Program szkolenia:
[accordian class=”” id=””]
[toggle title=”Moduł 1. Rola i zadania HR Business Partnera w organizacji – perspektywa HR i biznesu.” open=”no”]
Perspektywa HR
- Wykuta w działaniu koncepcja tworzenia wartości przez HR i jej praktyczne zastosowanie :
- kierunki rozwoju działów HR i ewolucja roli działów HR na bazie oczekiwań biznesu,
- modelowa struktura działów HR w nowoczesnych organizacjach,
- kompetencje pracowników działów HR – trendy i potrzeby,
- wyłonienie się potrzeby wdrożenia HR Business Partnering, perspektywa rozwoju a stan obecny.
- Dwa kierunki rozwoju HR Business Partneringu na świecie:
- model Davida Ulricha,
- model Corporate Liderschip Center,
- rozwiązania strukturalne i podział ról w HR z uwzględnieniem HR BP, współpraca pomiędzy Zespołem HR a HR Business Partnerami,
- praktyczne stosowanie HR Business Partneringu u polskich i zagranicznych pracodawców.
- Kluczowe role i zadania HR Business Partneringu oraz poszczególnych HR Business Partnerów we wdrażaniu rozwiązań HR:
- role i zadania HR Business Partnerów z perspektywy całego biznesu i poszczególnych zespołów (różne organizacje, różne oczekiwania, role i zadania – przykłady rynkowe),
- rozwiązywanie problemów biznesu i doradztwo strategiczne,
- współpraca z menedżerami w sprawach operacyjnych i personalnych.
Perspektywa biznesu
- Idea Human Performance Improvement w pracy HR Business Partnera.
- Rozumienie biznesu podstawą działań HR Business Partnerów – zakres informacji o organizacji niezbędny HR Business Partnerom (strategia firmy, rozumienie zachodzących w firmie procesów i uwarunkowań),
- Oczekiwania menedżerów wobec współpracy z HR Business Partnerami – pożądane konkretne efekty biznesowe,
- Human Performance Improvement – cykl zarządczy skierowany na efekty w służbie HR Business Partnerów – model i zastosowanie, case problemowy,
- Ścisłe określanie problemów i oczekiwanych efektów jako klucz do pracy z biznesem.
- Jak ustalić priorytety dla HR? Strategia biznesowa a strategia HR:
- Strategia biznesowa i cele strategiczne firmy w czterech perspektywach: finansowej, klienta, procesów i rozwoju oraz miejsce celów strategicznych HR w strategii firmy,
- Najważniejsze metody analizy strategicznej w obszarze HR przydatne dla HR Business Partnerów i definiowanie sparametryzowanych celów strategicznych HR
[/toggle]
[accordian class=”” id=””]
[toggle title=”Moduł 2. Najważniejsze narzędzia i procesy HR – niezbędnik HRBP.” open=”no”]
- Rekrutacja i selekcja pracowników
- Planowanie rozwoju pracowników – plany szkoleń, ścieżki karier i program zarządzania talentami
- Performance Management – rodzaje oceń pracwniczych i ich rola we współczesnym zarządzaniu organizacją
- KPI dla HR Business Partnerów – studium przypadku
[/toggle]
[accordian class=”” id=””]
[toggle title=”Moduł 3. Wsparcie menadżerów w procesie zarządzania ludźmi i budowania efektywnych zespołów.” open=”no”]
- Wyzwania dla HR Business Partnera w zakresie wsparcia zarządzania zespołem:
- Dzień z życia menedżera – oto dlaczego menedżerowie mają trudności w zarządzaniu zespołami,
- Oczekiwania wobec menedżerów w zakresie operacyjnego zarządzania ludźmi a wyzwania HR Business Partnera,
- Najczęstsze problemy na lini menedżer-pracownik,
- Trudności menedżerów z komunikacją, uzyskiwaniem jakości, efektywności i innowacyjności osobistej a kryzys przywództwa – interwencje HR BUsiness Partnerów.
- Jak pomagać budować efektywną komunikację i efektywne zespoły ?
- Diagnoza zespołów – poszukiwanie efektywnego stylu komunikacji w zależności od charakterystyki członków zespołu
- Fazy pracy zespołu i pomoc HR Business Partnerów w kształtowaniu efektywnej współpracy zespołowej – model i case,
- Koncepcje preferencji osobistych oraz zarządzanie kompetencjami – wkład HR Business Partnera do doboru członków do zespołu i kształtowania podziału zadań – model i case,
- Koncepcje ról zespołowych wg. Belbina a realna efektywność zespołu w procesach i projektach – wsparcie budowy, integracji i optymalizacji pracy zespołowej przez HR Business Partnera.
- Jak zwiększyć zaangażowanie pracowników? Wdrażanie rozwiązań High Performing Organiozation HR Business Partnera :
- Idea High Performing Organization i High Performing Team jako cel pracy HR Business Partnera,
- Warunki powstania i działania wysokoefektywnych zespołów oraz adekwatny system motywacji,
- Główne bariery wysokoefektywnego działania zespołów i ich sposoby ich niwelowania,
- Dzielenie się wiedzą i współpraca bez barier podstawą synergii zespołowej.
- Motywowanie ludzi:
- ZaHierarchia potrzeb i stosowane sposoby motywowania
- Zasady skutecznego wynagradzania – trendy
- Motywatory materialne i pozapłacowe
- Motywowanie osób vs. zespołów
- Zasady i techniki skutecznego motywowania biorąc od uwagę pokolenia X,Y,Z
[/toggle]
[accordian class=”” id=””]
[toggle title=”Moduł 4. Zarządzanie zmianą w organizacji oraz tworzenie kultury organizacyjnej, która wspiera efektywność działania, cele i strategię organizacji” open=”no”]
- Zarządzanie zmianą i budowa zaufania w procesie rozwoju, zmian i restrukturyzacji – wsparcie liderów zmian przez HR Business Partnerów:
- zarządzanie zmianą – metody wdrażania zmian w organizacji przez skutecznych liderów,
- menedżerowie w zmianie – zadania, osobiste odczucia i postawy, systemy wsparcia przez HR Business Partnerów,
- pracownicy w zmianie – zadania, osobiste odczucia i postawy, systemy wsparcia przez menedżerów i HR Business Partnerów,
- utrzymanie (lub odbudowywanie) zaufania i zaangażowania pracowników w okresie i po zakończeniu transformacji.
- Jak integrować wartości pracowników z wartościami firmy i wzbudzać lojalność wobec firmy?
- Kultura organizacyjna i klimat organizacyjny jako pole integracji organizacji i wdrażania pozytywnych zmian przez HR Business Partnerów – model i case problemowy,
- Sfera wartości firmy jako wyznacznik wyboru, motywowania i wynagradzania, oceny i rozwoju, a także zwalniania pracowników w firmie – model i case problemowy
- Sprawianie, by wszyscy w firmie działali wspólnie na rzecz strategii w oparciu o wspólne standardy – warsztat.
[/toggle]
