Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Jeśli stoisz przed wyzwaniem opracowania ścieżek karier, ścieżek awansów, programu sukcesji lub programu zarządzania talentami dla twojej firmy lub te istniejące aktualnie nie przynoszą one oczekiwanych efektów – to szkolenie jest dla Ciebie!

Szkolenie dedykowane jest firmom, którzy pragną wdrożyć innowacyjne strategie zarządzania talentami i polityki sukcesji w swojej organizacji. Uczestnicy będą mieli okazję zgłębić trendy i metody w tej dziedzinie, co pozwoli im na skuteczne identyfikowanie, rozwijanie i utrzymanie kluczowych talentów, sukcesorów, rezerw kadrowych. Szkolenie zapewni praktyczne narzędzia i techniki, które przyczynią się do podniesienia efektywności działań HR oraz osiągnięcia strategicznych celów organizacji.

 Adresaci szkolenia:

Szkolenie stworzone z myślą o profesjonalistach HR, którzy pragną doskonalić procesy zarządzania rozwojem kierowanym w swoich organizacjach, w tym:

  • Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, stojący przed wyzwaniem opracowania strategii lub polityki personalnej, ścieżek karier, ścieżek awansów, programów rozwoju menedżerów, sukcesorów, ekspertów i talentów.
  • HR Business Partnerzy opracowujący lub realizujący ścieżki karier, ścieżki awansów, programy rozwoju różnych grup pracowników oraz wspierający menedżerów w tym zakresie.
  • Menedżerowie i pracownicy działów personalnych, zainteresowani tematyką ścieżek karier, ścieżek awansów oraz zarządzania talentami i programami sukcesji lub chcący rozwijać się w tym kierunku.
  • Konsultanci, doradcy i trenerzy, specjalizujący się w tematyce tzw. ,,miękkiego” HR, ale również systemu wynagrodzeń.
  • Rekruterzy, szukający nowej drogi zawodowej w ,,miękkim HR”.
 Korzyści ze szkolenia:

Dzięki zdobytym na szkoleniu umiejętnościom uczestnicy będą w stanie lepiej planować, wdrażać i monitorować spersonalizowane plany rozwojowe dla pracowników tj.

  • IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
  • ŚK – Ścieżki Karier
  • ŚA – Ścieżki Awansów
  • PZT – Programy zarządzania talentami
  • PSS- Programy zarządzania sukcesją

Po szkoleniu uczestnicy będą umieli:

  • Uczestnicy będą potrafili opracować spersonalizowane strategie zarządzania procesami celowanego rozwoju w tym zarządzania talentami, politykę sukcesji, ścieżki karier i awansów uwzględniające specyfikę organizacji, cele biznesowe oraz potrzeby pracowników.
  • Dzięki zdobytym umiejętnościom uczestnicy będą w stanie efektywnie identyfikować talenty w organizacji oraz rozwijać ich potencjał poprzez odpowiednie planowanie i realizację działań rozwojowych
  • Po szkoleniu uczestnicy będą umieli analizować oraz mierzyć efektywność działań związanych z zarządzaniem talentami i polityką sukcesji, co umożliwi ciągłe doskonalenie procesów w organizacji
  • Będą potrafili tworzyć spersonalizowane plany rozwojowe, które uwzględnią konkretne cele zawodowe oraz obszary, w których pracownicy mogą rozwijać się najbardziej efektywnie.
 Metody pracy:

Szkolenie ma charakter warsztatowy, nakierowane będzie na transfer wiedzy i rozwój praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych i metodologicznych. Formy pracy z grupą:

  • Mini wykłady
  • Analiza gotowych i projektowanie własnych wzorów dokumentów, procedur,
  • Ćwiczenia indywidualne / grupowe
  • Case studies z realnych rozwiązań rynkowych
  • Rozwiązywanie zagadnień problemowych
  • Praca warsztatowa
  • Analiza dobrych praktyk
Program szkolenia:

MODUŁ 1. WPROWADZENIE – UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL

  1. Zarządzanie karierą w organizacji – perspektywa wyzwań XXI wieku
  2. Determinanty kariery zawodowej czyli czynniki i okoliczności, które mają istotny wpływ na rozwój i sukces zawodowy pracownika
  3. Istotne elementy w rozwoju własnej kariery zawodowej
  4. Trendy zarządzania rozwojem pracowników z perspektywy zarządzania karierą

