Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

 Korzyści ze szkolenia:

Po ukończeniu szkolenia uczestnicy będą umieli:

  • Przeanalizowane zostaną wspólnie i przećwiczone zasady i metody opracowania i wdrożenia opisów stanowisk pracy adekwatnych do różnych grup zawodowych.
  • Przekazana zostanie uczestnikom wiedza w zakresie nowoczesnych, stosowanych na rynku metod opisywania stanowisk pracy wraz z ich zaletami i wadami oraz rekomendacjami stosowania zależnie od wielkości, specyfiki i charakteru organizacji i jej stanowisk.
  • Zaprezentowane zostaną stosowane na rynku formatki opisów stanowisk pracy wraz z ich zaletami i wadami oraz rekomendacjami stosowania zależnie od przyszłych decyzji o wykorzystaniu opisów stanowisk pracy.
  • Przećwiczone zostaną metody przygotowania i prowadzenia projektu opisywania stanowisk pracy z użyciem niektórych gotowych dokumentów do wykorzystania lub zmiany.
  • Uczestnicy zostaną przygotowani do realnego wdrożenia opisów stanowisk pracy – ustalenia realnych pól wykorzystania opisów, związanych z tym wyzwań i technik działania.
  • Prowadzący dostarczy użytecznych wzorów dokumentów i wycinki procedur o charakterze uniwersalnym – do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej.
 Adresaci szkolenia:

Menedżerowie, koordynatorzy, eksperci, specjaliści HR, konsultanci; osoby stojące przed wyzwaniem stworzenia opisów stanowisk pracy

 Metody pracy:
  • Szkolenia prowadzone w formie warsztatu narzędziowego i przygotowuje Zespoły HR do profesjonalnego prowadzenia spraw związanych z planowaniem zatrudnienia, opisywaniem stanowisk pracy, ustalaniem optymalnej liczby pracowników w firmie, badaniem efektywności pracy pracowników i całych Zespołów, prowadzeniem projektów optymalizacji pracy i stanu osobowego w organizacji.
  • Zajęcia będą mieć głównie charakter warsztatowy, gdzie nastąpi praktyczne przećwiczenie: metod, narzędzi, wzorów dokumentów, procedur, formatek, wzorów tabel i formatek, analiza przykładów z rynku.
  • Prowadzący dostarczy użytecznych rozwiązań, które będą miały charakter uniwersalny – do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej.
  • Uczestnicy będą mogli również pozyskać informacje o stosowanych przez inne organizacje rozwiązaniach oraz sposobach ich wykorzystania.
Program szkolenia:

Cele dnia :

  • Ustalenie czym dokładnie jest, a czym nie jest Opis Stanowisk Pracy, jaka jest konstrukcja Opisu Stanowiska Pracy,
  • Poznanie stosowanych na rynku pracy wzorów Opisów Stanowisk Pracy, ustalenie zawartości maksymalnej i optymalnej wzoru Opisów Stanowisk Pracy
  • Zmierzenie się z opisaniem stanowiska pracy – poznanie metodologii tworzenia Opisu, wagi i znaczenia poszczególnych pól Opisu, prawidłowych sposobów opracowania zapisów, wyzwań które się z tym wiążą.

Opis Stanowiska Pracy – definicja, konstrukcja, cel stosowania,

Opis Stanowiska Pracy a inne dokumenty (m.in. zakres obowiązków, zakres czynności, karta celów, formatka KPI, opis roli i funkcji, dziennik obciążenia pracą),

Wzory Opisów Stanowisk Pracy – stosowane na rynku pracy formatki, znaczenie formatki dla późniejszego procesu Opisywania Stanowisk Pracy, wykorzystania Opisów Stanowisk Pracy w Organizacji, utrzymywania Opisów Stanowisk Pracy w aktualności, słowniki we wzorze opisu i praktyczne posługiwanie się wzorem Opisu Stanowisk Pracy,

Rekomendowany wzór Opisu Stanowiska Pracy w zależności od:

  • różnych grup zawodowych w Organizacji,
  • wielkości, specyfiki i charakteru organizacji i jej stanowisk,
  • planowanych obszarów wykorzystania opisów stanowisk pracy.

