Masz pytanie? Skontaktuj się z nami: 22 308 03 50 info@kompetea.pl

Podczas tego warsztatu chcemy Cię nauczyć konkretnej metody rekrutacji jaką jest wywiad behawioralny. Nie ma tu więc „najnowszych trendów”, „rekrutacyjnych tricków”, czy kilkunastu checklist. Jest za to miejsce na rzetelną naukę sytuacji modelowej, zagłębienie się w opis stanowiska pracy, kompetencje i scenariusze wywiadu.

Czego się dowiesz podczas tego szkolenia HR?

JEŚLI CHCESZ SIĘ DOWIEDZIEĆ…

Jak pytać o typowe dla człowieka zachowania i postawy, by nie mógł manipulować odpowiedzią?

Jak opisać oczekiwane zachowania, by w sposób stały i czytelny były dostępne dla każdego prowadzącego wywiad? Jak w łatwy sposób osiągnąć wysoki poziom standaryzacji scenariusza wywiadu behawioralnego?

Jak opisać i skategoryzować zachowania, by reprezentowały różne oceniane kompetencje?

Jak w bezpieczny i wystandaryzowany sposób zastosować mechanizm projekcji w wywiadzie sytuacyjnym?

Jak wykorzystać metodę incydentów krytycznych do stworzenia sytuacji modelowej, jako kontekstu pytań o preferowane i krytykowane zachowania?

O co pytać w wywiadzie behawioralnym?

Jak wykorzystać sytuację modelową do wzmocnienia precyzji etapu rekrutacji?

Jak sytuacje modelowe z wywiadu wykorzystać jako bazę do zdalnego testu kompetencyjnego?

Jak w wywiadzie opartym o sytuacje modelowe umieścić elementy blokady przed niepożądanymi/wrogimi zachowaniami organizacyjnymi i jak umieścić w niej elementy budujące markę pracodawcy?

…. TO ZAPRASZAMY DO UDZIAŁU W NASZYM SZKOLENIU ! 
Cel szkolenia:
  1. Poznanie zasad opisu stanowiska, które poza funkcją administracyjną ma wartość wspomagającą proces naboru pracowników (szczególny nacisk położony jest na kompetencyjną część opisu stanowiska pracy – tzw. specyfikację stanowiska).
  2. Omówienie zasad precyzyjnego badania potrzeb rekrutacyjnych włączając w to charakterystykę stanowiska i jego środowiska/otoczenia zawodowego.
  3. Poznanie zasad diagnostycznego wywiadu behawioralnego.
  4. Poznanie metody oceny selekcyjnej na bazie sytuacji modelowych (incydentów krytycznych).
  5. Przegląd i omówienie kilku testów wspomagających trafny dobór pracowników.
 Korzyści ze szkolenia:

Podczas niniejszego szkolenia Uczestnicy dowiedzą się:

  • jaką wagę ma precyzyjny opis stanowiska pracy i jego kontekstu dla wyboru osoby, która poza właściwym profilem merytorycznym będzie również dopasowana do innych aspektów organizacji, które gwarantują pełną adaptację i pozostanie na stanowisku
  • jak optymalnie wykorzystać wywiad selekcyjny, by precyzyjnie zweryfikować kandydata po kątem szczegółowych wymagań stanowiska (zgodnie z zasadą:przede wszystkim ważne są odpowiedzi nie pytania)
  • poznają także zasady działania kluczowych technik służących do oceny selekcyjnej i dopasowania profilu kandydata do profilu stanowiska pracy
  • dowiedzą się, jak można wykorzystać metodologie niektórych z tych technik do poprawienia swego warsztatu selekcyjnego bez konieczności stosowania rzeczownych narzędzi w pełnej wersji.
 Metody pracy:
  • miniwykład
  • omówienie / dyskusje
  • praca z przykładami praktycznych narzędzi ZZL
  • moderowane prace warsztatowe
Program szkolenia:

Wprowadzenie

  1. Jak znaleźć właściwego kandydata? Omówienie zależności między pierwszymi etapami przygotowania się do naboru, czyli opisem wymagań względem kandydata a efektywnością rekrutacji, selekcji i adaptacji.
  2. Charakterystyki 3 faz naboru – rekrutacji, selekcji i adaptacji – i ich wpływ na kształtowanie się obrazu firmy jako dobrego pracodawcy (Employer Branding)
  3. Misbehavior Management w procesie naboru – wprowadzenie blokad i przeciwdziałanie przenikaniu niepożądanych zachowań z innych organizacji, na wszystkich trzech etapach naboru – rekrutacji, selekcji i adaptacji.

