Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Procesy doradcze, w formule bezpośredniej lub zdalnej, z pełnym wsparciem konsultingowo – eksperckim dla MŚP.

DORADZTWO HR - ZYSKUJESZ:

PEŁNE WSPARCIE

w ramach prowadzonego projektu

SZCZEGÓŁOWĄ ANALIZĘ POTRZEB

oraz zaprojektowanie rozwiązań

PRZEJRZYSTOŚĆ PROCESU

tj raport otwarcia, audyt dokumentacji i procesów, dokumentację projektową etc

ANALIZĘ RYZYKA

i współpraca w tworzeniu scenariuszy przeciwdziałania
Co oferujemy?
  • Prowadzenie metodyczne grupy eksperckiej w roli konsultanta wiodącego
  • Pełną opiekę merytoryczną w zakresie prowadzonego projektu
  • Zaprojektowanie procesu zgodnie z wytycznymi i potrzebami organizacji Klienta
  • Raport otwarcia, audyt dokumentacji i procesów, dokumentacja projektowa (projektowanie/realizacja), dokumenty procesowe:harmonogram, kalendarz, mapa drogowa, kamienie milowe, koszyki zadań, raport zamknięcia, ewaluacja wskaźnikową
  • Raportowanie aktywności (sesji aktywności oraz inkubacji, zadań pomiędzy sesyjnych) oraz kontrola przebiegu procesu wraz z bieżącą informacją o odchyleniach
  • Analiza ryzyka i współpraca w tworzeniu scenariuszy przeciwdziałania
  • Wsparcie w przygotowaniu merytorycznych treści niezbędnych w realizacji projektu (dokumenty, szablony, modele, procedury, regulaminy, instrukcje)
Przykładowe obszary wsparcia:
PROJEKTOWANIE PROCESÓW ORGANIZACYJNYCH Z ZAKRESU ZZL (OBSZAR PROCESÓW ILOŚCIOWYCH I JAKOŚCIOWYCH) oraz OPTYMALIZACJA ISTNIEJĄCYCH PROCESÓW POD NOWE WARUNKI OTOCZENIA ORGANIZACJI
  • Projektowanie ilościowego zakresu projektu
  • Audyt personalny kapitału pracowniczego z uwzględnieniem aktualnego i planowanego stanu zatrudnienia niezbędnego do realizacji strategii biznesowej organizacji
  • Opracowanie wariantów i scenariuszy realizacji zadań biznesowych w określonych planach zatrudnienia
  • Projektowanie zmiany treści pracy poszczególnych jednostek organizacyjnych w odniesieniu do kwalifikacji i kompetencji aktualnego kapitału pracowniczego
  • Przygotowanie mapy drogowej planu zarządzania zasobami ludzkimi w zależności od możliwości działania w otoczeniu gospodarczym (wariant przetrwania, wariant inkubacji, wariant rozwoju, wariant przesilenia)
  • Analiza ryzyka dla wybranego wariantu i scenariusza postępowania
  • Ustawienie planu formalizacji wybranego planu działania (role, podział zadań, dokumentacja, decyzje)
  • Uruchomienie pełnomocnictw dla planów działania i planów awaryjnych (wariant B,C, n)
  • Instruktaż dla osób odpowiedzialnych za organizację i przebieg procesu
  • Realizacja procesu :harmonogram, kalendarz, wskaźniki, dokumenty i narzędzia wspierający monitoring procesu i ułatwiające analizę odchyleń
  • Ewaluacja i ocena procesu (ex ante, on-going, ex post)
PLAN OFFBOARDINGOWY DLA ORGANIZACJI
  • Projektowanie ilościowego zakresu projektu
  • Podział ilościowy redukcji w odniesieniu do jednostek organizacyjnych/unitów/działów
  • Wsparcie w prognozowaniu naturalnych ubytków zatrudnienia w podziale na powody rozstań
  • Przygotowanie opcji ilościowych odejść dobrowolnych
  • Terminy i warunki rozstań (projekt kalendarza odejść) w odniesieniu do bieżących potrzeb organizacji
  • Harmonogram odejść i aktywności zastępowalności treści pracy – przygotowanie planu sukcesji obejmowanych stanowisk/ zadań
  • Plan konsultacji rozstań organizacyjnych z czynnikiem społecznym
  • Wsparcie w przygotowaniu (forma, sposób, treść komunikatów) dotyczące przekazywania informacji o realizacji planu offboardingowego
  • Rodzaje aktywności zatrzymujące w organizacji kluczowych pracowników
  • Plan komunikacji procesu offboardingu w wymiarze Employer Brandingu wewnętrznego i zewnętrznego
RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA
  • Identyfikacja i definicja istoty problemu (główny i poboczne cele podjęcia restrukturyzacji)
  • Określenie celów i ich hierarchii restrukturyzacji (perspektywa oczekiwanego wyniku)
  • Opracowanie wariantów restrukturyzacji
  • Analiza krytyczna, ocena wariantów i scenariuszy, antycypacyjny raport otwarcia
  • Wybór wariantu restrukturyzacji i opracowanie mapy drogowej i głównych założeń poszczególnych ścieżek
  • Operacjonalizacja i optymalizacja wybranego wariantu
  • Analiza ryzyk strategicznych i operacyjnych dla wybranego wariantu i Ścieżki przeciwdziałania
  • Ustawienie planu formalizacji procesu restrukturyzacji (role, podział zadań, dokumentacja, decyzje)
  • Uruchomienie pełnomocnictw dla planów działania i planów awaryjnych (wariant B,C, n)
  • Instruktaż dla osób odpowiedzialnych za organizację i przebieg procesu restrukturyzacji
  • Realizacja procesu restrukturyzacji zatrudnienia (mapa drogowa, harmonogram, kalendarz, wskaźniki)
  • Uruchomienie działań lub/i budżetów działań wspierających proces rozstawania się (np. aktywności outplacementowe)
  • Ewaluacja i ocena procesu restrukturyzacji (raport zamknięcia procesu)
DZIAŁANIA NEUTRALIZUJĄCE SKUTKI TRUDNYCH DECYZJI ORGANIZACYJNYCH (ZWOLNIENIA, REDUKCJE, POSTOJE, POTRZEBY EKONOMICZNE, SYTUACJE NIEPLANOWANE)
STRATEGIA HR
  • Opracowanie/ aktualizacja/ parametryzacja strategii HR
  • Wyznaczanie i parametryzacja inicjatyw strategicznych HR
  • Opracowanie/ aktualizacja polityki personalnej na wybrane lata i polityk obszarowych HR

