Właściciele firm często stoją przed wyzwaniem, w jaki sposób utrzymać wykwalifikowany i przeszkolony personel. Jednym z elementów, który na to wpływa, jest odpowiedni system zarządzania wynagrodzeniami. Poprzez ten termin rozumie się przede wszystkim wypłatę środków za wykonaną pracę.
Czy wynagrodzenie ma znaczenie?
Doświadczenie w zarządzaniu jednoznacznie wskazuje, że systemy wynagrodzeń zmiennych spełniają nie tylko rolę stymulowania pracowników do lepszej i bardziej wydajnej pracy. Ich zastosowanie ma również na celu docenienie wysiłków jednostek oraz ukazanie, że firma widzi, rozpoznaje i nagradza indywidualne zaangażowanie.
Są to proste mechanizmy także istotną funkcję w zakresie różnicowania ogólnych wynagrodzeń pracowników. To zróżnicowanie stanowi swoisty komunikat, ilustrując wartość wkładu poszczególnych osób (a nie tylko ich stanowisk) dla przedsiębiorstwa.
Różnice w poziomie wynagrodzeń nie tylko stanowią bodziec motywacyjny, ale także odzwierciedlają kulturę organizacyjną. Zarówno wartość wynagrodzeń w formie pieniężnej, jak i korzyści pozafinansowe, ukazują status danego pracownika w strukturze firmy. Pracownik otrzymuje tym samym to, co nie jest dostępne dla wszystkich, co wzbogaca jego doświadczenie zatrudnienia.
Kolejnym istotnym aspektem wprowadzania wynagrodzeń zmiennych jest ich ściśle powiązane z zidentyfikowanymi czynnikami motywacyjnymi. Kluczowym elementem w realizacji tego postulatu jest świadomość, które z przyjętych rozwiązań skutecznie oddziałują na konkretne motywacje pracowników.
Jak zbudować system wynagrodzeń? Poradnik
Aby zrozumieć system zarządzania wynagrodzeniami, należy spojrzeć na niego całościowo. Zestawienie oparte na teorii F. Hertzberga dzieli je na dwa elementy. W przypadku wynagrodzenia znajdują się dwie grupy czynników:
- czynniki higieny – są to wszystkie elementy związane z warunkami pracy, a więc pensja zasadnicza, dodatek funkcyjny czy benefity przypisane do konkretnego stanowiska;
- motywatory – jest to drugi czynnik, który zawiera premie, prowizje, podwyżki czy nagrody.
Mając wiedzę teoretyczną możesz podejmować świadome decyzje
Aby skutecznie kierować polityką wynagrodzeń w sposób strategiczny, musisz ustalić adekwatną strukturę płac tzw. siatkę. Powinna się ona opierać na punktach odniesienia, czyli tzw. benchmarkach. Kluczowym krokiem w tym procesie jest określenie, jakie wynagrodzenia otrzymują pracownicy zajmujący analogiczne stanowiska w firmach o zbliżonym charakterze do naszej.
Wartościowym narzędziem w tym kontekście są niezbędne raporty płacowe. Stanowią one wynik szczegółowych analiz wynagrodzeń, uwzględniając nie tylko aspekt finansowy, ale także świadczenia pozafinansowe. Dzięki nim jesteś w stanie dokładnie przeanalizować poziomy wynagrodzeń i dodatków na różnych stanowiskach w firmach działających w określonej branży czy regionie.
Zanim zaczniesz jednak analizować, musisz wybrać odpowiednich konkurentów. Dzięki temu możliwe będzie rzeczywiste porównanie, a wyniki działania będą miały pokrycie w rzeczywistości. W związku z tym wybrane przedsiębiorstwa muszą odzwierciedlać sytuację zbliżoną do naszej lub być podmiotami, z którymi aspirujemy do konkurencji, np. liderami rynkowymi.
Jak projektować system premii w firmie?
Analiza raportów płacowych może pomóc w opracowaniu siatki wynagrodzeń. Pozostaje jednak jeszcze kwestia premii dla pracowników. W tym przypadku można przyjąć różne rozwiązania. Wybór powinien być uzależniony od tego, jak wygląda sytuacja w przedsiębiorstwie.
Przygotowanie systemu premiowego powinno składać się z kilku kroków. Po pierwsze konieczne jest określenie celu i stanowiska firmy. Pamiętaj, że muszą być one mierzalne. Są to tzw. KPI. Wyznaczenie celów wiąże się z koniecznością ich monitorowania. Potrzebny może być odpowiedni system. Zasady przyznawania premii muszą być jasne oraz stałe. W przeciwnym razie pracownik nie będzie wiedział, czego się od niego oczekuje.
Musisz również ustalić odpowiednią kwotę. Musi być ona motywująca, jednak nie może postawić firmy na skraj bankructwa. Jeśli nie jesteś w stanie co miesiąc wypłacić pracownikowi godnej premii, to lepiej opracować system kwartalny, półroczny czy roczny. Wówczas dodatkowe świadczenie będzie dla niego odczuwalne i poczuje wartość swojej pracy. I na koniec klucz – komunikacja. Pamiętaj, że warto omówić z pracownikiem jego wyniki – co było dobrze, co było źle. Na bazie rozmowy można określić cele na kolejny okres.
Zarządzanie wynagrodzeniami – korzystaj z dostępnych narzędzi
Ustalenie i modyfikowanie systemu wynagrodzeń w firmie to nie lada wyzwanie. Warto wówczas kierować się doświadczeniami innych. Wykorzystaj dostępne narzędzia – analizy, benchmarki oraz modele płacowe. Dzięki temu zbudujesz odpowiednią siatkę płac dla swoich pracowników!
Sprawdź również nasze szkolenia dla mendadżerów