• Projektowanie ilościowego zakresu projektu
• Audyt personalny kapitału pracowniczego z uwzględnieniem aktualnego i planowanego stanu zatrudnienia niezbędnego do realizacji strategii biznesowej organizacji
• Opracowanie wariantów i scenariuszy realizacji zadań biznesowych w określonych planach zatrudnienia
• Projektowanie zmiany treści pracy poszczególnych jednostek organizacyjnych w odniesieniu do kwalifikacji i kompetencji aktualnego kapitału pracowniczego
• Przygotowanie mapy drogowej planu zarządzania zasobami ludzkimi w zależności od możliwości działania w otoczeniu gospodarczym (wariant przetrwania, wariant inkubacji, wariant rozwoju, wariant przesilenia)
• Analiza ryzyka dla wybranego wariantu i scenariusza postępowania
• Ustawienie planu formalizacji wybranego planu działania (role, podział zadań, dokumentacja, decyzje)
• Uruchomienie pełnomocnictw dla planów działania i planów awaryjnych (wariant B,C, n)
• Instruktaż dla osób odpowiedzialnych za organizację i przebieg procesu
• Realizacja procesu :harmonogram, kalendarz, wskaźniki, dokumenty i narzędzia wspierający monitoring procesu i ułatwiające analizę odchyleń
• Ewaluacja i ocena procesu (ex ante, on-going, ex post)

• Diagnoza i kształtowanie kultury organizacyjnej
• Kodeksy etyki – opracowanie i wdrażanie
• Kodeksy wartości – opracowanie i wdrażanie
• Budowanie zaangażowania
• Systemy motywacji w oparciu o EVP
• Zarządzanie różnorodnością
• Kreowanie klimatu efektywności, dbałości o jakość, innowacyjności

,,Kultura organizacyjna może skutecznie wspierać aktywność i zaangażowanie pracowników. Twórzmy pozytywny klimat, by ludziom chciało się pracować.”

• Wartościowanie stanowisk pracy
• Opracowanie i wdrażanie polityki wynagradzania i systemów podwyżkowych
• Opracowanie regulaminów wynagradzania
  Opracowanie i wdrażanie rozwiązań optymalizacji wynagradzania
• Systemy zarządzania wynikami
• Systemy zarządzania przez cele
• Systemy wynagradzania i premiowania
• System motywowania pracowników
• Systemy nagród i bonusów

,,Firma osiągając zysk, powinna w części dzielić się nim z członkami organizacji. Tylko dzięki temu zaskarbi sobie lojalność i motywację menedżerów i pracowników.”

• Organizacja controlingu HR w firmie
• Opracowywanie kart wskaźników dla poszczególnych funkcji HR
• Opis i tworzenie mapy procesów HR
• Audyt i optymalizacja procesów HR
• Wdrożenie metodyki zarządzania projektami w HR
• Analiza ryzyk w HR i procedury zarządzania ryzykiem HR

,,Efektywnie doskonalić można tylko to, co da się zmierzyć i porównać. Sukces też można sparametryzować.”

• Identyfikacja i definicja istoty problemu (główny i poboczne cele podjęcia restrukturyzacji)
• Określenie celów i ich hierarchii restrukturyzacji (perspektywa oczekiwanego wyniku)
• Opracowanie wariantów restrukturyzacji
• Analiza krytyczna, ocena wariantów i scenariuszy, antycypacyjny raport otwarcia
• Wybór wariantu restrukturyzacji i opracowanie mapy drogowej i głównych założeń poszczególnych ścieżek
• Operacjonalizacja i optymalizacja wybranego wariantu
• Analiza ryzyk strategicznych i operacyjnych dla wybranego wariantu i Ścieżki przeciwdziałania
• Ustawienie planu formalizacji procesu restrukturyzacji (role, podział zadań, dokumentacja, decyzje)
• Uruchomienie pełnomocnictw dla planów działania i planów awaryjnych (wariant B,C, n)
• Instruktaż dla osób odpowiedzialnych za organizację i przebieg procesu restrukturyzacji
• Realizacja procesu restrukturyzacji zatrudnienia (mapa drogowa, harmonogram, kalendarz, wskaźniki)
• Uruchomienie działań lub/i budżetów działań wspierających proces rozstawania się (np. aktywności outplacementowe)
• Ewaluacja i ocena procesu restrukturyzacji (raport zamknięcia procesu)

• Projektowanie ilościowego zakresu projektu
• Podział ilościowy redukcji w odniesieniu do jednostek organizacyjnych/unitów/działów
• Wsparcie w prognozowaniu naturalnych ubytków zatrudnienia w podziale na powody rozstań
• Przygotowanie opcji ilościowych odejść dobrowolnych
• Terminy i warunki rozstań (projekt kalendarza odejść) w odniesieniu do bieżących potrzeb organizacji
• Harmonogram odejść i aktywności zastępowalności treści pracy – przygotowanie planu sukcesji obejmowanych stanowisk/ zadań
• Plan konsultacji rozstań organizacyjnych z czynnikiem społecznym
• Wsparcie w przygotowaniu (forma, sposób, treść komunikatów) dotyczące przekazywania informacji o realizacji planu offboardingowego
• Rodzaje aktywności zatrzymujące w organizacji kluczowych pracowników
• Plan komunikacji procesu offboardingu w wymiarze Employer Brandingu wewnętrznego i zewnętrznego

• Opracowanie/ aktualizacja/ parametryzacja strategii HR
• Wyznaczanie i parametryzacja inicjatyw strategicznych HR
• Opracowanie/ aktualizacja polityki personalnej na wybrane lata i polityk obszarowych HR

,,Powiązanie strategii HR ze strategią i potrzebami biznesu jest dla nas priorytetem. Firma może też godzić uwarunkowania strategiczne z potrzebami kadry kierowniczej i pracowników.”

• Budowa struktury HR w firmie
• Kształtowanie i rozwój zespołów HR
• Budowa rozwiązań HR Business Partneringu; kształtowanie i rozwój zespołów Business Partnerów HR
• Budowa pozycji biznesowej zespołu HR w organizacji

,,Zespół HR oraz HR Business Partnerzy mają za zadanie wspierać kadrę menedżerską firmy w realizacji celów biznesowych. HR wspiera też menedżerów w budowaniu zaangażowania pracowników.”

• Budowanie systemów rozwoju zawodowego
• Opracowywanie procedur zarządzania szkoleniami i kontraktowania usług szkoleniowych
• Opracowanie, realizacja i wdrażanie programów coachingowych oraz mentoringowych
• Opracowanie i wdrażanie programów zarządzania talentami
• Opracowanie i wdrażanie programów zarządzania kadrą kluczową (ekspercką)
• Opracowanie i wdrażanie ścieżek karier, awansów i sukcesji
• Opracowanie, realizacja i wdrażanie programów trenerów wewnętrznych
• Systemy zarządzania wiedzą

,,Każdy pracownik powinien aktualizować wiedzę i doskonalić się aby sprostać wyzwaniom zawodowym nie tylko dziś, ale też w przyszłości. Wyzwaniem HR jest wsparcie rozwoju wszystkich pracowników przy optymalnym poziomie budżetów szkoleniowych.”