Spis treści
- Dyrektywa równość płac
- Jakie są obowiązki pracodawcy w związku z dyrektywą?
- Wartościowanie stanowisk pracy w świetle dyrektywy
Dyrektywa równość płac
W odpowiedzi na nową Dyrektywę Unii Europejskiej, wszystkie państwa członkowskie mają obowiązek do 7 czerwca 2026 roku zaimplementować krajowe przepisy wspierające transparentność oraz sprawiedliwość w kształtowaniu wynagrodzeń i zasad płacowych. Celem tej zmiany jest zlikwidowanie różnic w wynagrodzeniach, z którymi borykają się kobiety i mężczyźni na rynku pracy. Dotyczy to nie tylko tradycyjnych pracowników etatowych, ale również osób pracujących na innych formach umów, takich jak pracownicy agencyjni czy umowy B2B. Wprowadzenie przejrzystości odnośnie wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach, wraz z otwartym raportowaniem poziomów płac, ma na celu utrzymanie uczciwości i równości w miejscu pracy. Dodatkowo, w przypadku stwierdzenia nierówności płacowych, przewidziano mechanizmy kontrolne oraz korygujące, które będą wspierane przez organizacje społeczne oraz odpowiednie organy państwowe.
Jakie są obowiązki pracodawcy w związku z dyrektywą?
1. Konieczność wprowadzenia przejrzystości płac przed zatrudnieniem. Co to oznacza w praktyce? Firmy będą zobligowane do ujawnienia początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału przed pierwszym spotkaniem z kandydatem w ramach prowadzonej rekrutacji. Może to być informacja zawarta wprost w ogłoszeniu, przesłana mailowo lub w formularzu aplikacyjnym – to decyzja organizacji.
2. Obowiązek informacyjny w stosunku do zatrudnionych pracowników o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
3. Obowiązek raportowania wielu danych płacowych (dla przedsiębiorstw zatrudniający mi. 100 pracowników) w tym m.in. luki płacowej ze względu na płeć, w podziale na różne kategorie pracowników, czy na składniki wynagrodzenia.
Wartościowanie stanowisk pracy w świetle dyrektywy
W świetle powyższych obowiązków, przedsiębiorcy muszą podjąć szereg działań w tym analizę płac i wartościowanie stanowisk pracy. Jeśli bowiem sprawozdania wykażą różnicę co najmniej 5%, średniego poziomu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a pracodawcy nie będą potrafili jej uargumentować na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, będą zobowiązani do przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń
Wartościowanie stanowisk to metoda oceny i klasyfikacji roli każdego stanowiska w strukturze organizacyjnej, mająca na celu zapewnienie, że wynagrodzenia są ustalane na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak umiejętności, odpowiedzialność i warunki pracy. Niestety, wg Bilans Kapitału Ludzkiego 2022/2021, tylko 24% przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 osób prowadziło proces wartościowania stanowisk pracy.
Implementacja dyrektywy UE wymusza na pracodawcach przegląd i ewentualną modyfikację istniejących systemów wartościowania, aby upewnić się, że proces ten jest wolny od wszelkich ukrytych form dyskryminacji płciowej. Przystosowanie się do tych wymagań nie tylko zwiększy transparentność i sprawiedliwość płacową w firmie, ale również wzmocni pozytywny wizerunek organizacji jako miejsca, które ceni równość i wspiera rozwój każdego pracownika. Jest to krok ku budowaniu bardziej inkludywnej i równościowej kultury organizacyjnej.
Przygotuj swoją organizację na te zmiany już dziś i dołącz do naszego szkolenia z wartościowania stanowisk pracy
FAQ
Jaki jest związek między dyrektywą 2023/970 a wartościowaniem stanowisk?
Jaki jest cel dyrektywy o równości płac?
Kiedy różnica w wynagrodzeniach wymusza wspólną ocenę płac?
Autor
Kompetea
Od 2013 roku wspieramy przedsiębiorstwa w osiąganiu sukcesów biznesowych, oferując szkolenia i doradztwo, które rozwijają umiejętności oraz dostarczają niezbędną wiedzę. Wierzymy, że to ludzie są sercem każdej firmy – odpowiednio wyszkoleni i zmotywowani stają się jej największą siłą napędową.