Zakres informacji w Opisie Stanowiska Pracy i ich prawidłowe sporządzanie (metodologia i warsztat):

Część I Opisu Stanowiska Pracy: informacje o stanowisku:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Nazwa stanowiska pracy,
    • Symbol stanowiska,
    • Miejsce pracy,
    • Miejsce w strukturze organizacyjnej oraz zastępowalność,
    • Cel stanowiska.

Część II Opisu Stanowiska Pracy: główne zadania, odpowiedzialności i uprawnienia stanowiska:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Zadania zawodowe,
    • Zadania kierownicze / koordynatorskie,
    • Rozpiętość kierowania,
    • Uprawnienia,
    • Skala działania,
    • Kluczowe wskaźniki efektywności,
    • Wpływ na wyniki organizacji,
    • Złożoność i innowacyjność pracy,

Część III Opisu Stanowiska Pracy : wymagania stanowiskowe – wymagane kompetencje

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Podział kwalifikacji i kompetencji na poziomy wymagany i pożądany i jego znaczenie,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
    • Wykształcenie,
    • Wiedza merytoryczna i umiejętności zawodowe twarde (obiektywnie mierzalne),
    • Formalne uprawnienia zawodowe,
    • Znajomość języków obcych,
    • Znajomość programów informatycznych (IT),
    • Doświadczenie zawodowe i menedżerskie,
    • Charakter pracy (grupa kompetencji),
    • Postawy / zachowania.

Część IV. Opisu Stanowiska Pracy : współpraca /komunikacja /kontakty:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania
    • Kontakty wewnętrzne i zewnętrzne,
    • Współpraca, jej cel, charakter i częstotliwość,
    • Komunikacja, jej cel, charakter i częstotliwość.

Część V. Opisu Stanowiska Pracy : ogólny poziom stanowiska:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Poziom stanowiska wg klasyfikacji,
  • Warsztat z przyporządkowania do klasyfikacji.

Część VI. Opisu Stanowiska Pracy : dodatkowe informacje:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Dodatkowe informacje – zakres i forma dodatkowych informacji wprowadzanych do opisu,
  • Osoby podpisujące Opis i znaczenie ich podpisów.

Część VII (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka specyfikacji zadań:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Informacje o stanowisku,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
  • Zadania zawodowe – dane szczegółowe o zadaniach,
  • Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.

Część IX (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka warunków pracy:

  • Funkcjonalność tej części Opisu,
  • Informacje o warunkach pracy,
  • Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
  • Warunki pracy – dane szczegółowe o warunkach,
  • Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.

Budowanie ścieżki kariery w ramach tworzenia Opisów Stanowisk Pracy i ich znaczenie dla późniejszych procesów: rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania, wartościowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej:

  • Znaczenie gradacji stanowisk dla doboru, utrzymania i motywacji pracowników oraz ich wynagradzania,
  • Jak prawidłowo zaprojektować gradację stanowisk w opisie stanowiska pracy,
  • Typowe wymagania w gradacji dla stanowisk :
    • Fizycznych / wykonawczych – niewykwalifikowanych, wykwalifikowanych, specjalistycznych, na poziomie brygadzisty i mistrza,
    • Administracyjnych – stażujących, wspierających, specjalistycznych, eksperckich,
    • Kierowniczych – koordynacyjnych, kierowniczych, dyrektorskich.
  • Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika.

Katalog Opisów Stanowisk Pracy:

  • Definicja Katalogu Opisów Stanowisk Pracy,
  • Wartość katalogu opisów stanowisk pracy dla organizacji,
  • Rola administratora Katalogu Opisów Stanowisk Pracy,
  • Metodologia opracowywania Katalogu Stanowisk Pracy :
    • Metodologia tworzenia nazewnictwa stanowisk,
    • Metodologia łączenia i rozdzielania podobnych stanowisk pracy,
    • Metodologia postępowania ze specyficznymi rolami i funkcjami,
    • Przyporządkowanie Opisów Stanowisk Pracy do Katalogu, systemowa aktualizacja, likwidacja niepotrzebnych Opisów Stanowisk Pracy.
  • Metodologia analizy pracy wymagana do Opisywania Stanowisk Pracy:
    • Analiza pracy – metody i ich praktyczne zastosowanie,
    • Zbieranie danych o stanowiskach – ankiety, wywiad, obserwacja, korzystanie z danych,
    • Weryfikacja informacji z analizy pracy.
  • Instrukcja Opisywania Stanowisk Pracy:
    • Zakres i forma instrukcji, jej znaczenie w procesie Opisywania Stanowisk Pracy,
    • Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób sporządzających Opisy Stanowisk Pracy,
    • Zapisy do Instrukcji – przykłady z rynku,
    • Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
    • Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Opisywania Stanowisk Pracy.
  • Znaczenie modelu kompetencji dla prawidłowego sporządzenia Opisów Stanowisk Pracy:
    • Znaczenie pracy mózgu dla osobowości i kształtowania się kompetencji,
    • Osobowość i teorie osobowości a kształtowanie się kompetencji – obszar, zakres i aspekty pojęcia,
    • Pomiar wybranych aspektów osobowości przydatne w środowisku biznesowym (m.in. do podziału pracy, opracowania opisów stanowisk pracy, rekrutacji, rozwoju) na przykładzie metody MBTI (i kilku innych mniej szczegółowo),
    • Osobowość a preferencje zawodowe i kompetencje,
    • Kształtowanie opisów stanowisk pracy biorących pod uwagę realność wymagań na stanowisku pracy dot. osobowości, preferencji i kompetencji,
    • Model kompetencji w Opisie Stanowiska Pracy – znaczenie kształtu modelu kompetencji dla późniejszej akcji opisywania stanowisk pracy.

Cele dnia :

  • Przećwiczenie modelowania etapów projektu Opisywania Stanowisk Pracy, w tym tworzenia karty projektu Opisywania Stanowisk Pracy pomocnej w organizacji akcji opisywania stanowisk w Organizacji i wdrożeniu Opisów do Organizacji,
  • Przygotowanie uczestników szkolenia do zarządzania projektem Opisywania Stanowisk Pracy i realizacji akcji opisywania, w tym w zakresie typowych wyzwań i sposobów radzenia sobie z nimi,
  • Ustalenie zakresu wdrożenia Opisów Stanowisk Pracy do Organizacji oraz ich wykorzystania w polityce personalnej firmy (perspektywa Zespołów Personalnych) i do zarządzania pracownikami (perspektywa menedżerów).

Program dnia:

Cele i korzyści projektu opisywania stanowisk pracy,

Podział ról i odpowiedzialności w projekcie:

  • Osoby zarządzające projektem opisywania stanowisk pracy,
  • Osoby opisujące stanowiska – wybór osób opisujących i znaczenie tego wyboru dla akcji spisowych,
  • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie opracowania opisów,
  • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie opracowania opisów,

Przebieg projektu opisywania stanowisk pracy:

  1. Etapy projektu i zakres prac opracowania opisów stanowisk pracy, harmonogram prac – przebieg standardowy,
  2. Procedowanie w zakresie opisywania stanowisk pracy w 2 modelach:
    • Opisywanie obecnego podziału pracy w organizacji (Fotografia Stanowisk Pracy),
    • Opisywanie docelowego podziału pracy w organizacji (Modelowanie Stanowisk Pracy),
    • Cele, korzyści i ryzyka obu podejść, ich przebieg,
  3. Możliwości zorganizowania masowych akcji spisowych – modele akcji spisowych, ich praktyczny przebieg,
  4. Zakres i forma przygotowania osób opisujących i osób zarządzających projektem,

Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu projektu, sterowanie nimi,

Realizacja projektu opisów własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:

  1. Korzyści i ryzyka prowadzenia projektu własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
  2. Koszty, korzyści, harmonogram projektu i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej,

Rozwiązania informatyczne w projekcie.