MODUŁ 2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI I PRACOWNIKA JAKO KLUCZOWY ELEMENT SKUTECZNEGO ROZWOJU ZAWODOWEGO

Organizacja – strategie i modele implementowane jako składnik oferty rozwojowej dla pracowników

  1. Podział strategii personalnych stosowanych w zarządzaniu kapitałem pracowniczym
  2. Najczęściej stosowane modele strategicznego zarządzania personelem w organizacjach
    • Model tradycyjny
    • Model przejściowy (covid/post-covid)
    • Rozwiązania przyszłości (alokacja przyszłych pokoleń)

Pracownik – determinanty wyborów pracowniczych wpływające na ofertę rozwojowa pracodawców

  1. Etapy życia zawodowego pracowników
  2. Modele karier pracowników realizowanych w organizacjach w czasach post covid
  3. Działania podejmowane przez pracowników w celu rozwoju kariery zawodowej
  4. Preferencje wartości ostatecznych identyfikowanych w zarządzaniu karierą vs. Model kotwic Scheina
  5. Generacje pokoleniowe na polskim rynku pracy i charakterystyka funkcjonowania zawodowego
  6. Kluczowe pytania i wyzywania działów HR w stworzeniu i implementacji efektywnych rozwiązań łączących komplementarne potrzeby interesariuszy rynku pracy?

MODUŁ 3. POLITYKA SZKOLEŃ I ROZWOJU CZYLI ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE PROCES ROZWOJU CELOWANEGO

  1. Istota zarządzania rozwojem i jej roli w długoterminowym rozwoju firmy
    • Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
    • Rodzaje interwencji rozwojowych
    • Proces uczenia się dorosłych i elementy kształcenia –- mechanizmy ważne z punktu widzenia ukierunkowanego rozwoju personelu
  2. Instrumenty wspierające efektywne zarzadzanie kapitałem ludzkim
  3. Rozwiązania systemowe stosowane w organizacjach czyli instrumenty HR projektowane i wdrażane w celu usprawnienia działania organizacji, zwiększenia jej efektywności oraz osiągnięcia strategicznych celów biznesowych – omówienie użyteczności i właściwego doboru adekwatnego rozwiązania dedykowanego konkretnej organizacji:
  • IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
  • ŚK – Ścieżki Karier
  • ŚA – Ścieżki Awansów
  • PZT – Programy zarządzania talentami
  • PSS- Programy zarządzania sukcesją

Obszary planowania kariery pracowników – narzędzia, techniki, modele, praktyki, studia przypadków czyli próba oceny możliwości zastosowania konkretnego rozwiązania do zastosowania w praktyce zawodowej

  1. Tworzenie spersonalizowanych planów rozwojowych (dla programów ŚK, ŚA, PZT, PSS – architektura postępowania w implementacji celowanych programów rozwojowych – ćwiczenia)Analiza umiejętności i kompetencji
  • Tworzenie planów, ścieżek, uzupełnianie kwestionariuszy rozwojowych (rozwój kierowany/rozwój samokształceniowy)
  • Wsparcie organizacyjne (kierowane i doradcze w zakresie rozwoju) – doradztwo, mentoring, coaching, tutoring, szkolenia WUP
  • Rola technologii w rozwijaniu kariery organizacyjnej – e-learning, platformy wsparcia, webinary, intranet, grywalizacja (wsparcie kierunkowego rozwoju samokształceniowego)
  • Ewaluacja planów rozwojowych
  • Wykorzystanie rozwoju kierowanego w poszczególnych procesach ZKP oraz pracy bieżącej/ realizacji projektów i zadań stanowiskowych
  • Kontynuacja rozwoju kierowanego

Indywidualne Rozmowy Rozwojowe (IRR)

