MODUŁ 1. FUNDAMENTY TWORZENIA EFEKTYWNYCH PROJEKTÓW ROZWOJOWYCH W ORGANIZACJI
- Psychologia uczenia się dorosłych jako baza to planowania rozwoju pracowników
- Model rozwoju kompetencji w procesie szkoleniowym realizowanym w środowisku pracy
- Podstawowe filary strategii szkoleniowej – kierunki i trendy w realizacjach organizacyjnych
- Model ról trenera – skuteczny dobór roli do potrzeb projektu i Klienta
- Rodzaje najczęściej podejmowanych przez działy HR interwencji i ich założenia:
- Projekty szkoleniowe
- Projekty mentoringowe/ intermentoringowe
- Projekty coachingowe
- Projekty konsultingowe
- Projekty tutoringowe
- Role członków zespołu realizacji w projektach rozwojowych koordynowanych przez HR
- Założenia transferowe procesu szkoleniowego jako priorytet w wyborze właściwej realizacji
- Formy inwestycji w kapitał ludzki
- Główne założenia transferowe procesu rozwojowego
- Partycypacyjne podejście podmiotowe – kwintet szkoleniowy
- Interesariusze projektu szkoleniowego – siatka powiązań i priorytety efektywnych realizacji
MODUŁ 2. KOMPLEKSOWE PROGRAMY ROZWOJU KOMPETENCJI
- Metody wpierania rozwoju pracowników w organizacji (mikroaudyt wraz z rekomendacją)
- IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
- ŚK – Ścieżki Karier
- ŚA – Ścieżki Awansów
- PZT – Programy zarządzania talentami
- PSS- Programy zarządzania sukcesją
- Kluczowe rozwiązania polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju
- ZASADA 70/20/10 (ERICSON)
- CYKL NAUKI I PREFERENCJE INDYWIDUALNE CO TO TYPÓW NAUKI (KOLB)
- 10 ETAPOWY PROCES ROZWOJU (RAE)
- MODEL EFEKTYWNEGO PROCESU SZKOLENIOWEGO
- MODEL INTERESARIUSZY – KWINTET ROZWOJOWY
- MODEL OCENY EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ (KIRKPATRICK 2.0)
- Szkolenie efektywne biznesowo – etapy aktywności organizacyjnych i koordynacyjnych
MODUŁ 3 POLITYKA SZKOLENIOWA
- Partnerstwo w projekcie biznesowym – jak zbudować efektywne procesowe podejście do zarządzania rozwojem pracowników – studia przypadków praktyk organizacyjnych z podziałem na poszczególne elementy procesu
- Znaczenie integracji działań szkoleniowych ze strategią organizacji
- Koncepcja ciągłego doskonalenia w zarządzaniu szkoleniami
- Realność planu rozwojowego – kluczowe czynniki efektywności powodzenia wydarzenia szkoleniowego
- Rola interwencji rozwojowych w budowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji
Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych (szkoleniowych)
- Poziomy potrzeb organizacyjnych jako celowana efektywność realizacji działań szkoleniowych
- Źródła informacji na poziomie organizacji
- Źródła informacji na poziomie grup stanowiskowych
- Źródła informacji na poziomie pracownika
- Macierz identyfikacji potrzeb szkoleniowych czyli efektywne planowanie procesu rozwojowego w odniesieniu do potrzeb dedykowanych grup pracowników – praca z narzędziem – ćwiczenia
- Narzędzia stosowane w Identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych (ankiety, wywiady, kwestionariusze, arkusze obserwacji, testy wiedzy/umiejętności, arkusze celów, analiza wskaźników, benchmark) – przegląd narzędzi z praktyką zastosowania ćwiczenia
- Etapy badania potrzeb szkoleniowych (ROZWOJOWYCH) – checklista działań koordynacyjnych dla HR
- Opracowanie planu szkoleń na podstawie identyfikowanych potrzeb – studium przypadku
- Model rozwoju szkoleń oparty na okresowej ocenie pracowniczej i/lub ewaluacjach bieżących (kompetencyjnych i wskaźnikowych KPI, KRI)
- Co może pójść nie tak? – ryzykowne uzasadnienia projektów szkoleniowych i sposoby przeformułowania priorytetów
- Analityczne podejście do ryzyka i odchyleń projektów szkoleniowych i rekomendacje neutralizacji oraz działań optymalizacyjnych
- Dostosowywanie planów szkoleń do zmieniających się potrzeb organizacji
- Typologia projektów szkoleniowych z perspektywy wyniku (koszyki potrzeb organizacyjnych)
- Komunikacja z pracownikami w zakresie planów szkoleniowych
- Tworzenie raportów i dokumentacji dotyczących planowania i organizacji szkoleń
Projektowanie programów rozwojowych opartych o rzeczywiste potrzeby organizacyjne