Metodologia aktualizacji opisów stanowiska pracy (opracowywania nowych / zmienionych opisów stanowisk pracy oraz ich wprowadzania do katalogu opisów stanowisk pracy) a działania menedżerów i zespołu personalnego

  1. Potwierdzanie konieczności utworzenia nowego stanowiska pracy i Opisu Stanowiska Pracy,
  2. Potwierdzanie konieczności aktualizacji Opisu Stanowiska Pracy,
  3. Potwierdzanie konieczności rezygnacji z Opisu Stanowiska Pracy.

Uwarunkowania odpowiedniego podziału ról i odpowiedzialności w opracowaniu opisów stanowisk pracy (ten temat będzie omówiony na poziomie ogólnym, wymaganym z punktu widzenia celów i ryzyk projektu Opisywania Stanowisk Pracy):

  1. Podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy, opisy zadań jednostek organizacyjnych w formie regulaminów organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy menedżerów i pracowników,
  2. Rozpiętość kierowania na stanowiskach menedżerskich a podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych, znaczenie rozpiętości kierowania dla menedżerskich Opisów Stanowisk Pracy,
  3. Obciążenie pracą na stanowiskach pracy a Opisy Stanowisk Pracy,
  4. Nierównomierny i równomierny poziom kompetencji pracowników a Opisy Stanowisk Pracy,
  5. Nieadekwatny i sprawiedliwy poziom wynagrodzeń pracowników a Opisy Stanowisk Pracy.

Obszary wykorzystania Opisów Stanowisk Pracy w polityce personalnej:

  1. Komunikacja korzyści do Zarządu i menedżerów kluczowych,
  2. Pełne wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy w działaniach ZZL, procesy personalne oparte na Opisach:
    • Opisy Stanowisk Pracy a rekrutacja i selekcja,
    • Opisy Stanowisk Pracy a kształtowanie efektywności i motywacji do pracy,
    • Opisy Stanowisk Pracy a adekwatna polityka szkoleniowa – definiowanie wymaganych obszarów doskonalenia i rozwoju pracowników na stanowiskach pracy, ocena efektywności szkoleń i rozwoju,
    • Opisy Stanowisk Pracy a rozwój pracowników w szerszym aspekcie :
      • Ścieżki karier i awansów,
      • Programy talentowe i programy rozwoju sukcesorów na stanowiska kluczowe,
      • Programy rozwoju i doskonalenia menedżerów i ekspertów.

Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy przez menedżerów i pracowników:

  1. Komunikacja korzyści dla menedżerów i pracowników,
  2. Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy przez menedżerów i pracowników w codziennej pracy zawodowej:
    • Znajomość Opisów Stanowisk Pracy,
    • Opis Stanowiska Pracy z zakres czynności pracownika,
    • Obserwacja w działaniu realizacji założonych zadań,
    • Samodoskonalenie realizacji zadań przez pracownika,
    • Rozmowy menedżera z pracownikiem – wyrażanie oczekiwań na bazie Opisu Stanowiska Pracy,
    • Rozmowy oceniające menedżera z pracownikiem dot. zadań i obowiązków – informacje zwrotne, instruowanie i korygowanie przez menedżera,
    • Wsparcie pracownika w samodoskonaleniu i poprawie wykonania zadań i obowiązków,

Decyzje personalne

Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:30
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:30

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji szkolenia SPRAWDŹ


Cena zawiera: uczestnictwo w programie, materiały dydaktyczne, wyposażoną salę szkoleniową, przerwy kawowe oraz obiad dla uczestnika, pomoc przy rezerwacji noclegu

Cena nie zawiera: kosztów dojazdu uczestnika na miejsce szkolenia i zakwaterowania


Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU


Pobierz program szkolenia

Opinie Uczestników o szkoleniu:

„Szkolenie było bardzo ciekawe. Ogromna wiedza Pani Beaty jako trenera. Dynamika szkolenia, dyscyplina, tempo, angażowanie uczestników, zrealizowany program to to na co zwróciłam uwagę i mogę powiedzieć z czystym sercem, że jestem bardzo zadowolona.” (specjalista HR, Centrum Unijnych Projektów Transportowych)

Kompetea all rights reserved

Opisy stanowisk pracy
29-30.08.2019 Warszawa, 07-08.10.2019 Warszawa, 09-10.12.2019 Warszawa
1490 zł + 23% VAT/ osoba