Opis stanowiska pracy  jako źródło danych do etapów rekrutacji i selekcji

  1. Poprawny i pełny opis stanowiska pracy, jako źródło informacji o wymaganiach i kryteriów selekcyjnych – analiza i omówienie formatki OSP zawierającej pełny zestaw danych potrzebnych w procesie naboru
  2. Opis profilu motywacyjnego (Metoda MAPP3 – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego + motywacyjny opis stanowiska pracy) na przykładzie dwóch zupełnie różnych profili zawodowych

Kompetencje jako kluczowy przedmiot oceny w wywiadzie kompetencyjnym (behawioralnym)

  1. Rozumienie zjawiska kompetencji
  2. Weryfikowanie osobowościowego dopasowania kandydata do oczekiwań stanowiska i środowiska pracy (szef, zespół, kultura org.).
  3. Opracowania miar, które w trakcie oceny będą w stanie ukazać różnice między wymaganiami względem kandydata a stanem faktycznym
  4. Behawioralna reprezentacja kompetencji jako istota wywiadu behawioralnego i kompetencyjnego
  5. Operacjonalizacja kompetencji – opis kompetencji za pomocą wskaźników behawioralnych (poprawnych zachowań)
  6. Przygotowanie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata

Wywiad kompetencyjny (w tym behawioralny), sytuacja modelowa oraz metoda incydentów krytycznych

  1. Rodzaje wywiadów z naciskiem na wywiad behawioralny, pełny kompetencyjny diagnostyczny i pogłębiony
  2. Metoda STAR w kontekście wywiadu retrospekcyjnego
    • plusy i ograniczenia metody STAR
    • korzyści i ograniczenia w stosowaniu wywiadu retrospekcyjnego
    • metoda wydarzeń krytycznych jako fundament stosowania techniki STAR;
    • konstrukcja pytania nawiązującego epizodycznego do rozpoczęcia STAR;
    • umiejętność zadawania pytań techniką STAR z pytaniami pogłębiającymi;
    • diagnoza potencjału rozwojowego na różnych etapach procesu
  3. Czym jest sytuacja modelowa i jak funkcjonuje jako kontekst oceny sposobu działania kandydatów (ich postaw, nastawień, przyzwyczajeń, doświadczeń, stylu oceniania, podejmowania decyzji czy rozwiązywania problemów i konfliktów)
  4. Interpretacja sytuacji modelowej – co można w jej kontekście ocenić i jakie w tym celu zadawać pytania
  5. Omówienie różnych kategorii pytań w wywiadzie kompetencyjnym

Warsztat własnej sytuacji modelowej poprzedzona pełnym opisem kompetencji, która będzie przedmiotem oceny

Źródła i kanały poszukiwania kandydatów

  • Zalety i wady wykorzystania serwisów społecznościowych w celu poszukiwania kandydatów
  • Plusy minusy wykorzystania sieci znajomych zatrudnionych pracowników jako źródła kandydatów
  • Komentarze, opinie i dyskusje w Internecie na temat pracodawcy jako nieunikniona konsekwencja rekrutacji on-line. Rola trolli i ery postprawdy w tworzeniu opinii w Internecie – dyskusja nt. polityki reagowania na to zjawisko (Employer Branding)
  • Omówienie zasad wielofunkcyjnego ogłoszenia rekrutacyjnego
    • dotarcie do właściwej grupy docelowej
    • wytyczne do aplikacji usprawniające proces oceny
    • elementy wstępnej autoselekcji
    • Employer Branding
    • Misbehavior Management
  • Różne niestandardowe formy zachęcania (aktywizacji) kandydatów do złożenia aplikacji – omówienie tematu i dyskusja na temat korzyści i problemów płynących z takich praktyk.
  • Nowe pokolenie (Y oraz Z), nowe wartości i styl życia obu stron – pracowników oraz pracodawców