  • Definicja i znaczenie IRR wykorzystywanych w kontekście programów kierunkowanych
  • Techniki prowadzenia skutecznych rozmów rozwojowych – warsztat dopracowania adekwatnej architektury rozmowy rozwojowej zawierającej elementy (wariant podstawowych i fakultatywnych pytań i aspektów około logistycznych):
    • Plan i harmonogram IRR
    • Ocena postępów (wariant efekty vs. zaangażowanie)
    • Identyfikacja celów rozwojowych i ich priorytetyzacja
    • Określenie całości działań rozwojowych (w różnych okresach)
    • Monitorowanie postępów i ewaluacja (cząstkowa/końcowa/*śródokresowe plany naprawcze)
    • Informacja zwrotna i wsparcie
  • Ustalanie celów krótko- i długoterminowych oraz kontraktowania ustaleń rozmów
  • Model rozmowy rozwojowej dla programów celowanych ŚK, ŚA, PSS, PZT – symulacje rozmów wielowariantowych
  1. Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w organizacjach (elementy wspólne dla wszystkich programów) – omówienie adekwatności wdrożenia poszczególnych elementów systemu metodą drzewa decyzyjnego (użyteczności uczestników w kontekście potencjału i ograniczeń organizacji macierzystych):
  • Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR – rekomendacje aktywności dla członków zespołów
  • Wymagania kwalifikacyjno – kompetencyjne względem HR – zespołu wdrażającego / koordynatora procesu
  • Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych działań (z podziałem na interesariuszy) – rekomendacje odnośnie kluczowych wskaźników efektywności skutecznego wdrożenia
  • Implementacja programów poprzez odpowiednią politykę komunikacji programu (przykłady rozwiązań aktywnych i pasywnych)
  • Budowanie kultury zarządzania personelem objętym programami (w modelu inkluzywnym / ekskluzywnym) – rekomendacje działań
  • Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników (inicjatywy wokół programy, edycyjność, rozwiązania włączające, system korzyści partycypacyjnych)
  • Bariery procesów, sposoby eliminacji i zarzadzanie relacjami z interesariuszami
  1. Kluczowe rozwiązania Polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju – omówienie rozwiązań stosowanych w praktyce organizacyjnej wraz z propozycją mikroaudytu stosowanych rozwiązań w organizacjach
  • Zasada 70/20/10 (Ericson)
  • Cykl nauki i preferencje indywidualne co to typów nauki (Kolb)
  • 10 etapowy proces rozwoju (Rae)
  • Model efektywnego procesu szkoleniowego
  • Model Interesariuszy – Kwintet rozwojowy
  • Model oceny efektywności szkoleń (Kirkpatrick 2.0)

MODUŁ 4.  NARZĘDZIOWNIA I WARSZTATY

Kluczowe elementy Mini Modelu rozwiązań HR pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjały pracowników potrzebnych do budowania i implementacji poszczególnych programów kierowanego rozwoju

Warsztat podnoszenia efektywności rozwiązań HR jest interaktywnym wydarzeniem, które ma na celu identyfikację obszarów do poprawy w działaniach związanych z zarządzaniem personelem oraz opracowanie skutecznych strategii i rozwiązań w ramach proponowanych konkretnych rozwiązań programów celowanego rozwoju

ŚA – Ścieżki Awansów

  • Polityka awansów w organizacji jako kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi, który wpływa na motywację, zaangażowanie i rozwój pracowników
  • Potrzeby organizacji w zakresie awansowania (plan zatrudnienia, etatyzacja, określenie kluczowych „decyzji” odnośnie rodzajów stanowisk w organizacji
  • Etapy budowy rozwiązania typu Ścieżki Awansów (pionowy, horyzontalny, diagonalny, strategiczny, funkcjonalny)
  • Rodzaje ścieżek awansów organizacyjnych (pionowa, pozioma/kompetencyjna, ekspercka, menadżerska, liderska, mieszana/rotacyjna)
  • Mapowanie przebiegów/ kroków ścieżek awansowych – propozycje rozwiązań modeli wdrożeń:
    • Hierarchiczny wzrost stanowiska
    • Związana z wynikami i doświadczeniem
    • Postęp w strukturze organizacji (zakres: stanowisk, ról, projektów)
    • Wprowadzenie do ról/stanowisk zarządzających
  • Planowanie rozwoju w ramach ścieżek awansowych – zakres rozwoju
  • Formy rozwoju, podział oferty rozwojowej na 3 kluczowe obszary aktywności: 70/20/10
  • Decyzje systemowe co do zakresu wsparcia pracowników (baza decyzji co do formy rozwoju):
    • Samorozwój kierowany (SK)
    • Rozwój ze wsparciem organizacji (PSS)
  • Kluczowe aspekty wdrożenia skutecznego programu samorozwoju kierowanego
    (określenie celów, planowanie działań, aktywne poszukiwanie zasobów, samodyscyplina i motywacja, ewaluacja postępów, elastyczność zastosowania umiejętności)
  • Przygotowanie kadr zarządzających pracownikami w zakresie świadomości i wsparcia personelu (rekomendacje rozwojowe do przygotowania szkoleń wewnętrznych)

