widzisz i słyszysz trenera prowadzącego szkolenie, w czasie rzeczywistym
widzisz wyświetlaną prezentację
masz możliwość zadawania pytań na czacie oraz przy użyciu mikrofonu
pracujesz w mniejszych zespołach w tzw. breakout rooms – mini pokojach konferencyjnych
trener udostępnia Ci w trakcie szkolenia dodatkowe pliki, ankiety, zadaje pytania, notuje na tablicy etc.
szkolenie z controllingu personalnego skierowane jest do kierowników HR wyższego i niższego szczebla, specjalistów ds HR, specjalistów ds controllingu; zapraszamy osoby, które mają wiedzę i doświadczenie w obszarze ZZL, znają procesy i stosowane w nim narzędzia
przeanalizowane zostaną cele, metody i zakresy użyteczności Controllingu HR, a także przećwiczone zostaną metody controllingu personalnego i mierzenia efektywności w następujących obszarach
Efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego na rzecz strategii biznesowej
Efektywność funkcji HR vs oczekiwania biznesu
(controlling i analiza procesów HR, wskaźniki efektywności, benchmark)
Współmierność kosztów do przychodów w HR a wyniki biznesowe
(analiza wskaźnikowa, demograficzna i logiczna w obszarze HR)
Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR.
a. Idea controllingu HR, jego zakres i funkcje
b. Cykl zarządczy z wykorzystaniem controllingu personalnego
c. Controllerzy HR i ich zadania
d. Przydatne publikacje, raporty i strony internetowe w zakresie controllingu personalnego
e. 2 przykłady z rynku
a. Model biznesowy punktem wyjścia do strategii zzl
b. Strategia firmy punktem wyjścia do strategii zzl
c. Cele strategiczne HR, inicjatywy strategiczne HR skierowane na potrzeby biznesu
d. Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
e. Jak sobie radzić, gdy misja, wizja i strategia firmy nie są opisane i komunikowane – tabele analityczne
f. Strategiczne kierunki zmian roli służb personalnych i oczekiwania biznesu względem służb personalnych a idea Controllingu HR
g. 2-4 * case problemowy (zależnie od liczby uczestników, praca w podziale na grupy)
a. Obecne oraz przyszłe cele i zadania w najważniejszych obszarach firmy a HR
b. Ocena obecnej strategii personalnej firmy, ocena integracji strategii firmy ze strategią personalną
c. Strategia personalna firmy a rynek pracy, marka organizacji jako pracodawcy
d. Bilans jakości systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji
e. Bilans kapitału ludzkiego w organizacji
f. Opracowanie ogólnego zarysu strategii zzl (wyznaczenie kierunków strategicznych)
g. Projektowanie celów strategicznych oraz ich wskaźnikowanie
h. Rozdział celów strategicznych HR na działania operacyjne w obszarze HR : polityki i procesy HR, programy i projekty HR, praca nad kontekstem organizacyjnym : klimat, kultura i przywództwo, praca nad postawami i zachowaniami : style myślenia i style działania
i. Ocena skutków działań HR : korzyści i ryzyka
j. 3 priorytety działań HR a cele strategiczne : praca nad efektywnością, zarządzanie kadrą kluczową i talentami w organizacji, kształtowanie wartości organizacyjnych i kultury organizacyjnej (ogólne założenia i sprawdzenie wypracowanych na warsztacie celów pod kątem tych priorytetów)
k. Uczestnicy zakańczają warsztat z wyznaczonymi i kierunkami i celami strategii HR oraz propozycją wskaźników strategicznych (przykład – jeśli pracowali na case, cele i wskaźniki dla własnej firmy – jeśli zdecydowali się na analizę sytuacji własnej firmy)
a. Struktura kosztów i przychodów z pracy – ujęcie księgowe i controlingu HR (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
b. Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) oraz innych wskaźników rentowności zatrudnienia – koncepcja i zastosowanie
c. Benchmarki stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki
Controlling funkcji HR w organizacji z wykorzystaniem podejścia procesowego.
a. Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
b. Idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów i jej wykorzystanie na potrzeby HR
c. Optymalizacja procesów i jej wykorzystanie na potrzeby procesów HR
d. Controlling HR w służbie optymalizacji procesów
e. Prowadzenie analizy funkcji personalnej w najważniejszych obszarach funkcji personalnej i poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń – główne założenia.
a. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu kształtowania etatyzacji do strategii przedsiębiorstwa, opisów stanowisk pracy, wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjne i budżetu wynagrodzeń oraz jego wskaźnikowanie
b. Benchmarki etatyzacyjne i wynagrodzeniowe a controlling personalny
c. 4 * przykład z rynku
a. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu rekrutacji i selekcji, zatrudnia i adaptacji zawodowej oraz jego wskaźnikowanie
b. Benchmarki w zakresie rekrutacji i selekcji a controlling personalny
c. 4 * przykład z rynku, 2 * case problemowy
d. Zagadnienia dotyczące tworzenia efektywnościowych ocen okresowych pracowników w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny
e. Zarządzanie wynikami pracy (m.in. przez cele, KPI) jako ważny obszar controllingu HR
f. Premie, nagrody i bonusy za efekty a ich faktyczna efektywność
g. Warsztat : prawidłowy kształt systemu premiowego (lub podobnego) oraz wynagradzania za szczególne efekty (nagrody)
h. Benchmarki w zakresie motywacji płacowej i bonusów a controlling personalny
i. 4 * przykład z rynku
a. Zagadnienia dotyczące tworzenia modelu kompetencji (mapa kompetencji) i metod oceny kompetencji w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny
b. Warsztat : metody pomiaru kompetencji zawodowych, diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych i wycena
c. Warsztat : planowanie i realizacja szkoleń i rozwoju oraz pomiar efektywności procesów szkoleniowych i efektywności szkoleń wraz z wyceną efektów i ROI
d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
a. Koncepcja zaangażowania i jej zasosowanie w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny
a. Warsztat : pomiar ,,miękkich” aspektów motywowania i zaangażowania w controllingu personalnym a efektywność i jakość pracy oraz innowacyjność i przedsiębiorczość
b. Warsztat : efektywne systemy motywacji a koncepcja Empoyee Value Proposition i jej zastosowanie
c. Benchmarki w zakresie motywacji niefinansowej a controlling personalny
d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
a. Założenia efektywnych form zwolnień i outplacementu z punktu widzenia controllingu personalnego
b. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu zwolnień i outplacementu oraz jego wskaźnikowanie
c. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
Prowadzenie analiz ilościowych w HR oraz wykorzystanie wskaźników controllingowych HR oraz benchmarków rynkowych.
a. Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
b. Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
c. Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR
d. 2 * przykład z rynku
a. Podstawowe mierniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie
b. Adekwatność wyboru wskaźników dla firmy
c. Rzetelność i trafność wskaźników
d. Metodologia liczenia wskaźników
e. Poprawna interpretacja wskaźników
f. 2 * przykład z rynku
a. Struktura i demografia zatrudnienia
b. Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych
c. Absencja
d. Rekrutacja i Selekcja
e. Zatrudnienie i Adaptacja
f. Oceny okresowe – wynikowe
g. Wynagradzanie i motywacja finansowa
h. Wydajność i efektywność
i. Oceny okresowe – kompetencyjne
j. Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
k. Szkolenia i rozwój zawodowy – wskaźniki controllingu HR w ocenie efektywności szkoleń
l. Motywowanie pozafinansowe
m. Zwolnienia i Outplacement
n. 2 * przykład z rynku, 2 * ćwiczenie
a. Dobór danych
b. Uwarunkowania analizy trendów
c. Uwarunkowania porównywania się z rynkiem
d. 2 * przykład z rynku, 2 * ćwiczenie
a. Raporty płacowe (z rynku)
b. Inne raporty wskaźnikowego controllingu HR
c. Specyficzne benchmarki np. z badań zaangażowania
d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
a. 1 * przykład z rynku
Przebieg szkolenia on-line:
Dzień 1 – Dzień 2 – Dzień 3
____ 09:00 | start
09:05 – 10:30 | blok merytoryczny
10:30 – 10:45 | przerwa
10:45 – 12:15 | blok merytoryczny
12:15 – 13:00 | przerwa
13:00 – 14:30 | blok merytoryczny
14:30 – 14:45 | przerwa
14:45 – 16:15 | blok merytoryczny
16:15 ____ | koniec
*każdy dzień w takim samym układzie
Dr Irmina Gocan | MBA
Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą.
W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.
Jaki jest różnica między webinarem a szkoleniem on-line?
Webinary są krótszą (max 4h), nieco mniej interaktywną formą. Podzielone są na część merytoryczną oraz panel dyskusyjny trwający od 1h do 2h, w zależności od liczby zadawanych pytań.
Szkolenie on-line to dłuższa (min. 6h dziennie) bardziej rozbudowana formuła, z możliwością różnych ćwiczeń aktywizujących m.in. pracą w w break-out roomach (mini pokojach), tworzeniem wspólnych whiteboardów. W szkoleniu on-line bierze udział nie więcej niż 15 uczestników.
Czy potrzebny jest specjalny program, aby wziąć udział w spotkaniu?
Nie. Aby wziąć udział w webinarze czy szkoleniu on-line wystarczy posiadać komputer z dostępem do internetu oraz słuchawki. W przypadku webinarów możliwe jest także połączenie poprzez urządzenie mobilne. Szczegółowa specyfikacja wymagań dostępna u Organizatora.
Kompetea all rights reserved