- Określenie celów edukacyjnych programu szkoleniowego
- Wybór odpowiednich metod i technik dydaktycznych dedykowanych dla projektów rozwojowych z podziałem na formuły szkoleń i aktywności rozwojowych
- Personalizacja programów szkoleniowych dla różnych grup docelowych (poziomy biegłości/zaawansowania)
- Weryfikacja i korekta programów szkoleniowych na podstawie feedbacku uczestników
- Uwzględnienie zasad równowagi pomiędzy teorią a praktyką w programach szkoleniowych
- Opracowanie harmonogramu zajęć w ramach programów szkoleniowych
- Określenie oczekiwanych rezultatów i wskaźników sukcesu dla programów szkoleniowych
- Współpraca z trenerami i ekspertami branżowymi przy projektowaniu programów szkoleniowych
Ewaluacja szkoleń i wydarzeń rozwojowych
- Ewaluacja – główne oczekiwania organizacji wobec inwestycji szkoleniowych
- Cele i wymiary ewaluacji procesu szkoleniowego
- Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji
- Modele ewaluacji szkoleń w praktyce polskiego rynku szkoleniowego:
- MODEL KIRPATRICKA 2.0 jak stosować w praktyce organizacyjnej
- MODEL C.I.P.O (KNPR) jako alternatywa ewaluacji
- MODEL ROI PHILIPSA – zastosowanie wskaźników biznesowych dla wyliczania efektywności rozwoju
- Analiza wyników ewaluacji w celu podejmowania decyzji dotyczących dalszych działań rozwojowych
- Raportowanie wyników ewaluacji do interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych
- Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę, służącą organizacji oraz jak nie zepsuć postaw uczestników i prowadzącego nietrafionym narzędziem ewaluacyjnym
MODUŁ 4 OPERACYJNE ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI I ROZWOJEM W ORGANIZACJI
Zarządzanie logistyką szkoleń i wydarzeń rozwojowych
- Wybór i rezerwacja sal i zaplecza technicznego na potrzeby aktywności szkoleniowych
- Wybór formuły szkoleniowej jako element realizacji procesu grupowego
- Zarządzanie procedurami związanymi z bezpieczeństwem podczas szkoleń
- Udzielanie informacji logistycznych uczestnikom przed i w trakcie trwania szkoleń
- Współpraca z zewnętrznymi dostawcami usług logistycznych
Zarządzanie budżetem szkoleń i wydarzeń rozwojowych
- Opracowanie budżetu szkoleń na podstawie identyfikowanych potrzeb i priorytetów organizacji
- Określenie alokacji środków na poszczególne rodzaje szkoleń i programy rozwoju
- Monitorowanie i kontrola wydatków w ramach budżetu szkoleń
- Optymalizacja kosztów szkoleń poprzez negocjacje z dostawcami i wykorzystanie wewnętrznych zasobów
Rekrutacja wykonawców projektów rozwojowych w kontekście odpowiedniego doboru kadr
- Wdrażanie standardów jakościowych w procesach szkoleniowych
- Opracowanie kryteriów selekcji trenerów i dostawców szkoleń
- Ocena umiejętności dydaktycznych i komunikacyjnych trenerów
- Opracowanie polityki współpracy z trenerami i dostawcami
- Negocjacje umów i warunków współpracy z trenerami i dostawcami
- Monitorowanie pracy trenerów i dostawców podczas realizacji szkoleń
- Ocena satysfakcji klientów z usług świadczonych przez trenerów i dostawców
- Budowanie długoterminowych relacji partnerskich z trenerami i dostawcami
MODUŁ 5. ZARZĄDZANIE WIEDZĄ W ORGANIZACJI
- Znaczenie uczenia się organizacyjnego dla adaptacji do zmian, innowacji i konkurencyjności
- Modelowanie wiedzy organizacyjnej czyli transformacja informacji i wiedzy w wartość organizacyjną (MODEL DIKW, MODEL SECI)
- Strategie zarzadzania wiedza – rekomendacje do implementacji organizacyjnej
- Strategie oparte na tworzeniu wiedzy
- Strategie oparte na aktywacji wiedzy
- Strategie oparte na dystrybucji wiedzy
- Strategie oparte na zabezpieczaniu wiedzy
- Mierzenie efektywności w zarządzaniu wiedzą – jak w praktyce organizacyjnej mierzyć wskaźniki: ILOŚCIOWE, JAKOŚCIOWE, WARTOŚCIOWE, AKTYWNOŚCI, EFEKTYWNOŚCI, OSZCZĘDNOŚCI, TRANSFERU WIEDZY, ZAANGAŻOWANIA, KONKURENCYJNOŚCI, ZGODNOŚCI I BEZPIECZEŃSTWA
- Praktyki standaryzacyjne rynku szkoleniowego – przegląd praktyk rynku dostawców usług rozwojowych w kontekście etyki, uczciwości i gwarancji jakości usługi dla kupującego (HR)
