Zarządzanie szkoleniami i rozwojem z perspektywy HR. Narzędziownia Specjalisty i Menedżera ds. Szkoleń i Rozwoju.

Dzień 2. Szkolenie efektywne biznesowo i jego ewaluacja (ocena efektywności) szkoleń.

1. Idea i przebieg szkoleń efektywnych biznesowo (lub innych projektów rozwojowych):
   1. Czym szkolenie efektywne biznesowo różni się od zwykłego szkolenia?
   2. Cele i efekty szkolenia efektywnego biznesowo a późniejszy pomiar efektów szkolenia,
   3. Partnerstwo w planowaniu, realizacji i ewaluacji (ocenie efektywności) szkolenia efektywnego biznesowo.
2. Modele zwiększające efektywność szkoleń i rozwoju:
   1. Modele Rae, KirkPatricka, Philipsa, SEB/SEA, 70/20/10 (Ericksona) i LEARNS oraz ich zastosowanie w praktyce – możliwości i ograniczenia,
   2. GOTOWE (i dostosowywane) ROZWIĄZANIA I NARZEDZIA DO WYKORZYSTANIA [lista narzędzi poniżej] w ramach modeli KirkPatricka (oraz krótko: co jeszcze znajdziemy w innych modelach),
3. Etapy szkolenia efektywnego biznesowo (10 etapów i ich realizatorzy (od zapotrzebowania do efektu biznesowego) – narzędziownik i warsztat z kolejnych etapów procesu:

Etap 1. Identyfikacja i analiza potrzeby szkoleniowej:

1. Potrzeby szkoleniowe organizacyjne, zespołowe i indywidualne – ujęcie systemowe,
2. Sposoby identyfikacji potrzeb szkoleniowych (zakres i formy badania) – metody konstruowania narzędzi i typowe narzędzia, ocena ich realnej użyteczności:

• metodologia konstruowania narzędzi diagnostycznych (krótka podstawa metodologiczna, wskazanie źródeł do dalszego doskonalenia),
• masowa identyfikacja i analiza potrzeb i jej narzędzia [lista narzędzi poniżej],
• Diagnoza potrzeb szkoleniowych na bazie wskaźników biznesowych (analiza i interpretowanie danych) – przykłady,
• Zakres i metody ilościowej i jakościowej analizy danych z zestawień i ocen okresowych dot. Realizacji wyników pracy tj. celów, zadań, obowiązków – przykłady,
• Zakres i metody ilościowej i jakościowej analizy danych z zestawień i ocen okresowych (jak też Assessment / Development Center) dot. kwalifikacji i kompetencji – przykłady,
• Wywiady z menedżerami i pracownikami i jej narzędzia [lista narzędzi poniżej],
• Badania fokusowe (przykłady),
• Metodologia IPA (przykłady).

• 1. Błędy popełniane w procesie identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych i ich eliminowanie.

Etap 2. Definiowanie celów szkoleniowych:

1. Formułowanie poprawnych metodologicznie celów szkoleniowych (PIO-Preparing Instructional Objectives tj. przygotowanie celów dydaktycznych) – idea, przykłady i warsztat,
2. Planowanie celów szkolenia wg modeli KirkPatrick’a (na 4 poziomach) – zasady, przykłady i warsztat [na bazie tabeli do planowania celów – lista narzędzi poniżej],
3. Planowanie celów szkolenia (wg modelu ROI Phillipsa – na 5 poziomach, w tym planowany zwrot finansowy ze szkoleń) – zasady, przykłady i warsztat [na bazie tabeli do planowania celów – lista narzędzi poniżej].

