Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Uzyskaj 80% dofinansowania do tego szkolenia z Bazy Usług Rozwojowych PARP. Sprawdź tutaj

 Adresaci szkolenia:
  • Menedżerowie kluczowi i liniowi, przed którymi stoi wyzwanie przeprowadzenie ocen okresowych pracowników oraz związanych z tym rozmów
  • Pracownicy HR stojący przed wyzwaniem ukształtowania standardu postępowania w sprawie ocen okresowych i rozmów oceniających oraz planowania rozwoju pracowników w całej organizacji
Cel szkolenia:
  • Zrozumienie przyczyn wdrażania okresowych ocen pracowników w organizacjach oraz korzyści i efektów prowadzenia ocen dla organizacji, menedżerów i pracowników
  • Zrozumienie roli obserwacji i monitorowania wyników pracy oraz sposób jej wykonywania (kompetencji – zachowań, postaw) dla późniejszej oceny i technik jej prowadzenia
  • Zdobycie lub wzmocnienie umiejętności kompleksowego przygotowania się do przeprowadzania ocen okresowych pracowników w oparciu o przydatne scenariusze rozmów
  • Wyćwiczenie poprawnego przeprowadzania okresowej oceny pracowników oraz udzielania im konstruktywnej informacji zwrotnej pozytywnej i negatywnej w oparciu o sprawdzone modele jej udzielania (feedbacku)
  • Nabycie umiejętności skutecznego wydawania poleceń, delegowania celów i zadań na kolejny okres i motywowania pracowników do ich wykonania poprzez rozmowę oceniającą,
  • Przećwiczenie efektywnego motywowania i angażowania podwładnych oraz realnego wspierania ich w poprawie wyników pracy w kolejnych okresach oceny (wraz z ustaleniem planów naprawczych) oraz rozwoju kompetencji (wraz z ustaleniem planów rozwojowych)
  • Uruchomienie możliwości asertywnego (partnerskiego – nieuległego i nieagresywnego) i jednocześnie przyjaznego prowadzenia rozmów dotyczących konieczności poprawy wyników i stylów pracy pracowników, ich niepożądanych postaw i zachowań w oparciu o ćwiczenie typowych przypadków negatywnych (np. słabych wyników pracy, problemów z dyscypliną pracy, fluktuacją lub brakiem motywacji i zaangażowania, niechęcią do dzielenia się wiedza i współpracy)
  • Uruchomienie możliwości swobodnego prowadzenia rozmów dotyczących dobrych wyników i stylów pracy pracowników, ich pożądanych postaw i zachowań w oparciu o ćwiczenie typowych przypadków pozytywnych (np. szczególne osiągnięcia, wysokie zaangażowanie, poprawa wyników w stosunku do ubiegłego okresu oceny).
 Korzyści ze szkolenia:
  • Zdobycie umiejętności realistycznej obserwacji działań pracowników, docierania do przyczyn osiągania bądź nieosiągania wyników pracy, przyczyn wykazywania pożądanych i niepożądanych postaw i zachowań
  • Ustalenie efektywnych sposobów dokonywania obserwacji, monitorowania i rozliczania bieżącej pracy oraz okresowej oceny pracowników
  • Nabycie umiejętności konkretyzowania planów i oczekiwań względem pracowników oraz ustalania i egzekwowania wyników i standardów działań w oparciu o mechanizm oceny okresowej
  • Wypróbowanie konstruktywnego udzielania pracownikom informacji zwrotnej pozytywnej i negatywnej, skłaniającego pracowników do pozytywnych zmian
  • Otwarcie się na poszukiwanie i budowanie metod motywowania i angażowania pracowników w oparciu o realistyczne plany naprawcze i rozwojowe, wypróbowanie ustalania i konkretyzowania takich planów
  • Nauka asertywności – stanowczości i/lub przyjaznego podejścia (kierunek zmian jest zależny od obecnego typu charakterologicznego, postaw i zachowań menedżera)
  • Przepracowanie rozmów oceniających z typowymi trudnymi pracownikami w próbnych warunkach warsztatowych
  • Wzmocnienie autorytetu lidera w oczach pracowników – wypracowanie zachowań w zakresie realnego przewodzenia i kształtowania postaw pracowników
 Metody pracy:
  • Mini-wykłady
  • Warsztaty, ćwiczenia
  • Studia przypadków
  • Symulacje rozmów z pracownikami
  • Analizy typowych i trudnych sytuacji w rozmowach oceniających z pracownikami
  • Przećwiczenie przydatnych scenariuszy, modeli i procedur
Program szkolenia:

Kluczowe aktywności na etapie planowani wyników, monitorowani i rozliczanie efektów pracy oraz oceny pracownika.

