Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Szkolenia on-line oraz webinary w technologii live streaming to nowoczesna, interaktywna forma nabywania kompetencji w czasie rzeczywistym.
 Niezależnie od tego gdzie  jesteś – w domu, czy w pracy, w Polsce czy za granicą – wystarczy komputer albo urządzenie mobilne z dostępem do internetu, by zdobyć nowe kompetencje.

ZYSKUJESZ:

CZAS

który poświęciłbyś na dojazd

PIENIĄDZE

związane z ewentualnym zakwaterowaniem czy dojazdem

NAGRANIE

ze szkolenia (w przypadku realizacji przez BUR) oraz 1h konsultacji z trenerem

CERTYFIKAT

w formie elektronicznej lub papierowej
Jak to wygląda w praktyce?

widzisz i słyszysz trenera prowadzącego szkolenie, w czasie rzeczywistym

widzisz wyświetlaną prezentację

masz możliwość zadawania pytań na czacie oraz przy użyciu mikrofonu

pracujesz w mniejszych zespołach w tzw. breakout rooms – mini pokojach konferencyjnych

trener udostępnia Ci w trakcie szkolenia dodatkowe pliki, ankiety, zadaje pytania, notuje na tablicy etc.

To szkolenie dostępne jest także w wersji stacjonarnej >>> SPRAWDŹ <<<

ZAKRES MERYTORYCZNY

 Korzyści ze szkolenia:

Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą umieli:

  • Przeanalizowane zostaną wspólnie i przećwiczone zasady i metody opracowania i wdrożenia opisów stanowisk pracy adekwatnych do różnych grup zawodowych.
  • Przekazana zostanie uczestnikom wiedza w zakresie nowoczesnych, stosowanych na rynku metod opisywania stanowisk pracy wraz z ich zaletami i wadami oraz rekomendacjami stosowania zależnie od wielkości, specyfiki i charakteru organizacji i jej stanowisk.
  • Zaprezentowane zostaną stosowane na rynku formatki opisów stanowisk pracy wraz z ich zaletami i wadami oraz rekomendacjami stosowania zależnie od przyszłych decyzji o wykorzystaniu opisów stanowisk pracy.
  • Przećwiczone zostaną metody przygotowania i prowadzenia projektu opisywania stanowisk pracy z użyciem niektórych gotowych dokumentów do wykorzystania lub zmiany.
  • Uczestnicy zostaną przygotowani do realnego wdrożenia opisów stanowisk pracy – ustalenia realnych pól wykorzystania opisów, związanych z tym wyzwań i technik działania.
  • Prowadzący dostarczy użytecznych wzorów dokumentów i wycinki procedur o charakterze uniwersalnym – do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej.
 Adresaci szkolenia:

Menedżerowie, koordynatorzy, eksperci, specjaliści HR, konsultanci; osoby stojące przed wyzwaniem stworzenia opisów stanowisk pracy

 Program szkolenia:

Cele dnia :

  • Ustalenie czym dokładnie jest, a czym nie jest Opis Stanowisk Pracy, jaka jest konstrukcja Opisu Stanowiska Pracy,
  • Poznanie stosowanych na rynku pracy wzorów Opisów Stanowisk Pracy, ustalenie zawartości maksymalnej i optymalnej wzoru Opisów Stanowisk Pracy
  • Zmierzenie się z opisaniem stanowiska pracy – poznanie metodologii tworzenia Opisu, wagi i znaczenia poszczególnych pól Opisu, prawidłowych sposobów opracowania zapisów, wyzwań które się z tym wiążą.

Opis Stanowiska Pracy – definicja, konstrukcja, cel stosowania,

Opis Stanowiska Pracy a inne dokumenty (m.in. zakres obowiązków, zakres czynności, karta celów, formatka KPI, opis roli i funkcji, dziennik obciążenia pracą),

Wzory Opisów Stanowisk Pracy – stosowane na rynku pracy formatki, znaczenie formatki dla późniejszego procesu Opisywania Stanowisk Pracy, wykorzystania Opisów Stanowisk Pracy w Organizacji, utrzymywania Opisów Stanowisk Pracy w aktualności, słowniki we wzorze opisu i praktyczne posługiwanie się wzorem Opisu Stanowisk Pracy,

Rekomendowany wzór Opisu Stanowiska Pracy w zależności od:

  • różnych grup zawodowych w Organizacji,
  • wielkości, specyfiki i charakteru organizacji i jej stanowisk,
  • planowanych obszarów wykorzystania opisów stanowisk pracy.

