Szkolenie jest poświęcone zintegrowanemu ustalaniu potrzeb zatrudnieniowych firmy, opisywaniu stanowisk pracy oraz doskonaleniu organizacji pracy.

Jest ono szczególnie polecane uczestnikom, jeśli ich organizacja :

  • zauważa nierównomierny podział pracy, przeciążenia i niedociążenia zespołów i pracowników,
  • rejestruje różne tempo pracy w różnych zespołach i u różnych pracowników,
  • odnotowuje utrudnienia w organizacji pracy, nakładają się codzienne zadania, procesy i projekty,
  • ma problemy z decyzyjnością i ustaleniem odpowiedzialności,
  • powinna planować zatrudnienie z wyprzedzeniem, z uwagi na rotację lub trudności rekrutacyjne.

Adresaci szkolenia:

  • Menedżerowie, koordynatorzy, eksperci, specjaliści HR,
  • HR Business Partnerzy, HR Generaliści oraz Kontrolerzy HR (specjaliści ds. controllingu personalnego).
  • Konsultanci HR.

Cele szkolenia:

  • Zapoznanie się z metodami i narzędziami :
    • opracowania struktury organizacyjnej wraz z niezbędnymi stanowiskami pracy oraz zapisami do regulaminów organizacyjnych i opisów stanowisk pracy na podstawie modelu biznesowego
    • rozpisywania map procesów wraz z niezbędnymi rolami procesowymi (oraz ew. zapisami do regulaminów organizacyjnych i opisów stanowisk pracy) na podstawie łańcucha wartości
    • wytyczania celów wraz z niezbędnymi kartami celów na podstawie strategii firmy (również w oparciu o zrównoważoną kartę wyników – BSC oraz kluczowe wskaźniki efektywności – KPI)
    • przekładania celów firmy na cele i zadania operacyjne jednostek organizacyjnych, zespołów, menedżerów i pracowników wraz z opracowaniem kart celów
    • projektowania struktury pracy w projektach wraz z niezbędnymi rolami projektowymi na podstawie strategii firmy (również w oparciu o zrównoważoną kartę wyników) oraz w odniesieniu do projektów mniej strategicznych
    • opisywania stanowisk pracy, ich standaryzacji i weryfikacji,
    • analizy pracy i organizacji pracy, badania obciążenia pracą,
    • badania produktywności i efektywności,
    • ustalania, weryfikacji i optymalizacji potrzeb zatrudnieniowych, etatyzacji i planów zatrudnienia.
  • Zapoznanie się z narzędziami, wzorami dokumentów, procedurami, formatkami, wzorami tabel, wzorami zestawień i przykładami z rynku – we wszystkich powyższych tematach
  • Przećwiczenie wszystkich powyższych metod i narzędzi w formie warsztatowej (praca własna, praca grupowa, case study)

Metody pracy:

  • Szkolenia prowadzone w formie warsztatu narzędziowego i przygotowuje Zespoły HR do profesjonalnego prowadzenia spraw związanych z planowaniem zatrudnienia, opisywaniem stanowisk pracy, ustalaniem optymalnej liczby pracowników w firmie, badaniem efektywności pracy pracowników i całych Zespołów, prowadzeniem projektów optymalizacji pracy i stanu osobowego w organizacji.
  • Zajęcia będą mieć głównie charakter warsztatowy, gdzie nastąpi praktyczne przećwiczenie: metod, narzędzi, wzorów dokumentów, procedur, formatek, wzorów tabel i formatek, analiza przykładów z rynku
  • Zaprezentowane i przećwiczone zostaną konkretne metodologie i narzędzia: HR STRUCTURE ANALIZER ©, HR PROCES ANALIZER ©, HR PROJECT ANALIZER ©, HR TASK ANALIZER ©, HR GOAL ANALIZER ©, JOB DESCRIPTION MAKER ©, które mogą być później stosowane przez uczestników w praktyce zawodowej w swoich organizacjach.
  • Prowadzący dostarczy użytecznych rozwiązań, które będą miały charakter uniwersalny – do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej.
  • Uczestnicy będą mogli również pozyskać informacje o stosowanych przez inne organizacje rozwiązaniach oraz sposobach ich wykorzystania.

