Stoisz przed wyzwaniem opracowania ścieżek karier, ścieżek awansów, programu sukcesji? Chcesz się dowiedzieć jak powinno przebiegać zarządzanie talentami w organizacji zgodnie z najnowszymi trendami rynkowymi, zmianą pokoleń na rynku pracy i potrzebą budowania zaangażowania? A może obecne rozwiązania nie przynoszą oczekiwanych efektów? To szkolenie jest dla Ciebie!
Szkolenie dedykowane jest organizacjom, które chcą wprowadzić nowoczesne rozwiązania w obszarze rozwoju pracowników, sukcesji i zarządzania talentami. Uczestnicy poznają sprawdzone metody i narzędzia pozwalające identyfikować, rozwijać i utrzymywać kluczowe talenty oraz rezerwy kadrowe, a także dowiedzą się, jak zbudować system ścieżek karier wspierający strategiczne cele firmy.
Szkolenie ma tutoringowy charakter – prowadzone jest w kameralnej grupie, co sprzyja indywidualnym konsultacjom z ekspertką oraz wymianie doświadczeń między uczestnikami. To doskonała przestrzeń do networkingu i inspiracji – także między przedstawicielami różnych branż.
Dzięki połączeniu wiedzy merytorycznej, praktycznych ćwiczeń i indywidualnego podejścia, uczestnicy wyjdą z gotowymi pomysłami na wdrożenie skutecznych rozwiązań w swojej organizacji.
Adresaci szkolenia z polityki sukcesji:
Szkolenie stworzone z myślą o specjalistach HR, którzy pragną doskonalić procesy zarządzania rozwojem kierowanym w swoich organizacjach, w tym:
Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, stojący przed wyzwaniem opracowania strategii lub polityki personalnej, ścieżek karier, ścieżek awansów, programów rozwoju menedżerów, sukcesorów, ekspertów i talentów.
HR Business Partnerzy opracowujący lub realizujący ścieżki karier, ścieżki awansów, programy rozwoju różnych grup pracowników oraz wspierający menedżerów w tym zakresie.
Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, zainteresowani tematyką ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzanie talentami i programami sukcesji lub chcący rozwijać się w tym kierunku.
Konsultanci, doradcy i trenerzy, specjalizujący się w tematyce tzw. ,,miękkiego” HR, czy systemu wynagrodzeń.
Rekruterzy, szukający nowej drogi zawodowej w ,,miękkim HR”.
Korzyści ze szkolenia Ścieżki karier:
Po szkoleniu uczestnicy będą umieli:
opracować spersonalizowane strategie zarządzania procesami celowanego rozwoju w tym zarządzanie talentami, politykę sukcesji, ścieżki karier i awansów uwzględniające specyfikę organizacji, cele biznesowe oraz potrzeby pracowników.
identyfikować talenty w organizacji oraz rozwijać ich potencjał poprzez odpowiednie planowanie i realizację działań rozwojowych
analizować oraz mierzyć efektywność działań jakimi są zarządzanie talentami i polityka sukcesji, co umożliwi ciągłe doskonalenie procesów w organizacji
Metody pracy:
Program jest prowadzony metodą tutoringową w kameralnej grupie eksperckiej, co zapewnia indywidualne wsparcie eksperta i możliwość skupienia się na specyficznych wyzwaniach uczestników.
Wykorzystywane metody pracy:
Tutoring i aktywizujące instruktaże – Trener prowadzi krok po kroku przez architekturę systemów, stosując instruktaże aktywizujące, które tłumaczą jak metodycznie projektować i wdrażać rozwiązania.
Zarządzanie karierą w organizacji – perspektywa wyzwań XXI wieku
Determinanty kariery zawodowej
Istotne elementy w rozwoju własnej kariery zawodowej
Trendy zarządzania rozwojem pracowników z perspektywy zarządzania karierą
2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI
Podział strategii personalnych stosowanych w zarządzaniu kapitałem pracowniczym
Najczęściej stosowane modele strategicznego zarządzania personelem w organizacjach
Model tradycyjny
Model przejściowy (covid/post-covid)
Rozwiązania przyszłości (alokacja przyszłych pokoleń)
3. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY PRACOWNIKA
Etapy życia zawodowego pracowników
Modele karier pracowników realizowanych w organizacjach w czasach post covid
Działania nastawione na samorozwój
Preferencje wartości ostatecznych identyfikowanych w zarządzaniu karierą vs. Model kotwic Scheina
Generacje pokoleniowe na polskim rynku pracy i charakterystyka funkcjonowania zawodowego
Kluczowe pytania i wyzywania działów HR w stworzeniu i implementacji efektywnych rozwiązań łączących komplementarne potrzeby interesariuszy rynku pracy?