Etap 3. Decyzja co do typu szkolenia:

1. Przegląd możliwości dydaktycznych (rodzajów szkoleń i technik rozwojowych) z uwzględnieniem metod stacjonarnych i zdalnych oraz nowoczesnych technologii, trendy i nowości,
2. Wybór najskuteczniejszych metod dydaktycznych zależnie od wyzwania – wskazówki, predefiniowana propozycja podejścia [w narzędziu z przykładami – lista narzędzi poniżej],

Etap 4 A. Projektowanie szkolenia:

1. Zasada 70/20/10 jako podstawa myślenia o konstrukcji programów szkoleniowych i rozwojowych,
2. Przykłady (gotowe karty) zastosowania rozwiązania 70/20/10 w praktyce samorozwoju kompetencji,
3. Przykłady (gotowe karty) zastosowania rozwiązania 70/20/10 w praktyce programów szkoleniowych i rozwojowych,
4. Warsztat z projektowania na bazie MIND MAPING.

Etap 4 B. Projektowanie procesu oceny szkolenia:

1. Dobór projektów rozwoju i szkoleń do oceny efektywności – których szkoleń nie poddawać ocenie efektów, a gdzie dokonywać wybiórczej lub dogłębnej oceny efektów – rekomendacje do stosowania,
2. Planowanie oceny efektywności szkoleń wg modelu KirkPatrick’a (na 4 poziomach) – przykłady z projektów i warsztat,
3. Planowanie oceny efektywności szkoleń wg modelu ROI Phillipsa (na 5 poziomie – ROI ze szkoleń) – przykłady z projektów i warsztat,
4. Wyznaczanie benchmarków do badania biznesowej efektywności projektu.

Etap 5. ,,Odprawa” przed szkoleniem:

1. Zwiększanie motywacji uczestników do udziału w szkoleniu, język korzyści w komunikowaniu celów szkoleniowych – idea i warsztat,
2. Budowanie świadomości uczestników co do oczekiwań po szkoleniu – idea i warsztat,
3. Angażowanie uczestników w proces przygotowania szkolenia (ocena kontentu, grupa pilotażowa itp.) – przegląd możliwości,
4. Przygotowanie uczestników do udziału w szkoleniu (PRE-WORK’I i ich realne stosowanie).

Etap 6. Realizacja programu szkoleniowego:

1. Organizacja szkolenia efektywnego biznesowo : działania przed szkoleniem, w trakcie oraz po szkoleniu – zakres procesu realizowany przez hr i trenerów oraz przez menedżerów,
2. Standardy usług szkoleniowych na obecnym rynku – typowe oczekiwania oraz oczekiwania dodatkowe a przełożenie ich na ceny i efektywność działań,
3. Konstruowanie zapytań ofertowych i projektów umów szkoleniowych podnoszących efektywność biznesową usługi szkoleniowej – struktura zapytania i umowy oraz schemat płatności – case study,
4. Wybór firm szkoleniowych i trenerów do szkolenia efektywnego biznesowo – kryteria wyboru, weryfikowanie profesjonalizmu firmy i trenera – przegląd możliwości [oraz predefiniowane narzędzie – lista narzędzi poniżej],
5. Logistyka szkoleń i wybór ośrodków szkoleniowych (kryteria wyboru miejsca szkolenia, zabezpieczenie organizacyjne, wyposażenie sali szkoleniowej, aprowizacja, dokumentacja obligatoryjna i dodatkowa, dane osobowe, kwestie poufności) [oraz predefiniowane narzędzie – lista narzędzi poniżej],
6. Dobór grup, liczba uczestników w grupach – z perspektywy efektywnego uczenia się.
7. Ocena efektywności pracy trenerów:
   • Przedstawienie i omówienie przykładów ankiet oceny pracy trenera oraz arkuszy obserwacyjnych oraz konstruowanie własnych narzędzi oceny pracy trenerów,
   • Błędy w ocenie trenerów – atrakcyjność a efektywność szkolenia.

Etap 7. Opracowanie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych:

1. Plan działań wdrożeniowych jako metoda przekładania nauki na efekty na stanowisku pracy – idea oraz narzędzia [spis narzędzi poniżej).
2. Działania poszkoleniowe sprzyjające wdrożeniu efektów nauki do praktyki : sesje follow-up, reminder, one page – przykłady.