Dzień 1. Założenia  biznesowe a planowanie zatrudnienia w grupach zawodowych

  1. Kontekst biznesowy planowania zatrudnienia: Model Biznesowy
    • Koncepcja modelu biznesowego
    • Model biznesowy a struktura organizacji
    • Model biznesowy a rozdział zadań w ramach struktury organizacji – regulamin pracy zarządu, regulamin organizacyjny, opisy stanowisk pracy menedżerów i pracowników
    • Model biznesowy a wnioski do planu zatrudnienia
    • Wstępne założenia do opisów stanowisk pracy menedżerów i pracowników wynikające z modelu biznesowego
  2. Kontekst biznesowy planowania zatrudnienia : Łańcuch wartości
    • Koncepcja łańcucha wartości
    • Łańcuch wartości a modelowanie procesów w organizacji i mapy procesów
    • Mapy procesów a rozdział zadań, ustalanie odpowiedzialności i uprawnień w ramach ról procesowych
    • Kluczowe wskaźniki efektywności (Key Performance Indicators – KPI)
    • Łańcuch wartości a wnioski do planowania zatrudnienia
    • Kolejne założenia do opisów stanowisk pracy menedżerów i pracowników wynikające z łańcucha wartości
  3. Kontekst biznesowy planowania zatrudnienia : Strategia organizacji
    • Koncepcja strategii biznesowej i cele strategiczne
    • Koncepcja strategii biznesowej wg Zrównoważonej Karty Wyników (Balanced Score Card – BSC)
    • Strategia a system zarządzania wynikami pracy (Performance Management), system zarządzania przez cele (Management by Objectives – MBO)
    • Karty celów menedżerów i pracowników
    • Karty projektów i role projektowe
    • Strategia i system zarządzania wynikami pracy a wnioski do planowania zatrudnienia
    • Następne założenia do opisów stanowisk pracy menedżerów i pracowników wynikające ze strategii, sytemu zarządzania wynikami oraz projektów
  4. Finalna organizacja biznesu i związania z nią dokumentacja organizacyjna
    • Projekt opracowania / porządkowania / usprawniania przebiegu pracy w organizacji
    • Dokumenty regulujące podział pracy w organizacji jako spójny system
    • Podsumowanie ustalonych planów zatrudnienia i programy personalne

Dzień 2. Podział pracy na stanowiska pracy, opisywabie stanowisk pracy a planowanoie zatrunienia konkretnych pracowników