4. POLITYKA SZKOLEŃ I ROZWOJU – ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE PROCES ROZWOJU CELOWANEGO
Istota zarządzania rozwojem i jej roli w długoterminowym rozwoju firmy
Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
Rodzaje interwencji rozwojowych
Proces uczenia się dorosłych i elementy kształcenia –- mechanizmy ważne z punktu widzenia ukierunkowanego rozwoju personelu
Rozwiązania systemowe stosowane w organizacjach – omówienie użyteczności i właściwego doboru adekwatnego rozwiązania dedykowanego konkretnej organizacji:
IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
ŚK – Ścieżki Karier
ŚA – Ścieżki Awansów
PZT – Programy zarządzania talentami
PSS- Programy zarządzania sukcesją
Tworzenie spersonalizowanych planów rozwojowych (dla programów ŚK, ŚA, PZT, PSS – architektura postępowania w implementacji celowanych programów rozwojowych – ćwiczenia)
Wsparcie organizacyjne (kierowane i doradcze w zakresie rozwoju) – doradztwo, mentoring, coaching, tutoring, szkolenia WUP
Rola technologii w rozwijaniu kariery organizacyjnej – e-learning, platformy wsparcia, webinary, intranet, grywalizacja (wsparcie kierunkowego rozwoju samokształceniowego)
Ewaluacja planów rozwojowych
Wykorzystanie rozwoju kierowanego w poszczególnych procesach ZKP oraz pracy bieżącej/ realizacji projektów i zadań stanowiskowych
Kontynuacja rozwoju kierowanego
Obszary planowania kariery pracowników – ocena możliwości zastosowania konkretnego rozwiązania do zastosowania w praktyce zawodowej
Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w organizacjach (elementy wspólne dla wszystkich programów) – omówienie adekwatności wdrożenia poszczególnych elementów systemu metodą drzewa decyzyjnego (użyteczności uczestników w kontekście potencjału i ograniczeń organizacji macierzystych):
Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR – rekomendacje aktywności dla członków zespołów
Wymagania kwalifikacyjno – kompetencyjne względem HR – zespołu wdrażającego / koordynatora procesu
Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych działań (z podziałem na interesariuszy) – rekomendacje odnośnie kluczowych wskaźników efektywności skutecznego wdrożenia
Implementacja programów poprzez odpowiednią politykę komunikacji programu (przykłady rozwiązań aktywnych i pasywnych)
Budowanie kultury zarządzania personelem objętym programami (w modelu inkluzywnym/ ekskluzywnym) – rekomendacje działań
Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników (inicjatywy wokół programy, edycyjność, rozwiązania włączające, system korzyści partycypacyjnych)
Bariery procesów, sposoby eliminacji i zarzadzanie relacjami z interesariuszami
Kluczowe rozwiązania Polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju – omówienie rozwiązań stosowanych w praktyce organizacyjnej wraz z propozycją mikroaudytu stosowanych rozwiązań w organizacjach:
Zasada 70/20/10 (Ericson)
Cykl nauki i preferencje indywidualne co to typów nauki (Kolb)
10 etapowy proces rozwoju (Rae)
Model efektywnego procesu szkoleniowego
Model Interesariuszy – Kwintet rozwojowy
Model oceny efektywności szkoleń (Kirkpatrick 2.0)
4. NARZĘDZIOWNIA I WARSZTATY
Kluczowe elementy Mini Modelu rozwiązań HR pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjały pracowników potrzebnych do budowania i implementacji poszczególnych programów kierowanego rozwoju
Indywidualne Rozmowy Rozwojowe (IRR)
Definicja i znaczenie IRR wykorzystywanych w kontekście programów kierunkowanych
Techniki prowadzenia skutecznych rozmów rozwojowych – warsztat dopracowania adekwatnej architektury rozmowy rozwojowej zawierającej elementy (wariant podstawowych i fakultatywnych pytań i aspektów około logistycznych):
Plan i harmonogram IRR
Ocena postępów (wariant efekty vs. zaangażowanie)
Identyfikacja celów rozwojowych i ich priorytetyzacja
Określenie całości działań rozwojowych (w różnych okresach)
Monitorowanie postępów i ewaluacja (cząstkowa/końcowa/*śródokresowe plany naprawcze)
Informacja zwrotna i wsparcie
Ustalanie celów krótko- i długoterminowych oraz kontraktowania ustaleń rozmów
Model rozmowy rozwojowej dla programów celowanych ŚK, ŚA, PSS, PZT – symulacje rozmów wielowariantowych
ŚA – Ścieżki Awansów