Etap 8. Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy:

1. Warunki wdrażania efektów szkolenia do praktyki pracy i uzyskiwanie efektów biznesowych, zadania menadżera i zadania pracownika [narzędzie – spis narzędzi poniżej.

Etap 9. Analiza skuteczności wdrożenia:

1. Narzędzia do badania i analizy skuteczności wdrożenia efektów nauki na stanowisku pracy – praktyczne przykłady,

Etap 10.Ocena realizacji celów i wyliczenie rentowności:

1. Ocena i szkolenia efektywnego biznesowo – analiza satysfakcji, efektywności i rentowności szkolenia efektywnego biznesowo w oparciu o modele Kirk Patricka – zasady, badania i oceny efektów szkoleń na 4 poziomach:
   • poziom 1: klasyczne i nowe ankiety satysfakcji idea i narzędzia [spis narzędzi poniżej],
   • poziom 2: klasyczne i nowe badanie poziomu i przyrostu wiedzy – praktyczne przykłady,
   • poziom 3: zmiana zachowania w oparciu o dopasowane narzędzia pomiarowe i wdrożeniowe – case study na bazie kilku typowych obszarów szkoleniowych,
   • poziom 4: monitorowanie wskaźników biznesowych – praktyczne przykłady i wskazówki jak to robić sprawnie.
2. Wyliczenie zwrotu z inwestycji (ROI) w szkolenie / projekt rozwojowy metodą Phillipsa – warsztat i narzędzie [spis narzędzi poniżej]:
   • kryteria doboru programów do analizy ROI,
   • zbieranie danych do oceny efektywności i wyliczenia ROI ,
   • metody wyodrębnienia efektów biznesowych, przekładanie efektów biznesowych na pieniądze,
   • identyfikowanie wszystkich kosztów / oszczędności i przychodów w projektach rozwojowych,
   • wyliczanie zwrotu z inwestycji ROI w prosty sposób, w oparciu o narzędzie,
   • komunikowanie efektów projektów rozwojowych językiem biznesu – korzyści biznesowych i zwrotu z inwestycji.
3. Typowe problemy wiążące się z oceną efektywności szkoleń i ich rozwiązywanie – top problemy i proste rozwiązania.
4. Raport po szkoleniu – wartościowe i klarowne podsumowania językiem biznesu, wnioski dla trenera, menedżera szkoleń, menedżera i uczestników, ew. dane dla Zarządu – praktyczne przykłady i warsztat (co warto pokazać).

Dzień 3. Cykl roczny działalności szkoleniowej w skali organizacji i rozwiązania wspomagające procesy uczenia się.

1. Planowanie i budżetowanie oraz realizacja, monitorowanie i rozliczanie rozwoju i szkoleń – optymalizacja kosztów i maksymalizacja efektów biznesowych:
   1. Cykl zarządzania rozwojem i szkoleniami,
   2. Etapy i zasady konstruowania planu i budżetu rozwoju i szkoleń w perspektywie organizacji, narzędzie [spis narzędzi poniżej] i zasady jego wykorzystania, Plan i budżet szkoleniowy roczny z uwzględnieniem priorytetyzacji i szkoleń,
   3. Wykaz kosztów budżetu szkoleń a wykaz planowanych efektów biznesowych, przygotowanie do argumentowania wydatków szkoleniowych przed zarządem,
   4. Planowanie i harmonogramy rozwoju i szkoleń w perspektywie masowej:
      • Harmonogram szkoleń,
      • Jak często szkolić?
      • Kiedy szkolić?
   5. Priorytety, metody i formy rozwoju i szkoleń:
      • Metody szkoleń i rozwoju i ich zastosowanie,
      • Czynniki decydujące o wyborze metod do planu szkoleń i budżetu,
      • Postępowanie w sytuacji potrzeb szkoleniowych ad hoc pojawiających się w trakcie roku, aktualizacja planów,
      • Postępowanie z potrzebami szkoleniowymi nie ujętymi w planach i budżetach szkoleń – przejście do samorozwoju pracownika wspieranego przez pracodawcę – case study jak to zorganizować.
   6. Masowy dobór partnerów szkoleniowych:
      • Źródła poszukiwań firm szkoleniowych,
      • Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady),
      • Procedura doboru partnera szkoleniowego,
      • Negocjacje warunków (metody, szanse i zagrożenia).
   7. Sukcesywna realizacja projektów szkoleniowych oraz monitorowanie i nadzór ich przebiegu:
      • o czym należy pamiętać? – check lista dla organizatora rozwoju i szkoleń [narzędzie – spis narzędzi poniżej],
      • informacje dla uczestników rozwoju i szkolenia – typowy zakres, przykłady / wzory [narzędzia – spis narzędzi poniżej],
      • monitorowanie uczestnictw i monitorowanie przebiegu,
      • firma szkoleniowa, trener, hotel – co należy sprawdzać, arkusze kontrolne [narzędzie – spis narzędzi poniżej].
   8. Kontrola i raportowanie z wykonania całego planu i budżetu szkoleń – zasady i wzór raportu [narzędzie – spis narzędzi poniżej].