Zakres informacji w Opisie Stanowiska Pracy i ich prawidłowe sporządzanie (metodologia i warsztat):

Część I Opisu Stanowiska Pracy: informacje o stanowisku:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Nazwa stanowiska pracy,
    • Symbol stanowiska,
    • Miejsce pracy,
    • Miejsce w strukturze organizacyjnej oraz zastępowalność,
    • Cel stanowiska.

Część II Opisu Stanowiska Pracy: główne zadania, odpowiedzialności i uprawnienia stanowiska:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Zadania zawodowe,
    • Zadania kierownicze / koordynatorskie,
    • Rozpiętość kierowania,
    • Uprawnienia,
    • Skala działania,
    • Kluczowe wskaźniki efektywności,
    • Wpływ na wyniki organizacji,
    • Złożoność i innowacyjność pracy,

Część III Opisu Stanowiska Pracy : wymagania stanowiskowe – wymagane kompetencje

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Podział kwalifikacji i kompetencji na poziomy wymagany i pożądany i jego znaczenie,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Wykształcenie,
    • Wiedza merytoryczna i umiejętności zawodowe twarde (obiektywnie mierzalne),
    • Formalne uprawnienia zawodowe,
    • Znajomość języków obcych,
    • Znajomość programów informatycznych (IT),
    • Doświadczenie zawodowe i menedżerskie,
    • Charakter pracy (grupa kompetencji),
    • Postawy / zachowania.

Część IV. Opisu Stanowiska Pracy : współpraca /komunikacja /kontakty:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania
    • Kontakty wewnętrzne i zewnętrzne,
    • Współpraca, jej cel, charakter i częstotliwość,
    • Komunikacja, jej cel, charakter i częstotliwość.

Część V. Opisu Stanowiska Pracy : ogólny poziom stanowiska:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Poziom stanowiska wg klasyfikacji,
  • Warsztat z przyporządkowania do klasyfikacji.

Część VI. Opisu Stanowiska Pracy : dodatkowe informacje:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Dodatkowe informacje – zakres i forma dodatkowych informacji wprowadzanych do opisu,
  • Osoby podpisujące Opis i znaczenie ich podpisów.

Część VII (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka specyfikacji zadań:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Informacje o stanowisku,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
  • Zadania zawodowe – dane szczegółowe o zadaniach,
  • Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.

Część IX (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka warunków pracy:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Informacje o warunkach pracy,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
  • Warunki pracy – dane szczegółowe o warunkach,
  • Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.

Budowanie ścieżki kariery w ramach tworzenia Opisów Stanowisk Pracy i ich znaczenie dla późniejszych procesów: rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania, wartościowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej:

  • Znaczenie gradacji stanowisk dla doboru, utrzymania i motywacji pracowników oraz ich wynagradzania,
  • Jak prawidłowo zaprojektować gradację stanowisk w opisie stanowiska pracy,
  • Typowe wymagania w gradacji dla stanowisk :
    • Fizycznych / wykonawczych – niewykwalifikowanych, wykwalifikowanych, specjalistycznych, na poziomie brygadzisty i mistrza,
    • Administracyjnych – stażujących, wspierających, specjalistycznych, eksperckich,
    • Kierowniczych – koordynacyjnych, kierowniczych, dyrektorskich.
  • Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika.

Katalog Opisów Stanowisk Pracy:

  • Definicja Katalogu Opisów Stanowisk Pracy,
  • Wartość katalogu opisów stanowisk pracy dla organizacji,
  • Rola administratora Katalogu Opisów Stanowisk Pracy,
  • Metodologia opracowywania Katalogu Stanowisk Pracy :
    • Metodologia tworzenia nazewnictwa stanowisk,
    • Metodologia łączenia i rozdzielania podobnych stanowisk pracy,
    • Metodologia postępowania ze specyficznymi rolami i funkcjami,
    • Przyporządkowanie Opisów Stanowisk Pracy do Katalogu, systemowa aktualizacja, likwidacja niepotrzebnych Opisów Stanowisk Pracy.
  • Metodologia analizy pracy wymagana do Opisywania Stanowisk Pracy:
    • Analiza pracy – metody i ich praktyczne zastosowanie,
    • Zbieranie danych o stanowiskach – ankiety, wywiad, obserwacja, korzystanie z danych,
    • Weryfikacja informacji z analizy pracy.
  • Instrukcja Opisywania Stanowisk Pracy:
    • Zakres i forma instrukcji, jej znaczenie w procesie Opisywania Stanowisk Pracy,
    • Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób sporządzających Opisy Stanowisk Pracy,
    • Zapisy do Instrukcji – przykłady z rynku,
    • Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
    • Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Opisywania Stanowisk Pracy.
  • Znaczenie modelu kompetencji dla prawidłowego sporządzenia Opisów Stanowisk Pracy:
    • Znaczenie pracy mózgu dla osobowości i kształtowania się kompetencji,
    • Osobowość i teorie osobowości a kształtowanie się kompetencji – obszar, zakres i aspekty pojęcia,
    • Pomiar wybranych aspektów osobowości przydatne w środowisku biznesowym (m.in. do podziału pracy, opracowania opisów stanowisk pracy, rekrutacji, rozwoju) na przykładzie metody MBTI (i kilku innych mniej szczegółowo),
    • Osobowość a preferencje zawodowe i kompetencje,
    • Kształtowanie opisów stanowisk pracy biorących pod uwagę realność wymagań na stanowisku pracy dot. osobowości, preferencji i kompetencji,
    • Model kompetencji w Opisie Stanowiska Pracy – znaczenie kształtu modelu kompetencji dla późniejszej akcji opisywania stanowisk pracy.

Cele dnia :

  • Przećwiczenie modelowania etapów projektu Opisywania Stanowisk Pracy, w tym tworzenia karty projektu Opisywania Stanowisk Pracy pomocnej w organizacji akcji opisywania stanowisk w Organizacji i wdrożeniu Opisów do Organizacji,
  • Przygotowanie uczestników szkolenia do zarządzania projektem Opisywania Stanowisk Pracy i realizacji akcji opisywania, w tym w zakresie typowych wyzwań i sposobów radzenia sobie z nimi,
  • Ustalenie zakresu wdrożenia Opisów Stanowisk Pracy do Organizacji oraz ich wykorzystania w polityce personalnej firmy (perspektywa Zespołów Personalnych) i do zarządzania pracownikami (perspektywa menedżerów).

Program dnia:

Cele i korzyści projektu opisywania stanowisk pracy,

Podział ról i odpowiedzialności w projekcie:

  • Osoby zarządzające projektem opisywania stanowisk pracy,
  • Osoby opisujące stanowiska – wybór osób opisujących i znaczenie tego wyboru dla akcji spisowych,
  • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie opracowania opisów,
  • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie opracowania opisów,

Przebieg projektu opisywania stanowisk pracy:

  1. Etapy projektu i zakres prac opracowania opisów stanowisk pracy, harmonogram prac – przebieg standardowy,
  2. Procedowanie w zakresie opisywania stanowisk pracy w 2 modelach:
    • Opisywanie obecnego podziału pracy w organizacji (Fotografia Stanowisk Pracy),
    • Opisywanie docelowego podziału pracy w organizacji (Modelowanie Stanowisk Pracy),
    • Cele, korzyści i ryzyka obu podejść, ich przebieg,
  3. Możliwości zorganizowania masowych akcji spisowych – modele akcji spisowych, ich praktyczny przebieg,
  4. Zakres i forma przygotowania osób opisujących i osób zarządzających projektem,

Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu projektu, sterowanie nimi,

Realizacja projektu opisów własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:

  1. Korzyści i ryzyka prowadzenia projektu własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
  2. Koszty, korzyści, harmonogram projektu i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej,

Rozwiązania informatyczne w projekcie.

Metodologia aktualizacji opisów stanowiska pracy (opracowywania nowych / zmienionych opisów stanowisk pracy oraz ich wprowadzania do katalogu opisów stanowisk pracy) a działania menedżerów i zespołu personalnego

  1. Potwierdzanie konieczności utworzenia nowego stanowiska pracy i Opisu Stanowiska Pracy,
  2. Potwierdzanie konieczności aktualizacji Opisu Stanowiska Pracy,
  3. Potwierdzanie konieczności rezygnacji z Opisu Stanowiska Pracy.

