Jeżeli prowadzisz szkolenia wewnętrzne, instruktaże, grupy robocze czy projektowe i chcesz rozszerzyć swoje kompetencje, a do tej pory nie miałeś okazji ukończyć metodycznej szkoły trenerów, to szkolenie jest dla Ciebie!
„TRAIN THE TRAINER PREMIUM” to 3 dni szkolenia otwartego oraz indywidualna standaryzowana superwizja. Dzięki takiemu układowi nie tylko uporządkujesz swoją wiedzę i przećwiczysz poszczególne kompetencje trenerskie, ale także zyskasz przestrzeń na omówienie osobistych trudności.
WARSZTAT (3 dni)
intensywny warsztat prowadzony przez metodyka i autora szkoły trenerskiej, przygotowany tak, by każdy uczestnik po jego ukończeniu miał rzeczywiste umiejętności do pracy w obszarze szkolenia i rozwoju; warsztat podzielony jest na kilka części:
trenerską,
procesową,
narzędziową,
diagnozy i rozwoju kompetencji osobistych
profesjonalizacji umiejętności
SUPERWIZJA (3h)
praca 1:1 z Trenerem w formule online; przestrzeń do przećwiczenia wybranego elementu szkolenia, przeanalizowania przygotowanych przez siebie materiałów czy planu warsztatu pod kątem metodycznym, przeanalizowania napotkanych trudności w pracy z grupą itp.; sam decydujesz kiedy i na co wykorzystasz swój czas
Adresaci szkolenia:
Szkolenie jest adresowane do osób zajmujących się szkoleniami i rozwojem pracowników w organizacjach – zarówno trenerów szkoleń miękkich oraz trenerów/instruktorów zajmujących się obszarem BHP, kompetencji twardych lub szkoleń onboardingowych , jak i osób chcących zyskać trwały fundament wiedzy i umiejętności metodycznych i warsztatowych niezbędnych do efektywnego prowadzenia projektów szkoleniowych.
Korzyści ze szkolenia:
Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą umieli:
Samodzielnie zaprojektować wydarzenie rozwojowe (jednostkę, cykl, proces szkoleniowy)
Dobrać właściwe do programu i angażujące uczestników treści i narzędzia szkoleniowe
Samodzielnie poprowadzić szkolenie/ trening/ instruktaż zgodnie z założeniami
Ustawić się we właściwej roli wspierającego rozwój uczestników i adekwatnie reagować na ewentualne odchylenia
Efektywnie zarządzać projektami szkoleniowymi w organizacjach
Diagnozować uczestników także podczas szkoleń i wspierać w roli trenera poszczególne fazy procesu grupowego
Zbudować model partycypacji odpowiedzialności za rozwój kompetencji uczestników szkoleń
Koordynować przebieg procesu szkoleniowego
Zdefiniować korzyści z procesu rozwoju zawodowego pracowników i zaprezentować je w argumentacji podsumowującej proces
Umiejętnie zaprojektować i przeprowadzić aktywności ewaluacyjne zgodnie z założeniami projektu
Zbudować profesjonalny wizerunek Trenera Eksperta
Metody pracy:
Szkolenie ma charakter warsztatowy, nakierowane na transfer wiedzy i praktycznych umiejętności uczestników. Wykorzystywane formy pracy z grupą:
Mini wykłady, prezentacje
Instruktaże narzędziowe, symulacje wdrożeń
Ćwiczenia indywidualne , zespołowe, grupowe
Testy, kwestionariusze, diagnostyka użytkowa – do wykorzystania w praktyce własnej uczestników oraz narzędzia diagnozujące zespoły wraz interpretacja wyników i konsultacja bieżąca w wymiarach indywidualnym i/lub grupowym
Analiza studiów przypadków, praca warsztatowa
Analiza dobrych praktyk rynkowych w ramach tematyki merytorycznej
Zadanie pre-work
Zadanie wdrożeniowe
Konsultacje poszkoleniowe dla każdego uczestnika wraz z rekomendacjami wdrożeniowymi
Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
Wymiary efektywności szkoleń i wydarzeń rozwojowych
Rozwój kompetencji pracowników w oparciu o rezultaty
Rodzaje interwencji rozwojowych dla osób dorosłych w procesach HR w organizacjach
Przegląd koncepcji psychologicznych obrazujących proces uczenia się dorosłych przydatnych w praktyce organizacyjnego zarządzania wiedzą
Trener jako diagnosta – czyli jak stworzyć centrum doradztwa rozwoju dla uczestników interwencji rozwojowych
Proces uczenia się i elementy kształcenia – projektowanie sprzyjające płynności transferowej wiedzy i umiejętności uczestników oraz skuteczności przekazu
Proces uczenia się i elementy kształcenia – projektowanie sprzyjające płynności transferowej wiedzy i umiejętności uczestników oraz skuteczności przekazu
Uczenie oparte na mechanizmach funkcjonowania mózgu
Pamięć robocza (krótkotrwała)
Pamięć długotrwała
„Long life learning”
„Szkolenia oparte na dowodach” – metodologia wspierająca proces dydaktyczny – implementacja praktyk dydaktycznych w rzeczywistość organizacyjną.