1. Rola działu personalnego, menedżerów i pracowników w rozwoju i szkoleniach:
   1. Podział ról i odpowiedzialności za rozwój i szkolenia (pracownik, menedżer, dział personalny) – idea, wykaz odpowiedzialności,
   2. Partycypacja firmy i pracownika w rozwoju i szkoleniach, podział kosztów i umowy lojalnościowe a kontraktowanie oczekiwanych efektów rozwoju i szkoleń,
   3. Zadania i kompetencje działu szkoleń oraz menedżera i specjalistów ds. szkoleń oraz HR BP – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań.
2. Procedury rozwoju i szkoleń i korzyści z ich stosowania:
   1. Procedura zarządzania szkoleniami, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej],
   2. Procedura pracy trenerów wewnętrznych, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania zespołu trenerów wewnętrznych,
   3. Procedura instytucjonalnej adaptacji zawodowej nowych pracowników, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania procesu adaptacji,
   4. Procedura autostradowych programów rozwoju – program zarządzania talentami, program rozwoju kluczowej kadry, program zarządzania sukcesją, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania programu sukcesji oraz programu rozwoju kluczowej kadry,
   5. Procedura instytucjonalnej nauki języka obcego, omówienie zakresu regulacji i przegląd dokumentu wzorcowego [narzędzie – spis narzędzi poniżej], case study organizowania nauki języka obcego w 2 wariantach wykonawczych.
3. Wycena luki i ryzyka inwestycji szkoleniowej – czy naprawdę warto realizować to szkolenie?
   1. Idea szacowania wydatków szkoleniowych na danego pracownika, narzędzie [narzędzie – spis narzędzi poniżej] i zasady jego stosowania oraz przykład zestawienia działań i wydatków szkoleniowych na danego pracownika i warsztat.
4. Rozwój z perspektywy pojedynczego pracownika – kluczowe zmienne:
   1. psychologia rozwoju człowieka (model D. Supera – idea i opis modelu),
   2. uwarunkowania rozwoju kompetencji – osobowość, predyspozycje i potencjał, talenty (kilka przydatnych MODELI, parowanie potencjału pracownika z wymaganiami stanowiska pracy przykład na bazie narzędzi [spis narzędzi poniżej], omówienie kilku innych przydatnych testów osobowości i talentów),
   3. Model K. Blancharda a wymagane wsparcie rozwojowe i aktywności menedżera – koncepcja,
   4. Psychologia uczenia się dorosłych (preferencje rozwojowe dorosłych wg A. Kolb’a a i test, Experiential Learning Model Kolb’a, dynamika procesu uczenia się),
   5. Preferencje dot. sposobu uczenia się w pokoleniach BB, X, Y, Z,
   6. Nowe trendy w kierunkach szkoleń : dobrostan i pozytywna organizacja,
   7. Podstawowe założenia idei Long Life Learning i Kariery Bez Granic a kierunki działania pracodawców i pracowników na obecnym rynku pracy – wnioski z badań i raportów.