Strategiczne zarządzanie szkoleniami i rozwojem pracowników w organizacji

Dzień 2. Zarządzanie rozwojem i szkoleniami w perspektywie wzrostu efektywności organizacji.

Rola szkoleń i rozwoju w budowaniu strategicznej przewagi konkurencyjnej firmy:

• Przewaga konkurencyjna firmy a zarządzania kapitałem intelektualnym w firmie – podstawy określania i wyceny wskaźników wartości kapitału intelektualnego, warsztat z wyznaczania kierunków rozwoju w firmie,
• Rozwój organizacji a rozwój obszarów i pracowników firmy – podstawy określania poziomów zaawansowania zarządzania wiedzą organizacyjną, kierunki rozwoju i szkolenia, warsztat z wyznaczania kierunków gromadzenia wiedzy w firmie,
• Strategia firmy a rozwój firmy i osiąganie konkurencyjności – identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych jako metody poszukiwania kluczowych obszarów rozwoju wspierających cele biznesowe firmy, warsztat z wyznaczania kierunków wsparcia realizacji celów w firmie,
• Plan strategiczny przedsiębiorstwa a analiza sytuacji kadrowej przedsiębiorstwa w perspektywie realizacji celów biznesowych – warsztat z ustalania wymaganego zakresu nabywania, utrzymania i rozwoju kwalifikacji i kompetencji w czasie,
• Strategiczne kompetencje firmy a kwalifikacje i kompetencje pracowników – warsztat z ustalania priorytetów rozwoju załogi.

Strategiczne kierunki wzrostu efektywności w firmie:

• Analiza luk w efektywności (model Gilberta) oraz metoda Human Performance Improvement:
  • Określenie stanu pożądanego efektywności a ocena stanu obecnego, analiza luki w efektywności i pożądanych obszarów poprawy,
  • Określenie przyczyn luki w efektywności i kierunków ich niwelowania,
  • Wybór sposobów (rozwiązań) eliminacji luki w efektywności,
  • Realizacja planów wdrożenia nowych umiejętności,
  • Ewaluacja wdrażania planów działań a szacowanie rezultatów biznesowych,
  • Diagnoza sposobu działania pracowników po zmianie a analiza następcza luki i obszarów poprawy,
• Analiza wyników badań satysfakcji, motywacji i zaangażowania a plany poprawy rozwiązań wewnątrzfirmowych,
• Kultura organizacyjna firmy i faza wzrostu firmy a specyficzne problemy z efektywnością i ich rozwiązywanie.

Model rozwoju i szkoleń oparty na zbiorczej i jednostkowej ocenie okresowej pracowników:

• Obserwacja i ocena pracy (obowiązki, cele, kluczowe wskaźniki efektywności) a ocena potencjału pracownika (kwalifikacje i kompetencje),
• Luki, zgodności i nadwyżki kompetencyjne oraz zarządzanie nimi w czasie,
• Działania następcze związane z oceną w obszarze rozwoju i szkoleń – zadania pracownika, menedżera i zespołu personalnego,
• Indywidualne prowadzenie rozwoju pracowników a formy grupowe i jego skutki dla realnego rozwoju pracownika.

Dzień 3. Procesy planowania, organizacji i budżetowania rozwoju i szkoleń oraz ich realizacji, monitorowania  i rozliczania w skali organizacji.

Planowanie i budżetowanie oraz realizacja, monitorowanie i rozliczanie rozwoju i szkoleń – optymalizacja kosztów i maksymalizacja efektów biznesowych:

• Cykl zarządzania rozwojem i szkoleniami,
• Etapy i zasady konstruowania planu i budżetu rozwoju i szkoleń w perspektywie organizacji,
• Wykaz kosztów budżetu szkoleń a wykaz efektów biznesowych,
• Planowanie i harmonogramy rozwoju i szkoleń w perspektywie masowej:
  • Harmonogram szkoleń,
  • Liczba i dobór uczestników,
  • Jak często szkolić?
  • Kiedy szkolić?
• Priorytety, metody i formy rozwoju i szkoleń:
• Metody szkoleń i rozwoju i ich zastosowanie,
• Czynniki decydujące o wyborze metod do planu szkoleń i budżetu,
• Masowy dobór partnerów szkoleniowych:
• Źródła poszukiwań firm szkoleniowych,
• Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady),
• Procedura doboru partnera szkoleniowego,
• Negocjacje warunków (metody, szanse i zagrożenia),
• Sukcesywna realizacja projektów szkoleniowych oraz monitorowanie i nadzór ich przebiegu:
  • o czym należy pamiętać? – check lista dla organizatora rozwoju i szkoleń,
  • informacje dla uczestników rozwoju i szkolenia,
  • monitorowanie uczestnictw,
  • monitorowanie przebiegu,
  • firma szkoleniowa, trener, hotel – arkusze kontrolne.
• Kontrola i raportowanie z wykonania planu i budżetu szkoleń, wzory raportów.

Rola działu personalnego, menedżerów i pracowników w rozwoju i szkoleniach:

• Podział ról i odpowiedzialności za rozwój i szkolenia – pracownik, menedżer, dział personalny,
• Partycypacja firmy i pracownika w rozwoju i szkoleniach, podział kosztów i umowy lojalnościowe a kontraktowanie oczekiwanych efektów rozwoju i szkoleń,
• Zadania i kompetencje działu szkoleń oraz menedżera i specjalistów ds. szkoleń oraz HR BP – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań.

Procedury rozwoju i szkoleń i korzyści z ich stosowania:

• Procedura zarządzania szkoleniami – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami,
• Procedura pracy trenerów wewnętrznych – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami,
• Procedura instytucjonalnej adaptacji zawodowej nowych pracowników – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami,
• Procedura autostradowych programów rozwoju – program zarządzania talentami, program rozwoju kluczowej kadry, program zarządzania sukcesją – omówienie dokumentów wzorcowych wraz z narzędziami.