ŚK – Ścieżki Karier

  • Zarzadzanie karierą pracowników w warunkach partycypacji organizacja – pracownik
  • Polityka karier w organizacji
  • Sub-procesy zarzadzania karierą w firmie w aspekcie struktury organizacyjnej (Planowanie, analiza potencjału, aktywności rozwojowe, monitoring i ewaluacja)
  • Znaczenie planowania ścieżek kariery dla organizacji
  • Korzyści wynikające z efektywnego zarządzania ścieżkami kariery
  • Instrumenty zarzadzania kariera w organizacjach
    • Plany sukcesji
    • Analityka (metody portfelowe i rozszerzone)
    • Macierze transakcyjne
    • Metody biograficzne
  • Opracowywanie strategii rozwoju pracowników poprzez planowanie ścieżek karier współbrzmiących ze strategia organizacji
  • Techniki i Narzędzia Planowania Ścieżek Kariery
    • Rozmowy rozwojowe (IRR)* (ćwiczenia tworzenia i adekwarnego doboru patrz moduł 3)
    • Kwestionariusze autooceny, linia samooceny w procesach ewaluacji okresowej
    • Analiza kompetencji
    • Testy psychometryczne
    • Aktywności szkoleniowe (model pasywny i aktywny)
    • Działania ukierunkowanego wsparcia relacyjnego (mentoring, tutoring, coaching, consueling) – rekomendacje i ogranizcenia w skuteczności zastosowań organizacyjnych
  • Popularne współcześnie modele karier – perspektywa post-covid
    • Kariera bez granic
    • Kariera inteligentna
    • Kariera post- korporacyjna
    • Portfolio kariery
  • Alternatywne drogi rozwoju zawodowego i kariery a uwarunkowania wyborów pracowników

IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego

  • Główne założenia IPRZ i ich wpływ na poprawę efektywności procesów zarządzania rozwojem pracowników
  • Czynniki wpływające na możliwość realizacji IPRZ i ich wpływ na procesy zarządzania kapitałem pracowniczym
  • Proces tworzenia IPRZ – rekomendowana procedura przejścia przez poszczególne etapy
  • Przebieg procesu IPRZ zgodnie z procedurą postępowania
  • Narzędzia i arkusze wykorzystywane w procesach systemowego zarządzania rozwojem
  • Błędy i ryzyka budowania i realizacji procesów z wykorzystaniem IPRZ

PZT – Programy zarządzania talentami

  • Składniki strategii rozwoju talentów w organizacji
  • Poziomy dojrzałości procesu zarządzania talentami w organizacji
  • Audyt aktywności składowych wchodzących w skład procesów zarządzania talentami (interesariusze, role, procesy, procedury, kultura, komunikacja)
  • Przegląd działań HR pod kątem stopnia wykorzystania talentów
  • Warianty PZT dla typowych grup pracowników
    • Programy dla kadry menadżerskiej
    • Programy dla kadry specjalistycznej/eksperckiej
    • Programy dla kadry sukcesorskiej *
    • Programy dla absolwentów
  • Elementy architektury ZT
  • Etapy procesu zarządzania talentami
  • Modele segmentacji talentów
  • Monitorowanie bazy talentów – narzędzia
    • Protokół przeglądu kariery
    • Syntetyczna analiza kompetencji
    • Podsumowanie grupowe w zakresie potencjału talentowego
    • Schematy planów rozwoju talentów (awans/sukcesja/rezerwa kadrowa)
  • Metody wykorzystywane przy identyfikacji talentów (warianty wewnątrz i zewnątrz organizacji)
  • Priorytetyzacja w strategiach zarządzania talentami – przegląd priorytetów i rekomendacje do budowania koncepcji programu talentowego
  • Podmioty zarzadzania talentami – koncepcja ról działu HR w programach talentowych