Strefa komfortu uczenia się, kiedy próba rozwoju może stać się nieefektywna czyli najczęściej popełniane błędy w procesie transferu wiedzy i umiejętności.
POTENCJAŁ TRENERA
Model wykorzystywanych ról trenera/prowadzącego projekt/coacha/mentora/instruktora w praktykach organizacyjnych
Kompetencje trenera prowadzącego szkolenia i wydarzenia rozwojowe
Psychometria wspierająca rozwój własny i świadomość roli i zawodu trenera
Strefowanie i kalibracja procesu grupowego w odniesieniu do uzyskania efektywności przepływowej transferu WUP
Narzędzia samokontroli doskonalenia pracy trenera uwzględniające Indeks skuteczności szkolenia
Model CCAF skuteczne narzędzie bieżącego feedbacku szkoleniowego dla trenera
Self-directed learning praktyka samokształcenia poprzez dzielenie się wiedzą, postawą i umiejętnościami
IDENTYFIKACJA I ANALIZA PROCESÓW i WYDARZEŃ ROZWOJOWYCH
Praktyczne aspekty przeprowadzania IAPR pracowników w kontekście efektywnych szkoleń/zebrań/grup projektowych i/lub eksperckich
Metody, modele, warianty stosowanie w diagnozie potencjału rozwojowego pracowników
Kryteria doboru metod IAPR w użytkowej praktyce trenerskiej
Interesariusze i poziomy potrzeb organizacyjnych w skutecznym doborze właściwej interwencji rozwojowej
Narzędzia, gromadzenie i użyteczność danych, raportowanie
(warianty wewnątrzorganizacyjny i konsultacyjny)
Wnioski z procesu i raport otwarcia, prezentacja do przełożonych, akcentowanie wytycznych raportu otwarcia w projekcie szkolenia (przełożenie na program, treści i formy pracy)
PROJEKTOWANIE SKUTECZNEGO TRANSFERU WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI
Model skutecznego transferu wiedzy i umiejętności, czyli jak projektować by spotkanie robocze/ szkolenie służyło uczestnikom, uczącemu i celom biznesowym organizacji
Grupowanie, pozycjonowanie i kolejność informacji/ treści przekazywanych uczestnikom
Układ powtarzalnych treści
Semantyka w procesie uczenia się
Angażowanie wyobraźni i emocji uczestników jako akumulatora pamięci
Warianty modeli strukturalnych w projektowaniu szkolenia w zależności od oczekiwanych efektów kształcenia:
Model
Proces
Cykl
Level Up
Drzewo decyzyjne
Trening umiejętnościowy – feedback
Struktura logiczna szkolenia i symulacja zarządzania czasem szkolenia w etapie projektowania
Cele edukacyjne i ich rodzaje w modelu przekazywania wiedzy, umiejętności i postaw wewnątrz organizacji.