Polityka awansów w organizacji jako kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi, który wpływa na motywację, zaangażowanie i rozwój pracowników
Potrzeby organizacji w zakresie awansowania (plan zatrudnienia, etatyzacja, określenie kluczowych „decyzji” odnośnie rodzajów stanowisk w organizacji
Etapy budowy rozwiązania typu Ścieżki Awansów (pionowy, horyzontalny, diagonalny, strategiczny, funkcjonalny)
Mapowanie przebiegów/ kroków ścieżek awansowych – propozycje rozwiązań modeli wdrożeń:
Hierarchiczny wzrost stanowiska
Związana z wynikami i doświadczeniem
Postęp w strukturze organizacji (zakres: stanowisk, ról, projektów)
Wprowadzenie do ról/stanowisk zarządzających
Planowanie rozwoju w ramach ścieżek awansowych – zakres rozwoju
Formy rozwoju, podział oferty rozwojowej na 3 kluczowe obszary aktywności: 70/20/10
Decyzje systemowe w zakresie formy wsparcia pracowników:
Samorozwój kierowany (SK)
Rozwój ze wsparciem organizacji (PSS)
Kluczowe aspekty wdrożenia skutecznego programu samorozwoju kierowanego
Przygotowanie kadr zarządzających pracownikami w zakresie świadomości i wsparcia personelu (rekomendacje rozwojowe do przygotowania szkoleń wewnętrznych)
ŚK – Ścieżki Karier
Zarzadzanie karierą pracowników w warunkach partycypacji organizacja – pracownik
Polityka karier w organizacji
Sub-procesy zarzadzania karierą w firmie w aspekcie struktury organizacyjnej (Planowanie, analiza potencjału, aktywności rozwojowe, monitoring i ewaluacja)
Znaczenie planowania ścieżek kariery dla organizacji
Korzyści wynikające z efektywnego zarządzania ścieżkami kariery
Instrumenty zarzadzania kariera w organizacjach
Plany sukcesji
Analityka (metody portfelowe i rozszerzone)
Macierze transakcyjne
Metody biograficzne
Opracowywanie strategii rozwoju pracowników poprzez planowanie ścieżek karier współbrzmiących ze strategia organizacji
Techniki i Narzędzia Planowania Ścieżek Kariery
Rozmowy rozwojowe (IRR)* (ćwiczenia tworzenia i adekwarnego doboru patrz moduł3)
Kwestionariusze autooceny, linia samooceny w procesach ewaluacji okresowej
Analiza kompetencji
Testy psychometryczne
Aktywności szkoleniowe (model pasywny i aktywny)
Działania ukierunkowanego wsparcia relacyjnego (mentoring, tutoring, coaching, consueling) – rekomendacje i ograniczenia w skuteczności zastosowań organizacyjnych
Przegląd talentów (narzędzia standaryzowane i swobodne stosowane w organizacjach)
Feedback i planowanie rozwoju (zaproszenie, polityka komunikacji, kontraktowanie, realizacja kontraktu)
Pomiar skuteczności realizacji programu (aspekt rozwojowy, budżetowy, efektywnościowy)
Kluczowe etapy procesu planowania sukcesji
Stymulatory rozwoju zawodowego i kompetencyjnego stosowane w programach sukcesyjnych
Najczęściej występujące w organizacjach sposoby wyboru następcy wraz z opisem korzyści, ryzyka i konsekwencji następstwa działania
„Dziedziczenie korony”
„Wyścig” „ Wyścig szczurów”
„Zamach stanu”
„Wyczerpujące poszukiwania”
Najczęściej stosowane modele zarządzania sukcesją
Model kaskadowy
Model centralizacyjnej rezerwy potencjałów i/lub talentów
Model zespołów talentów
Model Następców
Model planowania kariery
Model rotacji stanowiskowej
Model rozwoju wewnętrznego
Włączenie procesu sukcesji do elementów kultury zarządzania strategicznego – skala efektywności ścieżek
Sukcesja sytuacjach nadzwyczajnych
Awaryjne szkolenie dla potencjalnych liderów
Tworzenie rezerw kadrowych z nieprecyzyjną i/lub odroczoną alokacją
Mechanizmy stabilizujące i zabezpieczających przebieg procesu sukcesji dla zapewnienia trwałości organizacji
Przygotowanie planu sukcesji
Reorganizacja w formę organizacyjną ze strategicznymi jednostkami biznesowymi
Przygotowanie planu strategicznego
Przyjęcie partycypacyjnego modelu zarządzania (zespól/dział/organizacja)
Planowanie odejść z wyprzedzeniem (wdrożenie elementów offboardingu stanowiskowego)*
Zaszczepienie wartości organizacyjnych/ świadomości procesu przyszłym następcom
Powiązanie sukcesji z wynikami organizacji
Warianty programów sukcesorskich – sukcesja w firmach rodzinnych
Matryca różnych sytuacji w procesie sukcesji międzygeneracyjnej
Umiejscowienie w czasie planowanych zmian pokoleniowych
Zapobiegawcze podejście do możliwych konfliktów występujących w procesie (własność, zarządzanie, role, obecność)