PSS- Programy zarządzania sukcesją

  • Teoretyczne ramy procesu sukcesji i jej wpływu na wyniki organizacji
  • Style planowania sukcesji w organizacjach
  • Koncepcje procesu zapewniania sukcesji w organizacji
    • koncepcja sukcesji opartej na relacji osoba/stanowisko (sytuacja wakatu na kluczowym stanowisku wymusza działania o charakterze reaktywnym)
    • koncepcja sukcesji opartej na procesie (komponowany jest proces zapewnia­nia sukcesji na kluczowe stanowiska w organizacji na zasadzie pro aktywności)
  • Identyfikowanie kluczowych ról w ujęciu strategicznym dla organizacji
  • Modele planowania/zarządzania sukcesją w organizacji , jej uwarunkowania i rezultaty
    • Brak procesu sukcesji
    • Planowanie następstw
    • Tradycyjne planowanie sukcesji
    • Zintegrowane zarządzanie sukcesją
    • Transparentna mobilność talentu
  • Fazy procesu planowania sukcesji w organizacji
    • Planowanie wstępne ścieżek sukcesorskich (alternatyw objęć/rezerwa kadrowa)
    • Przygotowanie planowania sukcesji (mapa drogowa, taryfikator zadań, plan rozwojowy – kompetencyjny/kwalifikacyjny, odchylenia)
    • Przegląd talentów (narzędzia standaryzowane i swobodne stosowane w organizacjach)
    • Feedback i planowanie rozwoju (zaproszenie, polityka komunikacji, kontraktowanie, realizacja kontraktu)
    • Pomiar skuteczności realizacji programu (aspekt rozwojowy, budżetowy, efektywnościowy)
  • Kluczowe etapy procesu planowania sukcesji
  • Stymulatory rozwoju zawodowego i kompetencyjnego stosowane w programach sukcesyjnych
  • Najczęściej występujące w organizacjach sposoby wyboru następcy wraz z opisem korzyści, ryzyka i konsekwencji następstwa działania
    • „Dziedziczenie korony”
    • „Wyścig” „ Wyścig szczurów”
    • „Zamach stanu”
    • „Wyczerpujące poszukiwania”
  • Najczęściej stosowane modele zarządzania sukcesją
    • Model kaskadowy
    • Model centralizacyjnej rezerwy potencjałów i/lub talentów
    • Model zespołów talentów
    • Model Następców
    • Model planowania kariery
    • Model rotacji stanowiskowej
    • Model rozwoju wewnętrznego
  • Włączenie procesu sukcesji do elementów kultury zarządzania strategicznego – skala efektywności ścieżek
  • Sukcesja sytuacja w nadzwyczajnych
    • Planowanie sukcesji w przypadku awarii lidera
    • Awaryjne szkolenie dla potencjalnych liderów
    • Tworzenie rezerw kadrowych z nieprecyzyjną i/lub odroczoną alokacją
  • Mechanizmy stabilizujące i zabezpieczających przebieg procesu sukcesji dla zapewnienia trwałości organizacji
  • Przygotowanie planu sukcesji
    • Reorganizacja w formę organizacyjną ze strategicznymi jednostkami biznesowymi
    • Przygotowanie planu strategicznego
    • Przyjęcie partycypacyjnego modelu zarządzania (zespól/dział/organizacja)
    • Planowanie odejść z wyprzedzeniem (wdrożenie elementów offboardingu stanowiskowego)*
    • Zaszczepienie wartości organizacyjnych/ świadomości procesu przyszłym następcom
    • Powiązanie sukcesji z wynikami organizacji
  • Warianty programów sukcesorskich – sukcesja w firmach rodzinnych
    • Matryca różnych sytuacji w procesie sukcesji międzygeneracyjnej
    • Umiejscowienie w czasie planowanych zmian pokoleniowych
    • Zapobiegawcze podejście do możliwych konfliktów występujących w procesie (własność, zarządzanie, role, obecność)