,,Powiązanie strategii HR ze strategią i potrzebami biznesu jest dla nas priorytetem. Firma może też godzić uwarunkowania strategiczne z potrzebami kadry kierowniczej i pracowników.”

KSZTAŁTOWANIE I ROZWÓJ ZESPOŁÓW HR
  • Budowa struktury HR w firmie
  • Kształtowanie i rozwój zespołów HR
  • Budowa rozwiązań HR Business Partneringu; kształtowanie i rozwój zespołów Business Partnerów HR
  • Budowa pozycji biznesowej zespołu HR w organizacji

,,Zespół HR oraz HR Business Partnerzy mają za zadanie wspierać kadrę menedżerską firmy w realizacji celów biznesowych. HR wspiera też menedżerów w budowaniu zaangażowania pracowników.”

CONTROLLING HR
  • Organizacja controlingu HR w firmie
  • Opracowywanie kart wskaźników dla poszczególnych funkcji HR
  • Opis i tworzenie mapy procesów HR
  • Audyt i optymalizacja procesów HR
  • Wdrożenie metodyki zarządzania projektami w HR
  • Analiza ryzyk w HR i procedury zarządzania ryzykiem HR

,,Efektywnie doskonalić można tylko to, co da się zmierzyć i porównać. Sukces też można sparametryzować.”

KSZTAŁTOWANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
  • Diagnoza i kształtowanie kultury organizacyjnej
  • Kodeksy etyki – opracowanie i wdrażanie
  • Kodeksy wartości – opracowanie i wdrażanie
  • Budowanie zaangażowania
  • Systemy motywacji w oparciu o EVP
  • Zarządzanie różnorodnością
  • Kreowanie klimatu efektywności, dbałości o jakość, innowacyjności

,,Kultura organizacyjna może skutecznie wspierać aktywność i zaangażowanie pracowników. Twórzmy pozytywny klimat, by ludziom chciało się pracować.”

ROZWÓJ PRACOWNIKÓW
  • Budowanie systemów rozwoju zawodowego
  • Opracowywanie procedur zarządzania szkoleniami i kontraktowania usług szkoleniowych
  • Opracowanie, realizacja i wdrażanie programów coachingowych oraz mentoringowych
  • Opracowanie i wdrażanie programów zarządzania talentami
  • Opracowanie i wdrażanie programów zarządzania kadrą kluczową (ekspercką)
  • Opracowanie i wdrażanie ścieżek karier, awansów i sukcesji
  • Opracowanie, realizacja i wdrażanie programów trenerów wewnętrznych
  • Systemy zarządzania wiedzą

,,Każdy pracownik powinien aktualizować wiedzę i doskonalić się aby sprostać wyzwaniom zawodowym nie tylko dziś, ale też w przyszłości. Wyzwaniem HR jest wsparcie rozwoju wszystkich pracowników przy optymalnym poziomie budżetów szkoleniowych.”

MOTYWOWANIE I WYNAGRADZANIE
  • Wartościowanie stanowisk pracy
  • Opracowanie i wdrażanie polityki wynagradzania i systemów podwyżkowych
  • Opracowanie regulaminów wynagradzania
    Opracowanie i wdrażanie rozwiązań optymalizacji wynagradzania
  • Systemy zarządzania wynikami
  • Systemy zarządzania przez cele
  • Systemy wynagradzania i premiowania
  • System motywowania pracowników
  • Systemy nagród i bonusów

,,Firma osiągając zysk, powinna w części dzielić się nim z członkami organizacji. Tylko dzięki temu zaskarbi sobie lojalność i motywację menedżerów i pracowników.”

NOWOŚĆ! ELASTYCZNE DORADZTWO HR

Poszukujesz wsparcia w zakresie HR „tu  i teraz”
Nie chcesz ponosić kosztów zatrudnienia Konsultanta w pełnym wymiarze, a potrzeby zmian i wdrożeń są „na już”
A może jesteś w trakcie wdrażania jakiegoś działania w obszarze HR, ale „coś nie idzie…”
WYBIERZ SPOŚRÓD DWÓCH PAKIETÓW, KTÓRE DLA CIEBIE PRZYGOTOWALIŚMY

PAKIET GODZINOWY

Kiedy?  Gdy potrzebujesz pomocy ad hoc, z konkretnym projektem/ dokumentem/ procedurą

Cechy:

  • forma zdalna
  • elastyczny termin i czas konsultacji
  • praca rozliczana godzinowo

PAKIET DZIENNY

Kiedy?  Gdy potrzebujesz wsparcia przy realizacji jakiegoś większego projektu, gdy problem jest złożony

Cechy:

  • 1 dzień=7h pracy
  • forma zdalna lub mieszana (zdalna+stacjonarna* plus koszt dojazdu)
  • podsumowanie pracy projektowej w postaci raportu

Kompetea all rights reserved