  1. Opis stanowiska pracy
    • Znaczenie opisu stanowiska pracy w zarządzaniu organizacją i HR
    • Opis stanowiska – definicja, zastosowanie
    • Rozróżnienie opisu stanowiska od zakresu zadań pracownika
  2. Opis stanowiska pracy w części porządkowej i jego poprawne sporządzanie
    • Nazwa stanowiska pracy
    • Symbol stanowiska pracy
    • Ścieżka raportowa
    • Zastępowalności
    • Geograficzne miejsce pracy
    • Akceptacje i podpisy
    • Znaczenie wszystkich powyższych elementów na możliwości w sferze zarządzania pracą, zarządzania pracownikami i budowania ich zaangażowania oraz możliwości pozyskiwania odpowiednich kandydatów
    • Typowe problemy i wyzwania z opisywaniu stanowisk w części porządkowej i rozwiązywanie ich
  3. Opis stanowiska pracy w części zadaniowej (główne zadania, odpowiedzialności i uprawnienia) i jego poprawne sporządzanie
    • Cel stanowiska pracy
    • Zadania zawodowe
    • Możliwość udziału w projektach
    • Zadania koordynatorskie
    • Zadania kierownicze
    • Rozpiętość kierowania bezpośrednia i pośrednia
    • Możliwość zarządzania projektami
    • Możliwość czasowego wykonywania funkcji menedżera
    • Zakres uprawnień nadanych przez spółkę
    • Skala działania/wymiar stanowiska
    • Kluczowe wskaźniki efektywności
    • Wpływ na wynik finansowy spółki, na poziom przychodów i kosztów
    • Odpowiedzialność za budżet
    • Wpływ na jakość
    • Złożoność zadań na stanowisku pracy, innowacyjność
    • Współpraca / kontakty / komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna
    • Znaczenie wszystkich powyższych elementów na możliwości w sferze zarządzania pracą, zarządzania pracownikami i budowania ich zaangażowania oraz możliwości pozyskiwania odpowiednich kandydatów
    • Typowe problemy i wyzwania z opisywaniu stanowisk w części zadaniowej i rozwiązywanie ich
  4. Opis stanowiska pracy w części kwalifikacyjno-kompetencyjnej i jego sporządzanie
    • Kwalifikacje
      • Wykształcenie, poziom i profil
      • Wiedza merytoryczna i umiejętności zawodowe twarde (obiektywnie mierzalne)
      • Znajomość języka obcego
      • Formalne uprawnienia zawodowe
      • Znajomość języków obcych
      • Znajomość programów informatycznych
      • Doświadczenie zawodowe
      • Doświadczenie menedżerskie
    •  Kompetencje
      • Grupy kompetencyjne
      • Kompetencje
      • Postawy / zachowania
    • Poprawne wyznaczanie kwalifikacji i kompetencji
    • Ustalanie poziomów niezbędnych i preferowanych
    • Znaczenie wszystkich powyższych elementów na możliwości w sferze zarządzania pracą, zarządzania pracownikami i budowania ich zaangażowania oraz możliwości pozyskiwania odpowiednich kandydatów
    • Typowe problemy i wyzwania z opisywaniu stanowisk w części kwalifikacyjno-kompetencyjnej i rozwiązywanie ich
  1. Ogólna klasyfikacja stanowiska na podstawie opisu stanowiska pracy
    • Poziomowanie stanowisk i jego znaczenie dla prawidłowego zarządzania tzw. Cyklem życia pracownika oraz możliwościami rozwoju, awansu i karier
    • Poziomowanie stanowisk a wycena stanowiska pracy
    • Klasyfikacja stanowiska
  2. Rola HR w opisywaniu stanowisk pracy
    • Zainicjowanie akcji opisywania
    • Utworzenie i przekazanie standardu opisywania stanowisk pracy, wyjaśnianie wątpliwości i kwestii spornych, doprecyzowanie zapisów
    • Porządkowanie rozdziału ról, odpowiedzial-ności, zadań i uprawnień
    • Weryfikacja, czy zapisy w OSP są zgodne z rzeczywistością
    • Pomoc w wyznaczeniu wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych
    • Ujednolicenie zapisów w skali podobnych stanowisk / gradacji stanowiskowej / obszaru / całej organizacji
  3. Projekt opisywania stanowisk pracy w organizacji
    • Karta projektu, przebieg projektu, budżet projektu
    • Osoby zaangażowanie, wkład zespołu HR
    • Ryzyka i kluczowe czynniki sukcesu projektu
    • Wyniki prac projektowych – opisy stanowisk pracy, rekomendacje decyzji personalnych
  4. Czego nie rozwiąże projekt opisywania stanowisk pracy – inne metody opisywania zadań przypisanych do stanowisk i pracowników

