji procesów HR
   • Warsztat podejścia procesowego na przykładzie ustalonego z grupą procesu (np. rekrutacji, selekcji, zatrudniania i adaptacji zawodowej, oceny okresowej i rozwoju, inne …)
   • Wskaźniki wiodące i wynikowe efektywności procesów HR
   • Benchmarkowanie rozwiązań – powadzenie benchmarku rozwiązań, poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
4. Analiza controllingowa w zakresie efektów społecznych prowadzonej polityki personalnej:
   • Nowe wyzwania na rynku pracy a ocena generalna skutków prowadzenia polityki personalnej
     • idea civility a kapitał ludzki w organizacji
     • satysfakcja i motywacja, zaangażowanie w firmie, wskaźnik poleceń – NPS
     • zaufanie i wskaźnik trust index
     • kultura organizacyjna i wartości
     • metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze nowych wyzwań
   • Negatywne zjawiska braku odpowiedzi na wyzwania
     • doświadczenia i ich znaczenie – candidate experience, emploee experience
     • negatywne zjawiska na przykładach np. rotacja i absencja, niski poziom kompetencji i motywacji, anomia pracownicza
     • metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze negatywnych wyzwań i wnioski do zmian

DODATKOWY BONUS z tego dnia. Materiał uzupełnienia wiedzy do prawidłowych praktyk HR.

Dzień 3. Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR, koszty i efekty biznesowe prowadzonej polityki personalnej.

1. Model biznesowy firmy i kształtowanie etatyzacji (planu zatrudnienia) w organizacji w ujęciu controllingu personalnego
   • Model biznesowy punktem wyjścia do kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji, jak również budżetu wynagrodzeń stałych
   • Case study 1 : prawidłowy przebieg procesu kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji
   • Case study 2 : benchmarki etatyzacyjne i analiza obciążenia pracą
   • Case study 3 :podstawy analityki płac wewnętrznej i na podstawie raportów płacowych (z rynku) – ich silne i słabe strony, rekomendacje do stosowania
   • Case study 4 : analiza budżetu wynagrodzeń poprzez wskaźniki controlingu personalnego w obszarze wynagrodzeń stałych
   • Podsumowanie : prawidłowy przebieg procesu kształtowania etatyzacji do strategii przedsiębiorstwa, opisów stanowisk pracy, wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjnych i budżetu wynagrodzeń oraz jego wskaźnikowanie, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
2. Strategia firmy i kształtowanie systemu wynagrodzeń zmiennych oraz mechanizmów wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego
   • Strategia firmy, zrównoważona karta wyników (Balanced Score Card)
   • Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
   • System zarządzania przez cele i oceny okresowe skierowane na kluczowe wyniki pracy jako nośniki strategii biznesowej oraz premie, nagrody i bonusy za efekty i ich efektywność
   • Systemy wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego – metoda działania i arkusze analityczne na przykładzie modelu HPI oraz cele strategiczne dla HR w tych zakresach
   • Podstawy analityki realizacji celów i wypłat wynagrodzeń zmiennych oraz wskaźniki w zakresie realizacji strategii w controllingu personalnym, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
3. Lista celów strategicznych dla HR i ich opomiarowanie
   • Case study – cele strategiczne biznesu, powiązane z nimi cele dla HR, wskaźniki efektywności HR
4. Zamiast podsumowania : Candidate / Empoyee Value Proposition z punktu widzenia controllingu personalnego
   • Czy tylko wynagrodzenia ? – koszyk wartości dla kandydata, pracownika (2*studium przypadku)
   • Czy ktoś tu chce pracować ? – Brand firmy jako pracodawcy (Emplyer Brand) i jak go analizować (dostępne dane rynkowe, 2*studium przypadku)
   • Czy to się wszystko opłaca ? : wskaźniki efektywności załogi i wskaźniki efektywności działań HR (finalny warsztat).

 DODATKOWY BONUS z tego dnia. Spis przydatnych publikacji, raportów i stron internetowych w zakresie controllingu personalnego i HR.