5. OCENA EFEKTYWNOŚCI ROZWIĄZAŃ PROGRAMÓW KIEROWANEGO ROZWOJU
Pomiar efektywności Zarządzania programami kierowanego rozwoju – omówienie korzyści organizacyjnych w kontekście profesjonalizacji systemowych działań oraz budowania środowiska organizacji uczącej się i lidera rozwoju kapitału ludzkiego:
Ocena zwrotu z inwestycji (ROI)
Identyfikacja obszarów do poprawy/ deficytów organizacyjnych (silosy/procesy/wąskie garła)
Zwiększenie zaufania do programów rozwojowych i wzrost lojalności i zaangażowania pracowników
Zwiększenie skuteczności celowanych programów rozwojowych
Potwierdzenie wartości dodanej programów rozwojowych w kontekście rozwoju kultury organizacyjnej
Optymalne wykorzystanie kapitału ludzkiego (zasób aktualny i przyszły/docelowy)
Opracowanie metryk i wskaźników oceny skuteczności programów kierowanego rozwoju – praktyki rynkowe
Analiza wskaźników poszczególnych programów
Sprawdzanie satysfakcji pracowników z programu
Dokonywanie dostosowań w programie na podstawie wyników oceny – możliwość zastosowania w organizacji
Ocena realnej możliwości planów rozwojowych stosowanych w programach kierunkowanego rozwojpwego
Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału i/lub ograniczeń rozwoju (jednostka/organizacja)
Ocena kompetencji na podstawie osiągnięć
Rzeczywiste przepływy w modelu nabywania kompetencji (odpowiedzialności za działania +/-)
Harmonogram wdrożenia działań rozwojowych i ocena realności podejmowanych aktywności (5 interesariuszy)
Ustanowienie procesów ciągłego doskonalenia w obszarze zarządzania rozwojem (polityki szkoleń i rozwoju)
Monitorowanie kierunkowanych zmian w organizacji (funkcja ewaluacyjna i funkcja rozwojowa)
Dostosowywanie programu do nowych wyzwań rynkowych i otoczenia organizacji
Rozwijanie kultury rozwoju i organizacji uczącej się
Najczęściej występujące ryzyka, problemy i spowolnienia we wdrażania rozwiązań HR w strategiach personalnych organizacji (polityka szkoleń i rozwoju)
7. DOBRE PRAKTYKI RYNKOWE – PRZEGLĄD ROZWIĄZAŃ (LITERATURA, STUDIUM PRZYPADKU, DOBRE PRAKTYKI, INSPIRACJE RYNKOWE, ITP.)
Rozwiązania stosowane w organizacjach i służące rozwojowi kariery zawodowej pracownika – omówienie poszczególnych wdrożeń sektorowych w podziale na:
BIZNES
ADMINISTACJA
TRZECI SEKTOR
Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia poszczególnych programów kierowanego rozwoju
Determinanty zwiększające powodzenie na współczesnym rynku pracy
Na czym polega zarządzanie talentami?
Zarządzanie talentami to długofalowy proces identyfikowania, rozwijania i utrzymywania pracowników o wysokim potencjale. Obejmuje planowanie ścieżek rozwoju, programy szkoleniowe, mentoring, ocenę kompetencji oraz przygotowanie sukcesji na kluczowe stanowiska. Celem jest świadome i spójne wykorzystanie potencjału ludzi w realizacji strategii firmy.
Dlaczego zarządzanie talentami zyskuje na znaczeniu?
Zarządzanie talentami zyskuje na znaczeniu ze względu na coraz większą konkurencję na rynku pracy i niedobór wykwalifikowanych specjalistów. Organizacje zauważają, że rozwijanie obecnych pracowników jest bardziej efektywne niż ciągła rekrutacja zewnętrzna. Dodatkowo rosną oczekiwania pracowników wobec jasnych ścieżek kariery i realnych możliwości rozwoju.
Czy warto wprowadzać w firmie zarządzanie talentami?
Tak, wdrożenie zarządzania talentami przynosi wymierne korzyści organizacyjne i biznesowe. Pomaga zwiększyć zaangażowanie pracowników, ograniczyć rotację oraz lepiej przygotować firmę na przyszłe potrzeby kadrowe. Dobrze zaprojektowany system zarządzania talentami wzmacnia kulturę organizacyjną i buduje długofalową przewagę konkurencyjną.
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
sala szkoleniowa w centrum Warszawy; informacja u Organizatora
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą
Miejsce realizacji
on-line, Microsoft Teams (w szkoleniu można uczestniczyć poprzez przeglądarkę lub z poziomu aplikacji); instrukcja jak dołączyć do szkolenia oraz jak sprawdzić parametry techniczne dostępna jest TUTAJ
Dodatkowe informacje
Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line materiały dydaktyczne oraz dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej
Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.