Uwarunkowania odpowiedniego podziału ról i odpowiedzialności w opracowaniu opisów stanowisk pracy (ten temat będzie omówiony na poziomie ogólnym, wymaganym z punktu widzenia celów i ryzyk projektu Opisywania Stanowisk Pracy):

  1. Podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy, opisy zadań jednostek organizacyjnych w formie regulaminów organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy menedżerów i pracowników,
  2. Rozpiętość kierowania na stanowiskach menedżerskich a podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych, znaczenie rozpiętości kierowania dla menedżerskich Opisów Stanowisk Pracy,
  3. Obciążenie pracą na stanowiskach pracy a Opisy Stanowisk Pracy,
  4. Nierównomierny i równomierny poziom kompetencji pracowników a Opisy Stanowisk Pracy,
  5. Nieadekwatny i sprawiedliwy poziom wynagrodzeń pracowników a Opisy Stanowisk Pracy.

Obszary wykorzystania Opisów Stanowisk Pracy w polityce personalnej:

  1. Komunikacja korzyści do Zarządu i menedżerów kluczowych,
  2. Pełne wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy w działaniach ZZL, procesy personalne oparte na Opisach:
    • Opisy Stanowisk Pracy a rekrutacja i selekcja,
    • Opisy Stanowisk Pracy a kształtowanie efektywności i motywacji do pracy,
    • Opisy Stanowisk Pracy a adekwatna polityka szkoleniowa – definiowanie wymaganych obszarów doskonalenia i rozwoju pracowników na stanowiskach pracy, ocena efektywności szkoleń i rozwoju,
    • Opisy Stanowisk Pracy a rozwój pracowników w szerszym aspekcie :
      • Ścieżki karier i awansów,
      • Programy talentowe i programy rozwoju sukcesorów na stanowiska kluczowe,
      • Programy rozwoju i doskonalenia menedżerów i ekspertów.

Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy przez menedżerów i pracowników:

  1. Komunikacja korzyści dla menedżerów i pracowników,
  2. Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy przez menedżerów i pracowników w codziennej pracy zawodowej:
    • Znajomość Opisów Stanowisk Pracy,
    • Opis Stanowiska Pracy z zakres czynności pracownika,
    • Obserwacja w działaniu realizacji założonych zadań,
    • Samodoskonalenie realizacji zadań przez pracownika,
    • Rozmowy menedżera z pracownikiem – wyrażanie oczekiwań na bazie Opisu Stanowiska Pracy,
    • Rozmowy oceniające menedżera z pracownikiem dot. zadań i obowiązków – informacje zwrotne, instruowanie i korygowanie przez menedżera,
    • Wsparcie pracownika w samodoskonaleniu i poprawie wykonania zadań i obowiązków,

Decyzje personalne

Przebieg szkolenia on-line:

Dzień 1 – Dzień 2

____  09:00 | start

09:05 – 10:30 | blok merytoryczny

10:30 – 10:45  | przerwa

10:45 – 12:15  | blok merytoryczny

12:15 – 13:00  | przerwa

13:00 – 14:30  | blok merytoryczny

14:30 – 14:45  | przerwa

14:45 – 16:15  | blok merytoryczny

16:15   ____ | koniec

*każdy dzień w takim samym układzie

PRELEGENT

trener Kompetea Irmina Gocan

Dr Irmina Gocan | MBA

Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą.

W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.

NAJCZĘŚCIEJ ZADAWANE PYTANIA

Jaki jest różnica między webinarem a szkoleniem on-line?

Webinary są krótszą (max 4h), nieco mniej interaktywną formą. Podzielone są na część merytoryczną oraz panel dyskusyjny trwający od 1h do 2h, w zależności od liczby zadawanych pytań.

Szkolenie on-line to dłuższa (min. 6h dziennie) bardziej rozbudowana formuła, z możliwością różnych ćwiczeń aktywizujących m.in. pracą w w break-out roomach (mini pokojach), tworzeniem wspólnych whiteboardów. W szkoleniu on-line bierze udział nie więcej niż 15 uczestników.

Czy potrzebny jest specjalny program, aby wziąć udział w spotkaniu?

Nie. Aby wziąć udział w webinarze czy szkoleniu on-line wystarczy posiadać komputer z dostępem do internetu oraz słuchawki. W przypadku webinarów możliwe jest także połączenie poprzez urządzenie mobilne. Szczegółowa specyfikacja wymagań dostępna u Organizatora.

Kompetea all rights reserved

Opisy stanowisk pracy
20-21.04.2020
1290 zł + 23% VAT
webinar