Dzień 3. Efektywność pracy a finalna etatyzacja firmy

  1. Przepisy regulujące pracę na stanowiskach i związane z nimi ograniczenia a finalna etatyzacja
    • Przepisy regulujące pracę na stanowiskach (informacje ogólne)
    • Wpływ przepisów na etatyzację
  2. Analiza pracy
    • Metody analizy pracy :
      • Jakościowe :
        1. Ankiety
        2. Wywiady
        3. Kwestionariusze
        4. Prowadzenie dzienników
        5. Obserwacja
      • Ilościowe :
        1. Analiza trendów (analiza demograficzna stanu załogi)
        2. Portfelowanie zasobów ludzkich i wyników ich pracy
        3. Pomiar i analiza czynności w pracy oraz czasu pracy
        4. Modelowanie matematyczno-statystyczne
        5. Wskaźnikowanie
    • Benchmarki :
      • Przydatne źródła wiedzy jakościowej o stanowiskach występujących na rynku pracy
      • Benchmarkowanie ilościowe
  3. Ustalanie etatyzacji w firmie
    • Karta projektu, przebieg projektu, budżet projektu
    • Osoby zaangażowanie, wkład zespołu HR
    • Ryzyka i kluczowe czynniki sukcesu projektu
    • Wyniki prac projektowych – etatyzacja, rekomendacje decyzji personalnych

Trener :

Irmina Gocan

Posiada kilkunastoletnie doświadczenie w obszarze personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, a obecnie konsultant i trener.

W swojej dotychczasowej karierze odpowiedzialna m.in. za administrację kadrową, opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych w zzl, rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów w energetyce i przemyśle m.in. Polskich Sieciach Energetycznych oraz PGE Polskiej Grupie Energetycznej SA. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, controllingu personalnego i wiele innych. Współpracowała od strony klienta z firmami Delloite, Ernst & Young, Hewitt, Hudson, Sap Polska, PwC, HRK.

Autor wielu publikacji z zakresu kadr i HR dla Polskich Wydawnictw Profesjonalnych i Wydawnictwa WoltersKluwer Polska, m.in. praktycznych procedur, wzorów dokumentów i narzędzi HR. Autor ogólnopolskiego Badania ,,HR Index” prowadzonego pod agendą WoltersKluwer Polska i Aida Consulting oraz kilkunastu innych kompleksowych narzędzi z zakresie controllingu HR.

Partner merytoryczny obszaru HR i wykładowca w Akademii Leona Koźmińskiego. Kierownik Studiów Podyplomowych ,,Zarządzania Kompetencjami Pracowników” oraz ,,Controlling HR” na Akademii Leona Koźmińskiego. Wykłada również w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej oraz na kilku mniejszych uczelniach. Prowadzi szkolenia z zakresu zzl dla firm komercyjnych, spółek skarbu państwa i urzędów. Łącznie przeprowadziła ponad 3000 godzin szkoleniowych w ramach szkoleń zewnętrznych i 5000 godzin szkoleniowych jako trener wewnętrzny. Absolwentka m.in. Podyplomowych Studiów z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi SWPS, Studium Trenerów Grupowych SWPS i Laboratorium Psychoedukacji, oraz studiów  MBA dla kadry zarządzającej HR na Akademii Leona Koźmińskiego.


INFORMACJE ORGANIZACYJNE

Terminy:

22-24 lutego 2017, Warszawa
10-12 maja 2017, Warszawa

Harmonogram godzinowy: 3 dni

1 dzień: 10.00-17.00
2 dzień: 09.00-16.00
3 dzień: 08.00-15.00

Koszt uczestnictwa:

2300 zł + 23% VAT

* płatność za udział po szkoleniu
* przy zgłoszeniu większej ilości osób cena ustalana jest indywidualnie

Cena zawiera: uczestnictwo w programie, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania

W celu zgłoszenia się na szkolenie prosimy o wypełnienie formularza on-line znajdującego się na naszej stronie bądź pobranie formularza ze strony i przesłanie go faksem na numer 22 350 70 55 lub scanem na adres: info@kompetea.pl

W przypadku zainteresowania szkoleniem wewnętrznym z powyższego zakresu prosimy o kontakt.