MODUŁ 5 OCENA EFEKTYWNOŚCI ROZWIĄZAŃ PROGRAMÓW KIEROWANEGO ROZWOJU

  1. Pomiar efektywności Zarządzania programami kierowanego rozwoju – omówienie korzyści organizacyjnych w kontekście profesjonalizacji systemowych działań oraz budowania środowiska organizacji uczącej się i lidera rozwoju kapitału ludzkiego:
  • Ocena zwrotu z inwestycji (ROI)
  • Identyfikacja obszarów do poprawy/ deficytów organizacyjnych (silosy/procesy/wąskie garła)
  • Zwiększenie zaufania do programów rozwojowych i wzrost lojalności i zaangażowania pracowników
  • Zwiększenie skuteczności celowanych programów rozwojowych
  • Potwierdzenie wartości dodanej programów rozwojowych w kontekście rozwoju kultury organizacyjnej
  • Optymalne wykorzystanie kapitału ludzkiego (zasób aktualny i przyszły/docelowy)
  1. Opracowanie metryk i wskaźników oceny skuteczności programów kierowanego rozwoju – praktyki rynkowe
    • Analiza wskaźników poszczególnych programów
    • Sprawdzanie satysfakcji pracowników z programu
  1. Dokonywanie dostosowań w programie na podstawie wyników oceny – możliwość zastosowania w organizacji
    • Ocena realnej możliwości planów rozwojowych stosowanych w programach kierunkowanego rozwojpwego
    • Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału i/lub ograniczeń rozwoju (jednostka/organizacja)
    • Ocena kompetencji na podstawie osiągnięć
  2. Rzeczywiste przepływy w modelu nabywania kompetencji (odpowiedzialności za działania +/-)
  3. Harmonogram wdrożenia działań rozwojowych i ocena realności podejmowanych aktywności (5 interesariuszy)

MODUŁ 6 WYZWANIA HR (ODPOWIEDZIALNOŚĆ, RYZYKA, ETYKA, INNE)

  1. Ustanowienie procesów ciągłego doskonalenia w obszarze zarządzania rozwojem (polityki szkoleń i rozwoju)
    • Monitorowanie kierunkowanych zmian w organizacji (funkcja ewaluacyjna i funkcja rozwojowa)
    • Dostosowywanie programu do nowych wyzwań rynkowych i otoczenia organizacji
    • Rozwijanie kultury rozwoju i organizacji uczącej się
  2. Najczęściej występujące ryzyka, problemy i spowolnienia we wdrażania rozwiązań HR w strategiach personalnych organizacji (polityka szkoleń i rozwoju)

MODUŁ 7 DOBRE PRAKTYKI RYNKOWE – PRZEGLĄD ROZWIĄZAŃ (LITERATURA, STUDIUM PRZYPADKU, DOBRE PRAKTYKI, INSPIRACJE RYNKOWE, ITP.)

  1. Rozwiązania stosowane w organizacjach i służące rozwojowi kariery zawodowej pracownika – omówienie poszczególnych wdrożeń sektorowych w podziale na:
  • BIZNES
  • ADMINISTACJA
  • TRZECI SEKTOR
  1. Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia poszczególnych programów kierowanego rozwoju
  2. Determinanty zwiększające powodzenie na współczesnym rynku pracy
Informacje organizacyjne:

Harmonogram

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00 – 13:40
Zakończenie szkolenia 17:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 13:00 – 13:40
Zakończenie szkolenia 17:00

3 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 15:00

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji

sala szkoleniowa w centrum Warszawy; informacja u Organizatora

Dodatkowe informacje

Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.

Harmonogram

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

3 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji

on-line, Microsoft Teams (w szkoleniu można uczestniczyć poprzez przeglądarkę lub z poziomu aplikacji); instrukcja jak dołączyć do szkolenia oraz jak sprawdzić parametry techniczne dostępna jest TUTAJ

Dodatkowe informacje

Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line materiały dydaktyczne oraz dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.

Kompetea all rights reserved

Ścieżki karier i awansów oraz programy zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej
28-30.08.2024 Warszawa (pewny termin), 21-23.10.2024 Warszawa, 16-18.12.2024 Warszawa
2850 zł + 23% VAT/ osoba
2450 zł + 23% VAT/ osoba
18-20.09.2024 on-line, 13-15.11.2024 on-line