Ocena okresowa pracowników:

  • Przyczyny wdrażania okresowych ocen pracowników w organizacjach,
  • Oczekiwane efekty prowadzenia okresowych ocen pracowniczych,
  • Korzyści z ocen okresowych dla pracowników, menedżerów i firmy,
  • Główne obszary zastosowania wyników ocen okresowych,
  • Analiza potencjału pracowników na bazie wniosków o oceny i dalsze decyzje pracownicze.

4-etapowy model kontroli zapewniający realizację zaplanowanych wyników:

  • Od planowania do rozliczenia – cykl interwencji menedżerskich zapewniający realizację wyników,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Podstawy oceny okresowej:  konkretyzowania planów i oczekiwań względem pracowników:

  • Omawianie z pracownikami celów i zadań biznesowych oraz celów rozwoju, związanych z nimi planów działań oraz pozyskiwanie zaangażowania pracowników do ich realizacji – warsztat, odgrywanie scenek,
  • Przydatne zasady konkretyzowania planów : Smart, Warto, Makro,
  • Ustalanie wskaźników oceny realizacji celów i zadań (KPI),
  • Rozmowa o zadaniach i obowiązkach bieżących na bazie opisu stanowiska pracy lub zakresu obowiązków,
  • Ustalanie bieżących sposobów pracy m.in. na bazie standardów, instrukcji, modelu kompetencji,
  • Przygotowanie pracownikowi realnego pola do działania a późniejsze wyniki pracy pracownika i oceny – model 7 kluczy – zasady i warsztat,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Aspekty skutecznego zlecania (kontraktowania i delegowania) celów i zadań oraz standardów wykonania pracy na linii przełożony – pracownik a późniejsza ocena okresowa:

  • Podejmowanie decyzji, komunikowanie decyzji a reakcja na decyzje,
  • Decydowanie autorytarne i partycypacyjne – 7 modeli i sytuacje ich najlepszego zastosowania,
  • Decydowanie autorytarne – case study i warsztat:
    • Korzyści i konsekwencje,
    • Asertywność w decydowaniu autorytarnym,
    • Zmiana decyzji w decydowaniu autorytarnym,
    • Skutki decydowania autorytarnego w zakresie wyników pracy i kompetencji pracownika,
  • Decydowanie partycypacyjne – case study i warsztat:
    • Korzyści i konsekwencje,
    • Dialog i/lub współdecydowanie,
    • Asertywność w decydowaniu partycypacyjnym,
    • Zmiana decyzji w decydowaniu partycypacyjnym,
    • Skutki decydowania partycypacyjnego w zakresie wyników pracy i kompetencji pracownika.

Monitorowanie i bieżąca ocena efektów prac:

  • Bieżąca ocena pracowników jako baza działań menedżerskich,
  • Kompetencje skutecznego pracownika,
  • Obserwowanie pracowników w działaniu i wyciąganie wniosków co do ich realnych kwalifikacji i kompetencji,
  • Zakres analiz i gromadzonych danych niezbędnych do rzetelnej oceny,
  • Posługiwanie się modelem kompetencji (może być uniwersalny lub Firmy),
  • Informacja zwrotna na bazie oceny bieżącej:
    • Zasady udzielania szczerego i konstruktywnego feedbacku,
    • Schematy udzielania informacji zwrotnej : sandwich, zorro, aid – zasady, case study, warsztat,
    • Wypróbowanie konstruktywnego udzielania pracownikom informacji zwrotnej – odgrywanie scenek,
    • Wzmacnianie postaw pozytywnych i korygowanie postaw negatywnych –odgrywanie scenek,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Postępowanie podczas kontraktowania celów i zadań oraz monitorowania wykonania i wsparcia pracownika w realizacji celów zależnie od jego sytuacji osobistej:

  • Cykl życia pracownika a jego dojrzałość i motywacja do realizacji celów i zadań,
  • Style menedżerskie wg. Blancharda, dobór stylów zależnie od fazy życia zawodowego pracownika,
  • Rozumie skutków prawidłowego doboru stylu menedżerskiego oraz zawartych w nim technik delegowania celów i zadań pracownikom oraz zakresu monitorowania ich realizacji, wsparcia w ich realizacji dla uzyskiwanych efektów pracy i wyników oceny zależnie od fazy życia zawodowego pracownika,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Przygotowanie się do oceny okresowej i rozmów oceniających z pracownikami przez menedżera – case study, warsztat, odgrywanie scenek:

  • Przygotowanie miejsca i czasu spotkania,
  • Przygotowanie pracownika do rozmowy – komunikacja o spotkaniu – case study, warsztat,
  • Przygotowanie się do rozmowy z pracownikiem (zakres informacji i danych, przygotowanie argumentów, przewidywanie argumentów pracownika) – case study, warsztat,
  • Typowy scenariusz rozmowy oceniającej – case study, warsztat,
  • Komunikowanie ocen pozytywnych i ich motywacyjne oddziaływanie – odgrywanie scenek,
  • Komunikowanie ocen negatywnych i ich motywacyjne oddziaływanie – odgrywanie scenek,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Efekty oceny wobec pracownika:

  • Typowe decyzje negatywne, neutralne i pozytywne wobec pracownika wynikające z polityki personalnej organizacji,
  • Ew. procedura odwoławcza od oceny i jej skutki,
  • Pracownik a mapa kapitału intelektualnego i talentów w organizacji,
  • Możliwe plany docelowego awansu i kariery.

Wnioski z oceny oraz planowanie doskonalenia i poprawy.

Planowanie doskonalenia i poprawy jako kluczowy efekt oceny okresowej:

  • Model postępowania – od oceny do poprawy,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Pułapki oceniania a realne problemy z wykonaniem zadań po stronie pracownika i ich przyczyny oraz przeciwdziałanie im:

  • Psychologiczne pułapki oceniania i sposoby przeciwdziałania im – zasady i warsztat,
  • Realne powody nierealizowania przez pracowników celów i zadań na bazie modelu HPI – zasady i warsztat,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Twórcze ustalanie z pracownikiem/pracownikami przyczyn ich wyników pracy, zachowań, postaw, problemów:

  • 5 * dlaczego (podążanie w głąb problemu) i 5 * dlaczego (podążanie wertykalne w ramach problemu),
  • Strukturyzacja problemu na podstawie diagramu Ischikawy (diagram rybia ość),
  • Drzewo zachowań i konsekwencji,
  • Okno Johariego,
  • Przydatne formatki.

Generowanie i ustalanie z pracownikiem pomysłów na rozwiązania problemów i zmiany:

  • Argumenty „za” i „przeciw”,
  • Budowanie wizji końca,
  • Metoda kartezjańska,
  • Przydatne formatki.

Ustalanie planów naprawczych i rozwoju kompetencji:

  • Typowe problemy z pracą i motywacją pracowników ich modelowe rozwiązywanie – Top 20 problemów efektywnościowych i kompetencyjnych, rozpoznawanie ich i ich przyczyn, proponowane typowe programy naprawcze i rozwojowe,
  • Postępowanie w mniej typowych przypadkach:
    • Poznanie zasad wspierania i rozwoju pracowników,
    • Ustalanie celów rozwoju, aktywności rozwojowych, terminów rozwoju i metod sprawdzania efektów rozwoju,
    • Przydatne formatki/checklisty.

Od planu doskonalenia / rozwoju do jego efektów:

  • Budowania motywacji pracownika do realizacji planów naprawczych i rozwojowych w oparciu o rozmowy – warsztat, odgrywania scenek,
  • Odpowiedzialność za rozwój pracownika po stronie pracownika i menedżera oraz firmy, kluczowe aktywności,
  • Plany wdrożenia nowych umiejętności,
  • Ocena realizacji planów i planowanie dalszego doskonalenia,
  • Przydatne formatki/scenariusze/checklisty.

Ocena zwrotu z inwestycji w doskonalenie i rozwój pracownika:

  • Możliwe efekty doskonalenia i rozwoju pracownika : ocena efektywności na 4 poziomach oraz wskaźnik ROI (zwrotu z inwestycji),
  • Wycena luk kompetencyjnych o określanie czasu niezbędnego na doskonalenie i rozwój,
  • Ocena ryzyk i korzyści doskonalenia i rozwoju oraz czasu jego trwania,
  • Porównanie kosztów i przychodów z doskonalenia i rozwoju a decyzje dot. pracownika,
  • Przydatne formatki/checklisty.

Standardy rozmowy menedżerskiej o ocenie oraz doskonaleniu i rozwoju pracowników:

  • Profesjonalizm rozmowy – zasady i ich stosowanie,
  • Stosowanie efektywnych technik rozmów i unikanie tego co nie zadziała,
  • Partnerski styl prowadzenia rozmowy i jego efekty,
  • Ryzyka formalno-prawne i sposoby przeciwdziałania im.
Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:30
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:30

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji szkolenia SPRAWDŹ


Cena zawiera: uczestnictwo w programie, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania


Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU


Pobierz program szkolenia

Kompetea all rights reserved

Rozmowa oceniająca. Planowanie i doskonalenie rozwoju pracownika.
16-17.12.2019 Warszawa, 18-19.12.2019 Wrocław, 16-17.01.2020 Warszawa
1390 zł + 23% VAT/ osoba