Przegląd wybranych testów kompetencyjnych i osobowościowych wspierających ocenę kandydatów

  • Omówienie, zaprezentowanie skal i obszarów diagnozy w metodach:
    • MAPP – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego
    • Insight Discovery
    • Myers-Briggs – MBTI

W tym zakresie nie oferujemy nauczenia się korzystania z omawianych narzędzi oceny, lecz wskazujemy korzyści ze stosowania tego rodzaju wsparcia w ocenie ludzi. Wiele z tych narzędzi nawet bez wykorzystywania ich w praktyce oceny oferuje bogatą wiedzę psychologiczną i wspomaga zarówno definiowanie profili wymagań na rożne stanowiska pracy, jak i dostarcza wiedzy, jakie obszary warto oceniać – także w samym wywiadzie. Wystarczy poznać budowę i założenia tych testów oraz przeanalizować kilka przykładowych profili ocenionych ludzi, by znacznie wzbogacić zakres aspektów możliwych do oceny.

Prowadzący:

Kinga Padzik

Ekspert w dziedzinie oceny i rozwoju pracowników oraz projektowania stanowisk pracy. Absolwentka studiów magisterskich na Wydziale Psychologii UW oraz studiów doktoranckich na Wydziale Zarządzania UW. Wieloletni konsultant w zakresie doboru, oceny i rozwoju pracowników, projektowania stanowisk pracy. Specjalista w zakresie AC oraz systemów okresowej oceny pracowniczej (SOOP) posiadający także autorskie programy w tym zakresie. Wieloletni współpracownik Uniwersytetu SWPS w Warszawie, w ramach którego jest kierownikiem studiów podyplomowych z zakresu ZZL oraz koordynatorem modułów związanych z ZZL w ramach Psychologii Biznesu. Autorka pierwszego na polskim rynku leksykonu z zakresu dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi (C.H. Beck), publikacji naukowych oraz wielu publikacji specjalistycznych w tym dwóch książek poświęconych ocenianiu pracowników (SOOP oraz AC/DC) i zarządzaniu kompetencjami. Certyfikowany konsultant metody MAPP3 (Motivational Appraisal of Personal Potential). Główne zainteresowania zawodowe i naukowe to charakterystyka procesów poznawczych i afektywnych w warunkach wirtualnych oraz szeroko rozumiany transhumanizm – jego cele i konsekwencje, szczególnie dla ZZL oraz zarządzania w ogóle.

Informacje organizacyjne:

Harmonogram

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00 – 13:40
Zakończenie szkolenia 17:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji

sala szkoleniowa w centrum Warszawy; informacja u Organizatora

Dodatkowe informacje

Cena zawiera: udział w szkoleniu stacjonarnym materiały dydaktyczne oraz dyplom w wersji papierowej lunch oraz przerwy kawowe podczas trwania szkolenia

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.

Harmonogram

1 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

2 dzień.
Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30 – 13:10
Zakończenie szkolenia 16:00

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Miejsce realizacji

on-line, Microsoft Teams (w szkoleniu można uczestniczyć poprzez przeglądarkę lub z poziomu aplikacji); instrukcja jak dołączyć do szkolenia oraz jak sprawdzić parametry techniczne dostępna jest TUTAJ

Dodatkowe informacje

Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line materiały dydaktyczne oraz dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU.

Kompetea all rights reserved

Rekrutacja w oparciu o wywiad behawioralny – sytuacja modelowa jako sposób na rzetelną i obiektywną ocenę selekcyjną
15-16.02.2024 Warszawa, 27-28.04.2024 Warszawa
1890 zł + 23% VAT/ osoba
1590 zł + 23% VAT/ osoba
18-19.01.2024 on-line, 22-23.04.2024 on-line