Zdobycie nowej lub rozwinięcie posiadanej wiedzy i/lub umiejętności (wariant luka lub rozwój dotychczasowego poziomu)
Kształtowanie umiejętności proceduralnych (stanowisko pracy, efektywność zadaniowa)
Kształtowanie umiejętności strategicznych (zespół/grupa otoczenie pracownika, efektywność organizacyjna)
Rodzaje celów szkoleniowych i możliwości ich realizacji u ujęciu celów poznawczych, afektywnych i behawioralnych
Przygotowanie modelu wdrożenia szkoleń wewnętrznych oraz akcentów aktywności szkoleniowych w uzyskaniu kluczowych wskaźników efektywności dla realizacji wybranych procesów organizacyjnych (wraz z rekomendacjami dla prowadzących + dobre praktyki):
On-boardingu
Instruktaży stanowiskowych
Wsparcia on the job podległych pracowników
Instruktaży zadaniowych,
Szkoleń wewnątrz działowych / zespołów komplementarnych
Efektywnych spotkań roboczych
Kwestionariusz Strategic Project matrix jako narzędzie skutecznego projektowania procesu szkoleniowego (jednostki szkoleniowej, cyklu, programu typu akademia)
PROWADZENIE SZKOLENIA – TRENING WŁAŚCIWY W FORMULE TRADYCYJNEJ I ON-LINE
Budowanie autorytetu osoby odpowiedzialnej za proces szkoleniowy (transferu wiedzy, postawy i umiejętności)
Specyfika pracy z grupą w różnych typach spotkań – opisy i rekomendacje interwencji prowadzącego
Aktywizujące metody pracy z grupami w formule on line w szkoleniach i cyklach – rozszerzenie procesu na sesje odpraw, aktywności, inkubacji oraz ewaluacji
Narzędzia i formy pracy z zespołem/grupą roboczą – projektową wykorzystywane na salach szkoleniowych – ich adekwatność w wykorzystaniu wewnątrzorganizacyjnym do osiągnięcia zakładanych celów biznesowych
Mini wykład, prezentacja
Instruktaże narzędziowe i proceduralne
Studium przypadku i rozwiązywanie zagadnień problemowych
Symulacje zadaniowe, strategiczne
Odgrywanie ról
Gry szkoleniowe
Analiza praktyk organizacyjnych
Praca indywidualna
Praca grupowa
Testy, ankiety, kwestionariusze
Dobór metod szkoleniowych rozwijających potencjał uczestników
Struktura logiczna i dynamiczna sesji szkoleniowej (jednostka, cykl, program akademia)
PROWADZENIE SZKOLENIA – TRENING WŁAŚCIWY W FORMULE TRADYCYJNEJ I ON-LINE (c.d)
„Rytuały szkoleniowe” (elementy stałe wpływające na jakość procesu grupowego) – praktyki trenerów biznesu wspierające jakość transferu
Start szkolenia, agenda, kontrakt (R 1 dzień)
Start kolejnych dni/ dni w kolejnych cyklach (R 2/n dzień)
Rytuały końcowe (ewaluacja trenerska, procesowa, pożegnanie, follow-up, kontakt posesyjny)
Kontynuacja procesu szkoleniowego
Treści w przekazie „Sali szkoleniowej” (wyświetlone, przeczytane, omówione, przyswojone)
Style kształcenia dorosłych w praktyce i ich wpływ na efektywność przyjmowanych treści – rekomendacje do stosowania w adekwatnym wyborze stylu do celu i założeń spotkania rozwojowego
Styl prezentacyjny
Styl sekwencyjny
Styl symulacyjny
Wykorzystanie pełnego potencjału poszczególnych stylów kształcenia i przełożenie ich na efektywne dla uczestników metody i formy pracy
Model S.A.F.E model komunikacji wzmacniającej wraz z narzędziami kontrolnymi do pracy zawodowej
Super wizja jako narzędzie wsparcia trenerskiego i doradztwa zintegrowanego na potrzeby realizacji celów szkoleniowych i jakościowych w pracy trenera
Kształtowanie relacji z grupą roboczą w poszczególnych fazach rozwoju grupy i umiejętność płynnego prowadzenia spotkania – formuła tradycyjna i on line
Inicjowanie kontaktu z grupą i budowanie autorytetu trenera
Diagnoza grupy i ustawienie form współpracy z uczestnikami szkolenia
Faza orientacji i zależności
Faza buntu i konfliktu
Faza spójności i współpracy
Faza celowej i świadomej aktywności
Zakończenie kontaktu z grupą i relacje poszkoleniowe
Trudności w grupach roboczych/ projektowych na „salach szkoleniowych” – profilaktyka, neutralizacja i wczesne reagowanie
Trudne grupy – sposoby postępowania i przygotowania prowadzącego i grupy do wymagającego wydarzenia rozwojowego
Trudni uczestnicy – sposoby radzenia sobie z nimi bezpośrednio podczas spotkania
Prowokowanie trudności przez prowadzącego (świadome i nieświadome mechanizmy)
Aktywności trenerskie ukierunkowane na neutralizowania czynników powodujących trudności
Trudności otoczenia szkolenia – lokalizacji, dostępu, sprzętu, połączenia, możliwości technicznych
Skuteczne praktyki w realizacji szkoleń on-line (model otwarty, zamknięty)
Blended learning – zintegrowane rozwiązania rozwojowe
Narzędzia wspierające pracę trenera prowadzącego grupę szkoleniową
Dodatkowe arkusze i narzędzia wspierające trenera w procesie szkoleniowym
Narzędzia szkoleniowe w formule e-learningu wspierające tworzenie środowiska cyfrowego nauczania
EWALUACJA INICJATYW I PROCESÓW ROZWOJOWYCH
Cele i wymiary ewaluacja procesu szkoleniowego (podczas szkolenia, grupy roboczej – projektowej/eksperckiej, prezentacji, spotkania moderowanego, wydarzenia szkoleniowego)
Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji.
Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę, służącą organizacji oraz jak nie zepsuć postaw uczestników i prowadzącego nietrafionym narzędziem ewaluacyjnym.
Modele ewaluacji Kirkpatricka i Philipsa (zastosowania wewnątrzorganizacyjne) – kiedy, co i komu służy a co nie jest efektywne
Ewaluacja użytkowa czyli jak mierzyć i oceniać efekty pracy trenerskiej
Ocena reakcji
Ocena efektów uczenia się
Ocena umiejętności
Ocena postaw
Ocena behawioralna
Ocena wskaźników organizacyjnych
Model nabywania kompetencji jako wsparcie w wyborze efektywnej i rzetelnej metody ewaluacji
ROI w szkoleniach – sposoby rozliczania efektywności szkoleń (grupa/jednostka/proces)
Odpowiedzialność prowadzącego spotkanie za ewaluację (model pracy)
Rekomendacje dla prowadzących i uczestników aktywności on-line w obszarze treści, doboru metod i narzędzi pracy oraz sposobu prowadzenia i ewaluacji
TRENERSKA INDYWIDIDUALNA KARTA ROZWOJU ZAWODOWEGO – rozwój marki osobistej
Kompetencje osobiste przydatne w procesie grupowym
Umiejętności menadżerskie przydatne w transferowaniu wiedzy i umiejętności
Osobisty sposób przekazywania wiedzy i umiejętności
Autorytet profesjonalny – kontekstowy do celu spotkania
Trener uwarunkowany na program i proces – granica efektywności własnej
Czynniki motywacyjne osoby prowadzącej projekt prowadzenia grupy roboczej
Etyka pracy osoby odpowiedzialnej za prowadzenie zespołów i grup projektowych
Wyzwania, zagrożenia i rozwój zawodu lub roli organizacyjnej szkoleniowca/ prowadzącego grupy
Prowadzący:
Ekspert obszaru – szkolenia HR. Praktyk. Mediator. Certyfikowany Trener biznesu. Menadżer z kilkunastoletnim oświadczeniem w biznesie w obszarze HR (ścieżka menadżerska, ekspercka i wdrożeniowa). Realizator projektów implementacji /optymalizacji procesów HR w organizacjach w randze Kierownika projektu, Eksperta oraz Konsultanta wiodącego. Współtwórca, wykładowca i opiekun merytoryczny studiów podyplomowych Trenerstwo i Coaching w WSZP w Warszawie. Posiada kilkuletnie doświadczenie w zarządzaniu działem personalnym w organizacji, o profilu produkcyjnym, funkcjonującej w dynamicznym otoczeniu biznesowym (restrukturyzacja, standaryzacje procesów HR/operacje, wdrożenie zmiany modelu zarządzania, systemy ewaluacji pracowniczej – bieżącej i okresowej, systemy motywacyjne/rozliczeniowe). Projektant narzędzi diagnostycznych i programów rozwojowe dla pracowników przedsiębiorstw i organizacji.
Obszar wiedzy fachowej:
Zarządzanie kapitałem pracowniczym,
Inicjowanie i koordynacja procesów HR, (w tym restrukturyzacje)
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
SUPERWIZJA: 3h pracy online z Trenerem, ustalane indywidualnie; do wykorzystania przez 6 msc od dnia ukończenia szkolenia
Miejsce realizacji
centrum konferencyjne Golden Floor Millennium Plaza; Al.Jerozolimskie 123A, 02-017 Warszawa
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
SUPERWIZJA: 3h pracy online z Trenerem, ustalane indywidualnie; do wykorzystania przez 6 msc od dnia ukończenia szkolenia
Miejsce realizacji
on-line, Microsoft Teams (w szkoleniu można uczestniczyć poprzez przeglądarkę lub z poziomu aplikacji); instrukcja jak dołączyć do szkolenia oraz jak sprawdzić parametry techniczne dostępna jest TUTAJ
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line materiały dydaktyczne oraz dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
